Поиск   Шрифт   Реклама [x]   @  

Психология / Психология менеджмента / Конфликтология


Основы конфликтологии 8

Основы конфликтологии (2 3 4 5 6 7 8 9 10 11)

          Часть 8

          из 3,8 млн. жителей 1,5 млн. татар), высокий уровень индустриального

          315 __________Лекция 7
          развития республики, требовало конституирования Татарстана как суверенного государства, как «субъекта международного права», регулирующего свои отношения с Россией и другими республиками договорами, основанными на принципе равенства сторон. Такое требование одобрило большинство избирателей на проходившем в Татарстане в марте 1992 г. референдуме. Таким образом, Татарстан как бы осуществил, самопровозгласил переход от безгосударственной нации к национальному государству. День указанного референдума отмечается теперь в республике как национальный праздник.
          Однако Россией, Конституцией РФ он не признан. Более того, известно, что в свое время Конституционный суд РФ признал акт об объявлении Татарстаном государственного суверенитета противоречащим Конституции РФ. В настоящее время власти и общественность России не обсуждают данный конституционный конфликт, но он есть. Договор о разграничении предметов ведения и полномочий в определенной мере его разрешает, но только в определенной. В любой момент конфликт может получить свое развитие.
          Третья зона национально-этнического конфликта – массовые социальные отношения на межличностном уровне. Это, скорее, микроуровень этно-на-циональных отношений, обусловленный полиэтнич-ностью любых социальных ячеек российского общества: семьи, трудового коллектива, учреждения» организации, поселенческих общностей. Конф-ликтность здесь – показатель невысокого уровня культуры межэтнонащюнального общения, проявления достаточно распространенного бытового национализма.

          Основы конфликтологии 316
          Источником бытового этно-национального конфликта являются стереотипы обыденного сознания и массового бытового поведения, элементы менталь-ности группового мышления во принципу «свой» – «чужой». Они проявляются на уровне восприятия индивидами одних этносов индивидов других этносов. По данным исследований, проведенных сотрудниками лаборатории этиовелитологии СКАГС, опрошенные русские отметили у кавказцев только одно положительное качество из 13 перечисленных – гордость и 6 отрицательных – мстительность, протекционизм, развязность и др. Русские же в восприятии кавказцев выглядят несколько привлекательней. У них отмечено 5 (из 13) положительно оцененных качеств – общительность, умеренность, ум, прямота, уступчивость; русским приписывается 3 отрицательных качества – трусость, скупость, бедность. Естественно, с приведенными суждениями не все согласятся. Тем не менее они показательны в плане выявления противоречий, начинающихся с психологии межличностного общения между этносами.
          Не вызывает сомнения тот факт, что нынешние проявления национализмов в российском обществе, в особенности актуализированные российско-чеченским конфликтом, служат благодатной питательной почвой для возникновения этно-национальных бытовых конфликтов по всей стране. Почти официальная характеристика (по крайней мере, закрепленная в СМИ) мафиозных групп, орудующих в Москве и других крупных городах, как состоящих из «лиц кавказской национальности», попытки самовольного (со стороны казаков) выселения чеченцев из мест их проживания в регионах, прилегающих к Северному Кавказу, равно как и гонения на русских граждан в

          317 ____________Лекция 7
          Чечне, есть не что иное, как проявление бытовых конфликтов на почве национализма.
          Охарактеризованные зоны этно-национальных конфликтов в России, несмотря на существенные различия их природы, имеют общие черты, что позволяет отнести их к одному типу. Речь в первую очередь идет об особенностях субъекта. В качестве элементов субъекта внутрироссийских национальных движений и связанных с ними конфликтов выступают такие потенциальные этно-нацио-нальные общности, которые составляют и ранее составляли части единого российского сообщества и одного российского государственного объединения. Независимо от того представляют ли те или иные национальные движения интересы компактно проживающих этносов или диаспор, проживающих в различных регионах России, они суть элементы полинациональной российской среды. Общество любой республики, любого региона – это объединение многих этносов. Любой российский регион полинационален. Стало быть, общие интересы – экономические, социальные, политические, культурные – являются здесь доминирующими. А интересы, отстаиваемые национальными движениями, – частные, они реализуются на основе и в рамках общих, в организационных формах национальной автономии или широких демократических прав и полномочий субъектов Федерации.
          Поэтому для российских этносов региональных сообществ решение социально-экономических проблем развития является приоритетным по отношению к частным национальным. Последние подчинены первым. Такая взаимосвязь проблем осознается общественным мнением. В начале 1990 г. 58,4% татар и русских – жителей Татарстана были увере-

          Основы конфликтологии 318
          ны, что усиление межэтнической напряженности в республике связано с экономическими трудностями.9
          Идея «национального сообщества» любой республики или региона, объединяющего многие этносы, развивается здравомыслящими представителями законных властей, что дает возможность им находить общий язык со всеми социальными движениями, предупреждать конфликты между ними или успешно разрешать их. Думается, что примером такого здравомыслия может служить руководство Дагестана, сумевшее пока избежать межэтнической конфронтации в республике при наличии более тридцати этнических групп.
          Еще одна общая черта конфликтных зон в России – это детерминированность их этнокультурной особостью национальных групп населения, подчеркиваемой интеллигенцией – активистами национальных движений, а также национал-патриотами из Центра России. Непомерная заостренность национально-этнических различий, равно как их игнорирование и навязывание обществу только наднациональных форм культуры, в том числе политической, всегда обостряет национальные чувства и тем самым способствует формированию конфликтных ситуаций в межэтнических отношениях. Нельзя не отметить возрастающую роль в феноменах национального сознания религиозного фактора, в частности, панисламизм становится угрозой для единства российского сообщества. Движения «Саф-Ис-лам», «Иттифак» в Татарстане – открыто про-исламистские с момента их создания, ориентированные на собирание всех тюркоязычных мусульман бывшего СССР в едином государстве на строго этнокультурной основе – на основе ислама. Офици-альная идеология и политическая символика дуда-

          319 ________Лекция 7
          евского режима в Чечне – также ислам. «Аллах ак-бар» («Аллах велик!») – таков боевой клич чеченских наемников и ополченцев, стреляющих в российских солдат. Исламское объединение избирателей фигурировало даже в списке блоков на выборах в Госдуму РФ в 1995 г. Понятно, сколь опасно для стабильности российского общества включение в его конфликтный климат этнонациональных отношений еще и религиозно-политического фактора.
          Сходство различных этно-национальных конфликтов в России и в том, что они в значительном большинстве возникают на почве антицентрализа-торского политического рефлекса, ставящего под сомнение способность федеральных и местных властей успешно управлять сообществами национальными. Однако предлагаемые национальными движениями пути решения проблем децентрализации и демократизации зачастую ведут к утверждению этнократии, антидемократических режимов (как это произошло в Чечне, а в какой-то форме воспроизводится в Калмыкии, о чем свидетельствует голосование в октябре 1995 г. за продление срока полномочий действующего Президента.)
          Какими бы ни были внутрироссийские этно-на-циональные конфликты, они возникают, развиваются и могут разрешаться в рамках единого конституционного пространства, политическими и экономическими методами, посредством укрепления единства и суверенитета российского государства.
          Что касается логики формирования и развития внутрироссийских конфликтов, то она в значительной степени напоминает логику конфликтов, разыгравшихся на территории СССР. Здесь те же этапы, кроме завершающего (разрешение путем образования самостоятельных государств). Возникновение

          Основы конфликтологии 32О
          национальной идеи и национальных движений – латентный период; он происходил в конце 80-х и в начале 90-х гг. Институционализация движений – следующий этап; это организационное оформление движений, выход их на арену общественно-политической жизни регионов (начало 90-х гг.). Легитимация национальных движений, а значит и выявившихся конфликтов, проведенных массовых национальных и межнациональных форумов, утверждающих программные документы и руководящие органы движений, развертывание публичных мероприятий протеста, направленных против официальных властей или же в их поддержку. Огосударствление движений и конституционализация норм и форм разрешения конфликтов – заключительный этап их эволюции. Это включает интеграцию движений (там, где это возможно) в структуру органов власти и в структуру организаций общественно-политической жизни, разрешение назревших проблем во взаимоотношениях с Федерацией и российским сообществом; законное демократическое закрепление форм новых этно-национальных отношений.
          Этно-бытовые конфликты не имеют четких этапов развития и разрешения; они носят стихийный характер, и процесс их может регулироваться общей деятельностью по интернациональному воспитанию населения и демократизации общества.
          Литература
          1. Гусейнов А. Национальная фаза государственной истории. Полис, 1992, 5-6. С. 17.
          1-а,б. Аль-Кадафи М. Зеленая книга, часть третья. Общественный аспект третьей Всемирной теории.
          2. Туровский Р. Югославский разлом. Полис, 1992, 4; Рок иностранного вмешательства. «Правда», 4 сентября 1995 г.

          321 ___________Лекция 7
          3. Неру Д. Взгляд на всемирную историю. М., 1981. Т. 2. С. 441.
          4. Тито И.Б. Избранные статьи и речи. М., 1973. С. 594.
          5. Там же. С. 636.
          6. Там же. С. 633.
          7. Хоперская Л. Основные энтополитические процессы на Северном Кавказе. В сб.: «Стратегия национальной политики Российской Федерации на Северном Кавказе». Ростов-на-Дону, 1995. С. 29-42.
          8. Карамзин Н. История государства Российского. Книга четвертая. Т.Т. 10-12. Ростов-на-Дону, 1990. С. 482-483.
          9. Равно Ж. Типы национализма, общество и политика в Татарстане. Полис, 1992, 5-6. С. 49.
          11. Зак. 181

          Основы конфликтологии 322
          Лекция 8. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
          Одной из сложных, комплексных сфер общественных отношений являются управленческие отношения. Это отношения между людьми, коллективами, социальными группами, возникающие в процессе осуществления управленческих функций в обществе. В любой сфере общественной жизни, будь то экономика или политика, социальная или духовная жизнь, функционирует определенная система управления, а стало быть и управленческих отношений с присущими им противоречиями и конфликтами. Изучение их позволяет продвинуться по пути конкретного анализа конфликтов, поскольку речь пойдет об отдельных целевых группах-организациях, их деятельности и связанных с этим отношениях между членами организаций.
          1. Специфика источников конфликтов
          в сфере организационно-управленческих
          отношений.
          Начнем с объяснения ведущего понятия: «организационно-управленческий конфликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, определения таких понятий, как «организация» и «управление», которые отражают взаимосвязанные реальности. Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Любые объедине-

          Лекция 8
          ния людей есть организации, в том числе – институты государственного, регионального и местного управления. Второе понятие – управление – раскрывает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять – значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление – многофункциональная целенаправленная деятельность, она всегда осуществляется через посредство определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности суть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий.
          Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и местного административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.
          Подчеркнем, что в контексте нашего анализа понятие социальной организации равнозначно целевой группе, то есть объединению людей, созданному для реализации определенных (а именно, управленческих) целей организованным образом. Другие значения понятия организации – способы руководства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятель-
          11*

          Основы конфликтологии
          ности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, мы рассматриваем в рамках организации (целевой группы) как реализацию ее функций.
          Целевая группа-организация как институт государственного и местного управления характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией строго очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для управления. Она включает: разделение труда между членами объединения и специализацию функций; распределение власти, то есть полномочий по принятию решений, что создает иерархию должностей и четко очерченный круг прав и обязанностей лиц, занимающих эти должности, а соответственно, отношения субординации.
          Формализованная система отношений обусловливает атмосферу «безличности», то есть независимости деятельности и отношений от влияния индивидуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой целевой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отношения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Межличностные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы деятельности, модифицируют формальную организацию управленческой деятельности, в известной мере обогащают ее элементами нерациональности, спо-

          325_____________Лекция 8
          собствуют формированию субъективно-личностных элементов правил игры.
          Формальная организация целевой управленческой группы требует координации действий, согласования с целью обеспечения объединения разделенного труда в целое.
          Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуникации с тем, чтобы информация передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выполнения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация – непременное условие развития взаимопонимания между членами организации и сплоченности группы.
          Каждая целевая группа должна обладать развитой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятельность, и формализованного контроля над деятельностью членов организации.
          Целевая группа как звено управления общественными делами расчленяется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лидеры. Они – создатели формальной организации, руководители подчиненного им персонала, инициаторы поиска оптимальных вариантов управленческих решений, организаторы активности для их успешной реализации.
          Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюдения членами организации установленных норм, правил данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи. Дисциплина – необходимое условие аккумулирования индивидуальных волеизъявлений, интересов, стремлений в общий интерес, единую волю и коллективное стрем-

          Основы конфликтологии 326
          ление; это – фактор, обеспечивающий как отношения субординации, так и координации.
          Для того, чтобы управлять, нужно иметь на это полномочия и право, иначе говоря, обладать властью. Власть управленческая и есть система полномочий и средств для осуществления от имени общества, государства или любого другого сообщества (группы, коллектива) функций управления ими. Государственная власть слагается из политической и административной. Управление, осуществляемое с помощью политической власти, суть политическое руководство, политика; реализация административной власти означает административное управление или администрирование.
          Администрирование – в основном управление директивное, это – командование людьми, коллективами, сообществами, осуществляемое созданными организациями, путем использования законов, норм, приказов, распоряжений, санкций, назначения кадров и других средств воздействия на управляемых. Речь идет о средствах и методах социального (административного) контроля, мобилизации и распределении ресурсов, коммуникативной деятельности (информировании, инструктировании, общении), стимулировании активности управляющих и управляемых, наконец, о согласовании интересов, целей и действий, что необходимо для разрешения возникающих противоречий и конфликтов. Субъект административного управления, опираясь на административную власть, использует широкий набор форм, средств и методов воздействия на управляемых: от экономических до социально-психологических, интегрируя в свою деятельность достижения современного менеджмента.

          327 _________Лекция 8
          Характер воздействия на управляемых, подвластных: а) прямое (непосредственное) воздействие – приказ, директива, задание и т.п., основанное как на авторитете субъекта власти, так и на внешнем принуждении; б) через мотивы и потребности – стимулирование желаемого поведения и деятельности; в) через систему ценностей – воспитание, образование, информацию; г) через окружающую социальную среду – изменение условий труда, статуса в организациях; изменение системы организации форм кооперирования деятельности людей.
          Краткая характеристика целевой группы – организации как ячейки административного управления, специфики административной власти позволяет понять, сколь многообразны возможности для возникновения противоречий и конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействием управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.
          Как свидетельствует Дэн Д., классическое исследование проблем в области менеджмента, проведенное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.1
          Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

          Основы конфликтологии 328
          Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людьми – членами управляющей организации, в частности, аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от иных инсти-туциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая организация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интересу, во имя которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивидуальным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руководитель или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с по-

          329______________Лекция 8
          зициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.
          В управленческой группе возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма. Конфликтология и должна помочь практикам в решении этой познавательной задачи.
          Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое такое противоречие развивается в конфликт Но всякое, противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, исполнитель-исполнитель. Основа внутреннего регулиро-

          Основы конфликтологии ЗЗО
          вания отношений и деятельности – единый административный порядок, иерархия, субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисциплина – предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимым для данной организации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным. При этом общезначимое, нормативное и т.д. в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации общеобязательных норм, что они нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными интересами и стремлениями. Объективно в управленческой группе наряду с основной, формальной организацией существует неформальная. Первая слагается из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и образцов поведения, закрепляется правовым путем. Вторая образуется из ролей, институтов и санкций, образцов поведения, ориентации и оценок, возникающих спонтанно в процессах повседневного взаимодействия. Противоречие между этими структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная – на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися профессионально-этическими нормами, авторите-

          331 ___Лекция 8
          том общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит коллизия, возникающая каждый раз с появлением в группе наряду с формальным лидером лидера неформального. Соперничество между ними из-за влияния на членов группы и ограничение власти формального лидера неформальным – основные проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.
          Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократии. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно обречена на конфликт-ность и внутри себя и во взаимоотношении с общественной системой – объектом управления. Бюрократия двулика. Бюрократическая организация служит цели обеспечения максимальной четкости и эффективности деятельности институтов управления, что достигается за счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организации, обязательной служебной иерархии и постоянного контроля, установленной и зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости выполнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т.д. Одновременно бюрократии свойственны моменты иррационального, неформального и личностного («начальство все знает»), перенос акцента с целей организации на ее средства, превращение бюрократического аппарата в машину, работающую только для себя и на. себя, во имя собственного сохранения и воспроиз-водства.

          Основы конфликтологии 332
          Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и пр., прежде чем начинать действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Так же обстоит дело и с другими элементами бюрократической организации. Знания, нормы, образцы поведения, стереоти-пизация мышления и действия могут превратиться при определенных условиях в свои антиподы и послужить источниками конфликта. Преимущественно субъективные источники противоречий и конфликтов в управленческой организации обусловлены тем, что эта организация – плод рационального, основанного на определенной схеме знания, что управленческая деятельность есть целеполагающая и что внутри организации существенную роль играют непосредственные, межличностные связи. Рациональное, сознательное всегда противостоит и пробивает себе дорогу через преодоление иррационального, спонтанно, неосознанно проявляющегося. Постановка цели предполагает выбор вариантов действия управляющей системы, осмысление ожидаемых результатов их реализации. Это сопряжено с борьбой мнений, столкновением позиций, соревнованием идей. Знания формируются как антипод незнания, обыденных представлений об организационно-управленческих процессах, традиционных отношений между власть имущими и подчиненными. Кроме того, бюрократическая организация уважает иерархию знания: верхи полагаются на низшие круги во всем, что касается частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается все-

          333_____________Лекция 8
          общего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение (К.Маркс). Что же касается межличностных непосредственных связей, то они представляют собою поле проявления сложнейшей гаммы социально-психологических противоречий и конфликтов между живыми людьми, работающими повседневно бок с бок.
          Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в управленческих организациях нельзя рассматривать в качестве показателей только негативного или, наоборот, позитивного состояния последних. Их наличие (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реальности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это определяется конкретной ситуацией, состоянием организации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или предупреждение конфликта приводит к одним последствиям (конструктивным), а разрастание конфликта–к другим (разрушительным).
          Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня – будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня – можно разделить на две сферы. Первая – обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива»). Это – процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач. – мо-

          Основы конфликтологии 334
          дифицируются и функции, обновляется состав пер-соналий руководящего ядра и исполнителей. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения.
          Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен.
          2. Конфликты при реализации
          «организационного императива» и
          в процессе разработки и принятия
          управленческих решений.
          Из ранее изложенного понятно, что небходимым условием для функционирования управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, благодаря которой данная целевая группа становится частью управленческого аппарата, институтом административной власти, органом бюрократии.
          Создание и функционирование любой формальной организации с самого начала сопряжено с объективно-субъективным латентным противоречием: между установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и потребностью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые бы обеспечивали свободу деятельности и реальную возможность самовыражения. По природе своей организация административного управления противоположна демократическому принципу Роулса: «никогда не по-

          333 __________Лекция 8
          зволено оправдать неравенство возможностей». Формально, властно закрепленная иерархия должностей, в рамках которой осуществляется работа каждого лица в пределах жесткого разделения труда, исключает свободу выбора для исполнителя. Ее, но тоже ограниченную функциями организации, имеют лишь те, кто относится к руководству. В свою очередь последние вступают в сходное противоречие с вышестоящей организацией. И т.д. Конечно, в хорошо отлаженной организации существуют и действуют определенные механизмы снятия данного противоречия: в виде возможного продвижения, реализации карьеры работника в зависимости от качества выполняемой деятельности и уровня квалификации. Но сколько на этом пути препятствий! Ограниченное число карьерновозможных должностей, принятая в организации система формальных и неформальных оценок работника, личное отношение руководителя, групповое мнение, конкуренция из-за престижной вакансии и т.п. Так что о полном снятии противоречия говорить не приходится. Источник для конфликта остается: между членами организации и руководством, а также между индивидами, личные интересы которых столкнулись на поприще карьеры. Чем выше уровень профессиональной подготовки личного состава организации и карьерных притязаний, тем больше вероятность конфликтов такого рода. Возможность их обострений прямо связана с увеличением численности молодых кадров. К объективному моменту прибавляется субъективизм руководящей бюрократии, осуществляющей кадровую политику. Известный английский публицист-сатирик Паркинсон С., исследуя бюрократизм государственной администрации, сделал вывод, что «численность любого адми-

          Основы конфликтологии 336
          нистративного аппарата возрастает на определенный процент независимо от определенного объема работы...»2 Он назвал это «Законом Паркинсона». Чиновник множит подчиненных, но и соперников. Чиновники работают друг для друга. Подчиненных должно быть не меньше двух, чтобы каждый придерживал другого, боясь, как бы тот его не обскакал.3
          Непрестанная нужда в кадрах, диктуемая потребностями изменения объекта управления и законами бюрократии (необходимостью умножения чиновников), заставляет администрацию постоянно заниматься отбором кадров. Практике известно разнообразие методов отбора. Среди них, например, древний китайский метод, который использовался еще во времена династии Мин, широко применялся многими нациями, в том числе англичанами. Он описан Д.Неру и Паркинсоном. Этот метод заключался в проверке классического образования и литературных способностей, что свидетельствовало, по представлению проверявших, о способности испытуемого к любой чиновничьей службе. Паркин-сон пишет также о современных методах, включающих проверку умственного уровня и психологическую беседу по тестам. Что касается психологической беседы, то при данном методе, по мнению Паркинсона, «нередко из пятисот человек выбирают именно того, кто через несколько недель окажется абсолютно непригодным».4
          В советский период получил распространение анкетно-номенклатурный метод подбора кадров, когда отдавался приоритет политической оценке человека. Несостоятельность подобного подхода "показало время; чиновники из советского госаппарата и прочие управленцы составили основную

          337______________Лекция 8
          часть нынешнего бюрократического аппарата, обслуживающего противоположный – антисоветский, антикоммунистический политический режим. К сожалению, история не учит правящую элиту. Начиная с 1990 г. в России происходила чистка госаппарата опять-таки по политическим мотивам. Руководствуясь принципом личной преданности вышестоящим политическим властям, из системы управления государством, местными органами власти и экономикой изгоняли квалифицированных и преданных интересам государства и народа служащих. На их место «рекрутировались» во власть «завлабы», «менеэсы», отличительными чертами которых были ненависть ко всему отечественному, страсть к разрушениям и патологическая потребность в обогащении. О неквалифицированности нынешних управленческих и властных структур много раз говорилось и писалось на различны
ых уровнях, в том числе на высшем. Не случайно во многих регионах по воле народа в руководящие органы возвращаются лица, ранее изгнанные из них, и даже в отдельных случаях восстанавливаются разрушенные институты, Понятно, что описанные методы отбора кадров ничего, кроме острейших конфликтов в системе управления и в обществе, породить не могут. Они стимулируют проявление всех пороков бюрократизма, создают условия, при которых в управленческих организациях оказываются люди, сочетающие в себе полную профессиональную непригодность с букетом негативных психологических качеств, провоцирующих конфликтные взаимоотношения в коллективе.
          Какие же методы подбора кадров могут свести к минимуму деструктивные межличностные конфликты в организации? Такие, которые бы выявляли

          Основы конфликтологии 338
          объективные качества личности будущего служащего, прежде всего профессиональные, а также социально-психологические, соответствующие потребностям функционирования данной организационно-управленческой системы» которые бы, разумеется, не противоречили установлениям Закона. Что касается политических взглядов и ориентации, то таковые обязательно учитываются при формировании политических институтов, но не институтов административного управления. Госслужба, конечно, не может быть аполитичной и не бывает таковой, так как она работает на конкретный политический режим. Тем не менее основное качество госслужащего – профессиональность. А политические и идеологические пристрастия – это дело личное, внеслужебное. Согласно российскому законодательству, оно не должно приниматься во внимание при оценке кадров. Для управленческой организации совершенно верен, известный тезис: «Кадры решают все!». Если персонал служащих по своим деловым качествам соответствует функциональным требованиям организации, если его социально-психологические характеристики могут обеспечивать служебную совместимость, сотрудничество работников, а во главе коллектива не просто администратор, но и действительно лидер, то конфликт между административной властью и дисциплиной в «команде» и стремлением к самостоятельному творческому исполнению своих обязанностей, к относительно свободной деятельности становится источником инициативы и прогресса организации. Отсутствие же этих условий превращает данный объективный по своей природе конфликт в причину застоя, разложения организации.

          339____________Лекция 8
          Причин болезни организации может быть много. Но среди них кадровые – решающие. Паркин-сон называет первым признаком «болезни» появление в числе сотрудников человека, сочетающего полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам. «Болезнь» перерастает в другую фазу, если такой деятель «хотя бы в какой-то степени прорывается к власти», занимает руководящий пост. «Опознать его легко по упорству, с которым он выживает тех, кто способнее его, и не дает продвинуться тем, кто может оказаться способней в будущем».5
          Следующая стадия наступает неминуемо в случае, если непригодному руководителю удается вытравить из всего учреждения разум. А это он может, обладая административной властью. Тогда в учреждении утверждается атмосфера полного самодовольства. «Главный» признается уже человеком «умным», потому что он «лишних слов не тратит, зато и не ошибается». Второсортному начальнику уподобляются третьесортные подчиненные. Самодовольство сменяется апатией. Учреждение умирает. Но сколь чувствительные межличностные конфликты такой процесс «болезни» учреждения вызывает, какой серьезный урон делу управления он наносит!
          Суммируя противоречивость процесса реализации «организационного императива», обозначим специфические для него виды конфликта.
          1. Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирование власти (переда-

          Основы конфликтологии 340
          ча части полномочий) от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими (большинства перед меньшинством), что приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междуусобную грызню, в подсиживание одними других сотрудников и приводит в конечном итоге к развалу организации как единого целого. Относительная автономность подразделений организации, обусловленная спецификой функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью – нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он становится, если «начальство» подразделения превышает свои полномочия, притязает на часть власти руководства организации как целого. И наоборот, если это руководство стремится лишить положенных властных полномочий подразделение и в любом вопросе навязывать свою волю.
          2. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных – ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях – внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остают-

          341______________Лекция 8
          ся постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация – неотъемлемая часть процесса социального изменения.6 Дисфункциональное состояние характерно для кризисных ситуаций.
          Возможны случаи спровоцированной дисфунк-циональности, в частности, преднамеренным созданием ситуации, при которой организация вынуждена (или ее вынуждают) заниматься не свойственными ей делами. В системе государственного управления это происходит чаще всего, когда вместо административного управления той или иной структуре приходится заниматься политическими вопросами. В предвыборной кампании 1995 г. в политический процесс оказались вовлеченными все высшие, региональные и местные органы исполнительной власти. В итоге возникли противоречия прежде всего с Законом о выборах, а также внутренние межличностные конфликты: между вышестоящим руководством, обязывающим подчиненных заниматься предвыборными вопросами, и нежеланием многих из них отвлекаться от своей профессиональной работы.
          3. Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами организации и соответственно неадекватной ролевой структурой коллектива. Он вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. О банальном варианте такого конфликта уже говорилось – это «болезнь» организации, вызванная деятельностью «второсортных» руководителей и «третьесортных» исполнителей. Непрофессионализм – непос-

          Основы конфликтологии З42
          редственное проявление и причина данного конфликта.
          4. Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в случае отклоняющегося поведения. Причины конфликта многообразны. В их числе личностные – одни из главных. «Атмосфера безличности» устанавливает границы допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы.
          5. Нарушение норм и связанный с этим конфликт заложен во многом в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. Любые классификации сотрудников как база оплаты труда не могут быть идеальными и удовлетворить притязания каждого. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъективизм в понимании меры стимулирования труда как со стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами организации – подчиненными и руководителями.
          6. Объективным законом функционирования организации является внутренняя ее интеграция, сплочение членов в единое целое. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антиетимулами указанного процесса – один из существенных видов в типологии кон-

          343____Лекция 8
          фликтов, свойственных реализации «организационного императива».
          Теперь о конфликтах, связанных с разработкой, принятием и реализацией управленческих решений.
          Организационная работа внутри управленческого коллектива не отделена красной чертой от деятельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, одно переходит в другое, первое является предпосылкой второго. Поэтому конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее деятельность по выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения.
          Разработка и осуществление управленческого решения означает прежде всего выбор целей данной деятельности, средств и методов их реализации, а также проектирование результатов. Выбор предполагает оценку различных вариантов проекта, что всегда сопряжено со столкновением позиций, взглядов, точек зрения, официальных и неофициальных подходов, различных опытов (прошлого и настоящего), так называемого здравого смысла и научно обоснованной концепции отдельных членов организации и групп, подразделений. Естественное противостояние субъектов в поисках рационального решения усиливается проявляющимися амбициями, стремлением выслужиться перед начальством, слыть творческой личностью и т.п. Острые дискуссии на официальных заседаниях и на страницах печати, по радио и телевидению, приватные переговоры, групповые сделки, мелкие и крупные компромиссы и иные формы борьбы за принятие тех или иных конкретных резолюций, программ, планов и

          Основы конфликтологии
          других видов управленческих решений – естественные явления в жизни государственных и общественных учреждений. Чем выше уровень учреждения и важнее решения, принимаемые им, тем значительнее ответственность за последствия этих решений перед обществом и серьезнее борьба при их выработке и принятии. Теперь мы можем наблюдать депутатские баталии в высшем органе законодательной власти, иногда осуждаем недипломатические (мягко выражаясь) формы ведения дискуссии. И правильно. Только не следует забывать, какой груз ответственности лежит на депутатах и что в каждой важной дискуссии ставится на доску их честь и достоинство как политиков и граждан страны, за кем стоят миллионы избирателей.
          Острые конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия, а также в ходе реализации решений, обусловлены диалектикой целей и средств, целей и результатов. Цель оправдывает средства – вариант волюнтаристского действия, как правило, связанного с большими, а может быть даже опасными, потерями для организации и общества. Средства должны соответствовать конструктивному рациональному содержанию цели и обеспечить оптимальный результат при минимальных потерях и затратах ресурсов. Это – другой вариант, противоположный первому, конфликтный по отношению к нему «Определенная цель – определенные средства» – вариант последовательно продуманного решения. «Определенная цель – неопределенные средства» – вид решения при отсутствии достаточной информации о ситуации и т.д.7 Результат реализованного решения в основном соответствует его цели – ситуация бесконфликтная. И напротив, конфликт очевиден в случае их несоответствия.

          315_____________Лекция 8
          Разработка и реализация управленческого решения требует отлаженной системы информации (по вертикали и горизонтали), обеспечивающей прямую и обратную связь между вышестоящими и нижестоящими звеньями организации, между ее членами, руководителями и подчиненными. Неполнота, разноречивость информационных потоков, а тем более недоступность необходимой информации для исполнителей, порождают обилие вариантов понимания или непонимания решаемых проблем, слухов, интерпретаций фактов, аргументов в пользу того или иного выбора, мотивации действий руководства и исполнителей. Только своевременная и точная информация позволит каждому звену организации определить свое место и роль в разработке решения и избавит от надуманных конфликтов с другими звеньями. Открытая (по возможности) информация о ходе подготовки и принятия решения даст возможность лучше понять тайну этого процесса. Правда практически в полной мере сделать это невозможно, отмечает М. Рокар.8 Решение, особенно крупное, предопределяется множеством факторов, включающих беспристрастные толкования интересов общества, объективную оценку информации: неоднозначной игрой различных групп давления, стремлением человека, принимающего решение, обеспечить себе символическое преимущество, желанием одержать победу над партнером силой идеи, физическим состоянием, боевитостью или, напротив, склонностью ответственного лица к сомнениям, нажимом со стороны его окружения и т.д.9 Сам анализ процесса и методов принятия решений, документов и аргументов «за» и «против» представляет важнейший элемент информации для членов организации и общественности, снимающий некой-

          Основы конфликтологии 346
          структивные конфликты или способствующий их преобразованию в конструктивные.
          Конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее отсутствие в случае возникновения конфликтных ситуаций при принятии и реализации решений в огромной степени зависит от качеств лидера, ответственного за этот важнейший процесс, Ведь речь идет о выборе и реализации такого проекта действий, который бы обеспечил единство коллектива, положительную кооперацию в процессе достижения ожидаемого общего результата. Искусство руководства включает способность принимать решения быстро и профессионально, пользоваться властью убедительно и в приемлемых для всех формах.
          3. Специфика проявления организационно-управленческого конфликта.
          В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта* судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.
          На бытие рассматриваемых конфликтов влияет особенность их природы. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходимых изменений. Дезорганизация – такое состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллек-

          347 ___________Лекция 8
          тивных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защищает старые образцы поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы-инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации – и формальных носителей высшей для организации административной власти.
          Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Поведение членов организации зависит от понимания ситуации, от реакции на происходящее или ожидаемое изменение, соотнесения с нею своих частных интересов и позиций, При наличии согласия сотрудники понимают ситуацию весьма сходно, их интересы в основе совпадают с общим интересом организации и ее линией поведения в изменяющихся условиях. В таком случае каждый индивид представляет себе деятельность организации в целом и предъявляет другим предсказуемые и

          Основы конфликтологии 348
          сходные ожидания-требования. Организованное поведение посредством общих представлений и групповых институционализированных норм проявляется в доминировании определенных сходных умонастроений, создающих благоприятную для коллективного скоординированного действия атмосферу.
          Несогласие как форма проявления конфликта – это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, не имеющим значения для организации. В контексте конфликтной ситуации разногласие фиксирует столкновение взглядов и позиций по поводу групповых норм и ценностей, являющихся общезначимыми, по вопросу об общем понимании того, как следует определять новую ситуацию и приспосабливаться к ней, как действовать скоординированно, чтобы осуществлять свои функции. Несогласие – это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это – неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.
          Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и новаторами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными членами организации, будь то

          349_____________Лекция 8
          лидер или рядовой. Первичная форма проявления такого конфликта – несогласие с устаревшими элементами в структуре или деятельности организации. Сначала момент несогласия фиксируется в частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяющихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним формы организации управленческих отношений. Несогласие перерастает в противоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхода зависит от способности организации, ее руководства к конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией.
          Углубляющееся несогласие порождает напряженность в коллективе организации – форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации и может быть охарактеризована как конструктивная. Негативная форма напряженности проявляется многолико, включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей, на которых строится

          Основы конфликтологии 35O
          данная организация, ее дезинтеграцию и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Негативная напряженность подрывает устои административной власти? ее авторитет; деятельность управленческой организации теряет целенаправленность; дезорганизация не уходит, а углубляется. На первый план выходит не конструктивная мотивация поведения руководства и коллектива, а стремление как-нибудь выжить, сохраниться во имя своих частных интересов. Конечный итог негативной напряженности – агония организации.
          Конфронтация членов организации – неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе – жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В кон-фронтационном поведении используются разнообразные средства и методы, доступные чиновничеству: от организации групповых протестов до травли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольнений конфликтантов. В управленческих организациях конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает и анархистские поступки.
          Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ве-

          351_____________Лекция 8
          дущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.
          В условиях напряженности и конфронтации позитивные формы конфликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарастает противоположность формальных и неформальных отношений, в ткань нормальных деловых, служебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; нарушается деловое общение. В большей степени подобные явления множатся в конфликтных ситуациях, возникающих по причинам исключительно субъективного порядка. Речь идет в первую очередь о культуре коллектива данной организации, что в настоящем контексте обозначает совокупность специфических представлений и норм, составляющих основу его поведения и действия. Правовая культура, уважение власти, закона, профессиональный кодекс, служебная этика – гаранты успешного функционирования организации и предупреждения конфликтов деструктивного характера, их нежелательных последствий. Все эти факторы в конечном итоге сводятся к обеспечению исполнения каждым членом организации своих обязанностей, которые налагаются предписанными ролями, и осуществления своих прав по отношению к другим.
          Субъективные по природе конфликты в управленческом коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них, выражающимися в нарушении установленных норм, невыполнении положенных обя-

          Основы конфликтологии 352
          занностей и нереализации прав. Источники таких противоречий кроются в сфере социальной психологии личности и группы.
          Литература.
          1. Дэн Д. Преодоление разногласий (перевод с английского). Санкт-Петербург, 1994. С. 15-16.
          2. Паркинсон С. Законы Паркинсона. Изд-во «Прогресс», М., 1989. С. 313.
          3. Там же. С. 13.
          4. Там же. С. 19.
          5. Там же. С. 47-48.
          6. Шибутани Т. Социальная психология. Изд-во «Прогресс», М., 1969. С. 468.
          7. Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону, 1993. С. 181-182.
          8. Рокар М. Трудиться с душой . М., 1990. С. ПО.
          9. Там же. С. ПО.

          Основы конфликтологии 354
          Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ
          КОНФЛИКТАМИ:
          ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ,
          РЕГУЛИРОВАНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ
          Изучение общей теории конфликта, а также анализ специфики основных типов конфликта в общественной жизни дают возможность перейти к рассмотрению проблем управления конфликтами. Сама постановка вопроса об управлении конфликтами концептуальна в том смысле, что она вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития.
          1. Понятие управления конфликтом.
          Если бы мы понимали конфликт только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации – отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. При его определении следует учитывать противоречивость влияния конфликтов

          335 ______Лекция 9
          на общество: конструктивное (стимул созидательной деятельности) и разрушительное (дезинтеграция системы, затраты ресурсов на противоборство).
          Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
          Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и лодавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
          В любой сфере общественной жизни возможны разнообразные конфликты: закономерные, случайные, действительные, ложные и т.п. Так, администрации города приходится иметь дело с различными видами социальных, политических, экономических, юридических, а также организационно-управленческих конфликтов. Она решает проблемы налаживания и совершенствования взаимоотношений между властью и населением, государственными органами и хозяйственно-экономическими организациями, партиями, общественными объединениями; ее задача – способствовать созданию конкурентной среды для экономических субъектов и поддерживать монополию там, где она необходима; 12*

          Основы конфликтологии 356
          обеспечивать демократическими средствами порядок и законность. В многосложном деле градоуп-равления власти применяют разные стратегии и технологию воздействия на конфликты: одни стремятся предотвращать (например, социальные); другие – поощрять (в частности, конкурентные); третьи – подавлять (связанные с преступностью); четвертые – удерживать в рамках демократических норм (соперничество между партийными группами); пятые – разрешать в интересах обеих конфликтующих сторон и т.п. В совокупности вся эта деятельность составляет управление конфликтами.
          Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.
          Объективность понимания – первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Субъективизм в объяснении конфликта обусловливает неудовлетворительное его разрешение, так же как ошибочный диагноз никогда не может помочь в лечении болезни.
          Объективное понимание конфликта – это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое опи-

          357______________Лекция 9
          сание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или – для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения конфликта включается в предмет противостояния. Так, дудаевская версия объяснения конфликта между Чечней и Россией противоположна версии российского правительства. Дудаевские сепаратисты не согласны даже с позицией миссии ОБСЕ, обвиняют последнюю в односторонней поддержке федеральных властей.
          Описание составляющих конфликта (субъектов, предмета, ситуации и т.п.) осуществляется в рамках определенных ценностных установок, предполагающих достижение желаемого результата конфликта одной или обеими сторонами. Трудно, а скорее невозможно, найти в многочисленной литературе о Карабахском конфликте однозначное его описание. Одни авторы видят источник конфликта в ошибочном решении большевиками в начале 20-х гг. вопросов национально-государственного устройства СССР, другие – в антиармянской политике Азербайджана.
          Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:
          1. Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
          2. В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

          Основы конфликтологии 358
          3. Объяснение конфликта подчинено успешному
          разрешению его в интересах целого – прогресса
          общества, личности и пр.
          Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того – предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы.
          Безусловно и то, что управление конфликтной ситуацией требует определенных материальных, политических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. Надо ли доказывать, например, что разрешение тех или иных социально-классовых коллизий в обществе возможно при помощи экономических средств и совершенствования способов политического руководства, развития демократических прав и свобод человека.
          Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями. Любая форма субъективизма ведет к односторонним, волюнтаристским

          359 Лекция 9
          действиям, к попыткам либо неоправданного ухода от конфликта, либо его насильственного прекращения. Объективный подход включает также учет противоречивости функций конфликта.
          Ввиду того, что конфликты многообразны, раз-нокачественны, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, управление общественными коллизиями требует конкретного подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Социально-классовые конфликты, скажем, имеют свой генезис и способы разрешения, национальные – присущую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты решительно отличаются от всех мирных форм конфронтации. В условиях демократических систем конфликты регулируются на основе демократических принципов, а в авторитарных политических системах – административно-бюрократических. Характер целенаправленного воздействия на конфликт зависит от многих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, природы противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уровня культуры и т.д
          Многообразие конфликтов предполагает использование разнообразных способов и приемов воздействия на конфликтные ситуации, в том числе, таких, как организационные, информационные, коммуникативные, социально-психологические.1
          Один из принципов управления конфликтом – гласность. Любая попытка скрыть наличие конф-ликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное

          Основы конфликтологии 36О
          и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения. Известно, что сокрытие конфликтов, вызревавших в недрах советской системы, не предохранило ее от кризиса, а ускорило его возникновение и развитие. В любой организации, где руководство боится правды о возникающих конфликтах, стремится закамуфлировать их любыми путями, в конечном итоге развивается разрушающая патология. Болезнь, если ее загонять вглубь, в любом случае становится опасной.
          Демократическое воздействие на субъекты конфликта – один из принципов управления. Весь механизм демократии, каждый из его элементов служит надежным орудием управления общественными процессами в интересах большинства населения.
          Управление конфликтами осуществляется как на уровне государства, так и гражданского общества: в форме легализации и легитимации конфликтов, их институционализации, канализации и рационализации. Ограничимся лишь кратким определением их сути. Легализация и легитимация конфликтов означает признание их органами власти и общественностью, интегрирование конфликтов в систему государственного и общественного управления. Институционализация предполагает создание системы организации по управлению конфликтами. Эта же система служит и средством их канализации, т.е. проявления и развертывания в рамках существующего правового и общественного поряд-

          З61____________Лекция 9
          ка. Каждый из указанных элементов управления способствует преобразованию стихийных форм конфликтов в общественно-осознанные.
          Если система государственной власти и управления обеспечивает официальное, публичное воздействие на конфликты, формально-правовое их регулирование и разрешение, то институты гражданского общества служат средством неформального влияния на конфликты.
          2. Предупреждение и стимулирование конфликтов.
          Возникает вопрос, насколько корректно совмещение понятий «предупреждение» и «стимулирование» конфликтов, противоположных по своему смыслу и назначению? Положительный ответ на этот вопрос вытекает из развиваемой в данной работе конце

Основы конфликтологии (2 3 4 5 6 7 8 9 10 11)



[Комментировать]