Психология МЕНЕДЖМЕНТА 17

Психология МЕНЕДЖМЕНТА (2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18)


          Часть 17

          х деятель-ностей;
          способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их приобретения.
          Способности характеризуются двумя основными аспектами – качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей, способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности, как своеобразный их симптомокомплекс, структура. Количественная характеристика способностей предполагает определение меры их выраженности, развития – уровня способностей.
          В структуре способностей принято разделять две их основные категории – общие и спегщальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются деятельностно-специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Способности формируются и развиваются в деятельности на основе задатков. Это – морфологические и функциональные особенности нервной системы и организма в целом, которые выступают в качестве природных – биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.
          Еще одним отправным и общим положением психологии способностей является выделение трех качественно различных

          25.Z ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОСТАВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ 527
          уровней их представленности – собственно способностей, одаренности (таланта) и гениальности. В теории способностей очень важен, но все еще не решен вопрос о степени наследуемости, врожденности способностей. Хотя, безусловно, способности развиваются в онтогенезе – прежде всего, под влиянием освоения деятельности, под влиянием факторов внешней среды, они имеют и очень сильную наследственную детерминацию. Чем более общей является способность, тем более она генетически детерминирована и наоборот [20]. Чем выше уровень наследуемой способности, тем с большей вероятностью она проявится и тем в большей мере разовьется не «благодаря» последующим жизненным условиям, а «вопреки» им. Наконец, способности – это не изолированные образования, а неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся личности. Развитие способностей и личности – двуединый процесс. Тем самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре психологических понятий. Это – как бы «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями – деятельностью и личностью.
          25.2. Определение состава управленческих способностей
          Предельно общий статус понятия способностей, их нерасторжимая связь как с деятельностью, так и с личностью обусловливают и трудности изучения собственно управленческих способностей. Суть этих трудностей заключается в следующем. Любая управленческая деятельность имеет три основных «измерения»: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой-либо системой; 2) кадровое – «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий; 3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспе-

          528 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          чить три этих – очень разных «измерения», а также согласовать их между собой. Первое – деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно соорганизовать совместную деятельность. Второе – личностное «измерение» требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные качества. Третье – производственное «измерение* предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя – его специальных способностей.
          Кроме того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей – координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные – собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда – и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это – наиболее характерная особенность современных взглядов на управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обширными; они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.
          Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности. В зарубежной психологии он оформился в «теории черт», содержащей обширные перечни такого рода способностей, а также в ряде иных направлений. Вместе с тем данный подход обозначается как «коллекци-онистский». Он не дает ответа на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны и каковы особенности их организации. Чтобы лучше разобраться в этом действительно сложном вопросе, отметим ряд категорий

          25.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ СОСТАВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ 529
          управленческих качеств, которые обычно выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют эффективному выполнению управленческой деятельности, т.е. выступают в функции способностей.
          Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают – при прочих равных условиях – высокий уровень ее успешности. Кроме того, они являются и фактором, обусловливающим предпочтение личностью выбора управленческой деятельности, склонность к ней. Эти характеристики подразделяются на две группы. Первая – это общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.). Втора*я – это собственно личностные качества «эффективного менеджера».
          Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей. Она включает только те свойства, которые непосредственно и наиболее значимо влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности «в узком смысле». Она также подразделяется на две группы. Первая – это общеуправленческие (или общеорганизационные) способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции (функций). Вторая – это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций; решение частных, хотя и важных, задач управления.
          Две указанные категории выделяются по так называемому деятельноапно-функциональному критерию – по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности. Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей – структурно-психологический. Согласно ему в основу выделения способностей кладется не структура и содержание деятельности, а структура психики. В соответствии с этим критерием, во-первых, различают проявления в управленческой деятельности общих и специалъ-
          34-7615

          530 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          них способностей. Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов – когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.
          Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимсдополнительном использовании двух критериев – функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге выделяется три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей (т.е. влияют на успешность управленческой деятельности – «менеджерские характеристики»). Каждая из трех категорий подразделяется на две основные группы. При этом третья категория является психологической основой для первых двух, обусловливает уровень развития входящих в них способностей.
          25.3. Менеджерские характеристики
          Менеджерские характеристики, строго говоря, – это те свойства индивида, которые выступают в функции способноапей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.
          Первый фактор – возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или даже преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карь-еровое продвижение (см. рис. 31). В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов

          25.3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

          531

          управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые – наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства – в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).
          Следующий фактор – фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и – особенно – на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления – это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.
          Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).
          Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией» [138].
          Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность
          34-

          532 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.
          Доминантность (дословно – господство, преобладание, влияние) – черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности – механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60–65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативны-ми, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.
          Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

          25.3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

          533

          Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).
          Три следующие черты эффективного менеджера – эмоцио-нальная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности – у ее лидера, индуцируется на других членов группы – как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее.
          Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения (см. гл. 23). Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.
          Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск – неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не при-

          534 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          водит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность – потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот – позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.
          Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак – как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.
          Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.
          Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» – со стороны вышестоящих

          25.3. МЕНЕДЖЕРСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

          535

          инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне– и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.
          Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества – социабельности. Это – способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются «сквозными», «связующими» – т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.
          Рассмотренные качества и характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств. Так, например, в одном из исследований приводится следующий набор таких качеств.
          А. Концептуальные способности и стандарты поведения
          1. Широта взглядов, глобальный подход.
          2. Долгосрочное предвидение и гибкость.
          3. Энергичность, инициативность и решительность, в том числе – и в условиях риска.
          4. Упорная работа и непрерывная учеба.

          536 ГЛАВА 25. СПОСОбНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          Б. Личностные качества
          5. Умение четко формулировать цели и установки.
          6. Готовность выслушивать мнения других.
          7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность.
          8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций.
          9. Личное обаяние.

          10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
          11. Здоровье [по 40].
          Можно видеть, что в этом (и практически во всех иных – аналогичных перечнях) синтезированы очень различные особенности руководителя. Все они объединены, однако, общим критерием – их содействием достижению высокой эффективности управленческой деятельности. Поэтому часто личностные качества и иные свойства менеджера, отвечающие данному критерию, принято определять понятием факторов эффективности управленческой деятельности. Один из возможных вариантов совокупности таких факторов представлен, например, в [40] и включает следующие основные требования:
          умение создавать результаты; желание много работать для их достижения;
          желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
          готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;
          готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;
          искусство принимать быстрые решения;
          способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;
          способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;
          готовность к близким социальным взаимоотношениям;
          готовность к общему руководству;
          творческий подход к своей работе;
          постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;
          умение правильно использовать свое время;
          готовность к мотивированию себя и персонала;
          готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионального персонала;

          25.J. МЕНЕДЖЕРСКИ* ХАРАКТЕРИСТИКИ

          537

          готовность к политическому руководству; международный кругозор.
          Лаконичную, но скорее – символическую характеристику требований к менеджеру содержит одно из правил американского менеджмента – правило «7М». Согласно ему, менеджер должен обладать способностями, позволяющими ему отвечать за семь «М»: men (люди), method (методы), money (деньги), machines (машины), materials (материалы), marketing (сбыт), management (управление).
          Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. Они составляют первую категорию качеств, обусловливающих ее эффективное выполнение. Многие из этих качеств тесно взаимодействуют между собой, а их содержание как бы взаимопроникает друг в друга. Отсюда, в частности, повторы, дублирование качеств данной группы. В этом проявляется одна из наиболее общих особенностей структуры способностей – их нерядоположенность, несумма-тивность. Она обозначается понятием неаддитивности способностей.
          В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Например, социабельность, будучи значимой сама по себе, является необходимым средством проявления и другой важной способности – доминантности, поскольку отношения доминирования невозможно установить вне широких и гибких межличностных взаимодействий. Независимость личности значимо коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств своего обеспечения. Однако и сам интеллект в целом является также отдельной – вполне самостоятельной способностью к управленческой деятельности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего* – каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных

          538 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          способностей и качеств личности. Эта синтетичность управленческих способностей еще более отчетливо проявляется при анализе следующей – второй их категории.
          25.4. Общеорганизационные способности
          Вторая категория управленческих способностей включает две подгруппы способностей. Первая – общеуправленческие способности, необходимость которых обусловлена содержанием управленческой деятельности как типа профессиональной деятельности: ее специфическими условиями и требованиями, системой ее основных – административных функций, «субъект-субъектным» принципом ее организации. Вторая – способности более локального характера, обусловленные той или иной основной управленческой функцией.
          Способности первой группы наиболее полно были раскрыты известным отечественным психологом Л.И. Уманским [53]; его работа взята здесь за основу рассмотрения общеуправленческих способностей. По его мнению, основными среди них выступают следующие (они обозначаются им как общеорганизационные способности).
          Психологическая избирательность проявляется в нескольких основных личностных и поведенческих индикаторах. Ими являются: 1) повторяющиеся факты быстрого и точного, а часто – невербализованного, неосознанного отражения психологических особенностей состояния других людей; 2) сопереживание человеком того, что переживают, чувствуют другие, своего рода эмоциональная синхронность; 3) высокая чувствительность и восприимчивость к описанию психологических качеств других людей; 4) возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий»; 5) преимущественный выбор психологических объектов из многих других, одновременно действующих на человека и избирательность общительности; 6) избирательно-психологическая память и наблюдательность, ярко проявляющиеся и проверяющиеся в наблюдении, беседах, в решении организаторских задач; 7) склонность к психологическому анализу, объяснению поведения других людей и своего собственного; 8) способность мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека.

          25.4. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СПОСОБНОСТИ

          539

          Практический психологический ум имеет, по Л.И. Уманско-му, следующие проявления: 1) адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей; 2) быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей; 3) находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности; 4) способность вызвать стимулирующие мотивы деятельности, найти пути и способы заинтересовать людей делом; 5) учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей при группировке их для выполнения коллективной деятельности; 6) высокая степень обучаемости при формировании организаторских знаний, навыков и умений; 7) тенденция решать практические вопросы сквозь призму наличных людских возможностей.
          Психологический тахт проявляется в: 1) чувстве меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми; 2) речевой адаптации к разным людям, отсутствии «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевой находчивости при первом знакомстве; 3) индивидуализации общения с людьми в зависимости от их устойчивых индивидуально-психологических особенностей; 4) чувстве ситуации; 5) учете внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения индивидов друг с другом; 6) чуткости, внимательности, участливости в отношениях к людям; 7) простоте, естественности в общении, способности оставаться самим собой в отношениях с людьми, отсутствии наигранности в поведении; 8) чувстве справедливости, объективности подхода к подчиненным, способности показать и доказать эту объективность.
          Обгцественная энергичность имеет следующие показатели: 1) эмоциональное речевое воздействие проявляется в различных эмоциональных формах речи – в акцентном членении фразы, интонации, ударениях, паузах; 2) волевое побуждение проявляется в речевой, мимической и пантомимической форме; 3) способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, способность передать это отношение; 4) логическая убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую последовательность в речевой и практически-деятельной формах; 5) практически-деятельная форма воздействия проявляется в

          540 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К У11РАВЛЕНЧЕСХОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          том, что организатор сам показывает, как выполнить дело, которое он поручает другим; 6) уверенность в своих силах, большая вера в дело, в возможность его осуществления, оптимизм, бодрость духа; 7) способность правильно и быстро выбрать момент решающего воздействия, пойти на риск.
          Требовательность выражается в следующем: 1) смелость предъявления требований; 2) постоянство предъявления требований; 3) гибкость их предъявления в зависимости от конкретной обстановки; 4) самостоятельность требований; 5) категоричность требований; 6) разнообразие форм их выражения; 7) индивидуализация требований в зависимости от психологических особенностей людей.
          Критичность имеет следующие индикаторы: 1) критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки; 2) самостоятельность критичности; 3) легкость критического анализа; 4) логичность и аргументированность критики; 5) прямота и смелость критичности; 6) глубина и существенность критических замечаний; 7) постоянство критических высказываний; 8) доброжелательность критики.
          Склонность к организаторской деятельности находит выражение в: 1) спонтанном самостоятельном включении в организаторскую деятельность; 2) принятии на себя роли организатора и ответственности за работу других людей; 3) потребности в осуществлении организаторской деятельности; 4) естественности включения в эту деятельность; 5) неутомимости в организаторской работе; 6) эмоционально-положительном самочувствии при ее выполнении, способности увидеть необходимость в организаторской деятельности в обстоятельствах, зримо ее не требующих.
          Эти – общеорганизационные способности дополняются и конкретизируются более локальными способностями, которые обусловливают эффективное выполнение отдельных управленческих фушарш. Соответственно их состав определяется на основе системы базовых функций управления, которые были рассмотрены в разд. I. Основными из них являются следующие способности.
          Способность к целеполаганию включает два основных аспекта. Во-первых, это способность к формулировке, генерированию целей управляемой системы как таковых; определению приоритетов целей; выделению наиболее существенных из них. Во-вто-

          25.4. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СПОСОБНОСТИ

          541

          рых, это способность к формулировке целей перед подчиненными, которая обеспечивала бы принятие этих целей ими.
          Способность к прогнозированию состоит в умении руководителя «заглянуть в будущее», предугадать развитие событий и в результате такого прогноза строить все управление не по типу реактивной (пассивной) стратегии, а на основе активно-прогностической («упреждающей») стратегии. Часто подчеркивается, что это – важнейшая способность руководителя.
          Способность к планированию как своих действий, так и действий подчиненных, а также организации в целом, являясь одним из основных условий управленческой деятельности, имеет синтетическое строение и должна быть понята как эффект конвергенции многих иных способностей – как когнитивных, так и личностных.
          Способность к принятию управленческих решений. Структура качеств, обеспечивающая ее реализацию, рассмотрена в гл. 20. Дополнительно следует отметить, что, поскольку сама функция принятия управленческих решений является основополагающей для управленческой деятельности, то именно данная способность обычно также рассматривается как критически важная для нее. Отличительной ее особенностью является то, что она практически некомпенсируема со стороны других способностей. Иными словами, недостаточный уровень ее развития не может быть восполнен (или восполняем лишь в незначительной степени) за счет других управленческих способностей.
          Коммуникативные способности обеспечивают эффективную реализацию аналогичной управленческой функции, а в психологическом плане базируются на таких личностных качествах, как социабельность, общительность, эмпатичность, экспрессивность, рефлексивность, а также на сформированности умений межличностного взаимодействия и организации «коммуникативного пространства» в управляемой системе.
          Мотивируюгиие способности проявляются в том, что различные руководители обладают далеко не одинаковыми потенциалами «ведущего», увлекающего группу и вдохновляющего на достижение общих целей. Подобно способности к планированию мотивирующие способности представляют собой интегративные образования, включающие широкий спектр более частных способностей – от простого, часто неосознаваемого «заражения» своими замыслами до способности к развернутому, аргументированному убеждению в

          542 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          их перспективности. Сюда же относится и степень овладения руководителем всем арсеналом мотивационных средств воздействия на подчиненных, знание им особенностей мотивационной сферы как таковой и способов ее «подключения».
          Способности контроля. С психологической точки зрения их содержание не исчерпывается адекватной оценкой результатов деятельности подчиненных и следующими за ней поощрительными или «карательными» санкциями. Главное в них – это умение сопоставить результат с индивидуальными возможностями исполнителя; определить меру реализации им в деятельности своего истинного потенциала, а также выбрать наиболее приемлемый именно для его индивидуальности способ контроля и поощрения. Это – способность использовать контроль не как самоцель, а как средство для повышения эффе
ективности индивидуальной деятельности подчиненных, а в итоге – всего организационного функционирования.
          Наконец, необходимо отметить и еще две – также интегра-тивные способности, хотя и не имеющие четкого определения, но крайне важные с практической точки зрения и рассматриваемые обычно как вполне самостоятельные. Первая лежит в основе реализации кадровых функций управления и обычно – метафорически – обозначается как «способность разбираться в людях», способность подбирать кадры. Вторая обеспечивает эффективную реализацию системы производственно-технологических функций управления и обозначается чаще всего понятием профессиональной компетентности руководителя.
          25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
          Третья категория управленческих способностей, в отличие от первых двух, выделяется не по функционально-деятельностному, а по структурно-психологическому критерию. Она отражает принятое в психологии разделение способностей на общие и спег^иальные. При этом необходимо учитывать, что понятие специальных способностей рассматривается в двух планах. Традиционно под ними понимается способность к какому-либо виду деятельности (тогда как общие – это способности, необходимые для многих или для всех видов деятельности). Однако специальные способности соотносят-

          25.5 ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 543
          ся также и с индивидуальной мерой сформированное™ отдельных «психических деятельностей», т.е. с мерой развития основных психических процессов. В этом случае принято говорить, например, о мнемических, мыслительных, перцептивных способностях.
          К числу общих способностей, значимо влияющих на успешность управленческой деятельности, должны быть отнесены проанализированные в соответствующих разделах интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Все присущие им закономерности влияния на управленческую деятельность одновременно дают и характеристику интеллекта, креативности, рефлексивности и др. как общих способностей руководителя. Одной из наиболее интересных особенностей влияния общих способностей на управленческую деятельность является специфическая – криволинейная зависимость ее эффективности от меры развития этих способностей [33]. В отношении интеллекта, рефлексивности и креативности, как было показано, этот факт является экспериментально доказанным. В плане способности к обучаемости данные пока не получены. Вместе с тем и здесь ситуация должна быть аналогичной. Слишком слабая обучаемость по вполне понятным причинам является негативным фактором управленческой деятельности. Однако и слишком высокая обучаемость, по-видимому, не будет благоприятствовать эффективности управления. Во-первых, в связи с ней будут усиливаться репродуктивные, т.е. основанные на стремлении к обогащению профессионального опыта и его использования стратегии управленческой деятельности. Они хотя и обеспечивают ее высокую надежность, но в отличие от продуктивного стиля управления не дают максимальных результатов. Во-вторых, слишком высокая обучаемость* является, как показано, предпосылкой для склонности к «постоянному экспериментированию», стремлению немедленно апробировать то, чему научился, Это повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели.
          В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности (конечно, при прочих равных условиях). Так, например, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности, без-

          544 ГЛАВА 25. СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
          условно, является прямой и сильной. И долговременная память (как психологическая основа профессионального опыта), и оперативная память (как основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями успешности деятельности руководителя. Столь же очевидна и непосредственная – прямая связь мыслительных способностей с успешностью управленческой деятельности. Аналогичную роль играют, по существу, и все иные специальные способности – перцептивные, волевые, аттенционные (развитие процессов внимания), имажи-нативные (развитие процессов воображения).
          Вместе с тем по отношению к управленческой деятельности следует обязательно учитывать важное обстоятельство. Дело в том, что основные психические процессы и функции приобретают специфику в этой деятельности, выступают в ней своеобразными проявлениями и гранями. Для процессов восприятия – это особая роль в них сощальной перг^епции; для мнемических процессов – это ее продукты в виде «кристаллизованного» профессионального опыта, а также свойство мобилизащонной готовности оперативной памяти. Для мыслительных процессов – это практическое мышление. Следовательно, и частные способности в управленческой деятельности выступают в двух своих основных аспектах. Во-первых, как уровень развития тех или иных психических процессов и функций. И, во-вторых (что еще существеннее), как качественно своеобразные – насыщенные теми компонентами, которые наиболее специфичны именно управленческой деятельности. Несколько упрощая сказанное, молено, например, считать, что руководителю лучше обладать «средним практическим мышлением», чем высокоразвитым, но абстрактным – теоретическим мышлением. И уж тем более ему необходимо обладать не «острым и развитым восприятием», а развитым социальным восприятием – способностью социальной перцепции.
          Характеристика психологической структуры управленческих способностей должна учитывать и то, что психика в целом включает три основные подсистемы – когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Соответственно и отдельные способности, проявляющиеся в управленческой деятельности, подразделяются на три класса – когнитивные, регулятивные и коммуникативные. О когнитивных только что было сказано: это свойства отдельных – основных психических процессов и функций. Од-

          25.5. ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ С110СОБНОСТИ Б У11РАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 545
          нако индивидуальную меру выраженности имеют и все процессы, принадлежащие к регулятивной подсистеме, – интегральные процессы регуляции деятельности [32, 33]. В связи с этим выделяют способности целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, самоконтроля. Их состав аналогичен тем – более общим и выделяемым по деятельностному критерию способностям, которые описаны выше. В этом проявляется глубокая связь строения и организации управленческой деятельности в целом и собственно психической деятельности. И та и другая базируется на сходных механизмах и процессах, требует высокого уровня их сформированное™ и, следовательно, предполагает наличие соответствующих регулятивных способностей. К их числу, помимо указанных, относится еще «устойчивость (толерантность) к неопределенности». Это – наиболее интегральная регулятивно-когнитивная способность личности.
          Аналогичным образом и те процессы, которые входят в состав коммуникативной подсистемы и обеспечивают ее функционирование, также имеют индивидуальную меру выраженности, сформированности. Это – процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорождения и речепонимания, экспрессии и др. В зависимости от меры их сформированное™ следует говорить и о различиях в уровне коммуникативных способностей.
          Таким образом, наличие специфических регулятивных и коммуникативных способностей, обусловленных самой структурой психики, заставляет дополнить общую систему способностей еще одним их типом. Они более интегративны, нежели специальные, частные способности. Но одновременно они являются менее обобщенными, чем общие способности (интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, саморегуляция). Общие способности составляют макроуровень в их психологической структуре. Частные (специальные) способности рассматриваются как микроуровень в структуре способностей. Интегральные способности располагаются между ними и составляют мезоуро-вень в общей структуре способностей:
          Макроуровень Общие способности
          Мезоуровень Интегральные способности
          Микроуровень Специальные способности
          Именно этот – переходный, средний (т.е. центральный во всей структуре) уровень наиболее важен и наиболее специфичен

          546

          ГЛАВА 25. CI 10СОБНОСТИ К yl 1РАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

          природе управленческой деятельности. Состав способностей, входящих в него, даже по самому их названию (не говоря о содержании) изоморфен, фактически – тождествен главным управленческим функциям (функции целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, мотивирования, контроля, самоконтроля и др.)"
          Итак, общую структуру управленческих способностей (включающую все три их категории) можно схематично представить следующим образом (рис. 37).

          Рис. 37. Психологическая структура управленческих способностей
          В заключение следует отметить еще одну закономерность. Управленческая деятельность обладает свойством поливариативности – наличием многих и очень разных способов ее реализации. Они, однако, могут быть эквивалентными с точки зрения конечного результата. В частности, это проявляется в наличии нескольких основных стилей руководства, среди которых, как было показано, нельзя определить «единственно лучший». В зависимости от стиля будут изменяться и требования, предъявляемые ходом деятельности к индивидуальности руководителя – к его способностям. Разные стили требуют различного сочетания

          25.5. ОЕ1ЦИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ CI 10С0БН0СТИ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 547
          способностей. Главное, однако, заключается в том, что именно различия в индивидуальных симптомокомплексах как раз и определяют, какой стиль предпочтет тот или иной руководитель. Поэтому стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности. Тот или иной стиль потому и выбирается (чаще – совершенно неосознанно, стихийно, просто потому, что «так удобнее»), что он позволяет руководителю опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые. Поэтому и само наличие стилей руководства – это следствие разнообразия человеческих индивидуальностей, вариативности самих управленческих способностей.

          Краткий терминологический словарь
          Автономные решения – решения, принимаемые руководителем индивидуально, без непосредственного взаимодействия с группой (организацией), но при обязательном учете позиций ее членов.
          Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения.
          Авторитет – влияние, которым пользуется индивид в решении организационных проблем, основанное на признании его опыта, знаний, личностных достоинств.
          Активность – одна из общих способностей личности, проявляющаяся в высоком энергетическом обеспечении психической деятельности и обусловливающая ее эффективность.
          Альтернативы принятия управленческих решений – любые варианты выхода из проблемных ситуаций, субъективно различаемые индивидом и (или) задаваемые ему извне.
          Антиципация – форма опережающего отражения действительности, состоящая в способности действовать и принимать решения с определенным временным упреждением в отношении будущих ожидаемых событий.
          Атрибуция каузальная – интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей.
          Аттракция – процесс взаимного тяготения людей друг к другу и формирования одного человека для другого.
          Аут-управленческие члены группы (организации) – индивиды, ни прямо, ни косвенно не привлеченные для партисипативного осуществления управленческих функций.
          Аффект – максимально выраженное и относительно кратковременное эмоциональное состояние, связанное с резкими изменениями важных для человека жизненных обстоятельств и сопровождающееся грубыми нарушениями психической и моторной деятельности.
          Аффилиация – стремление человека к взаимодействию с другими людьми и приобщению к какой-либо социальной группе.
          Баланс властей – соотношение, устанавливающееся в процессе управления между властью руководителя и властью подчиненных.

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          549

          Бюрократия – тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы.
          Вербальный – имеющий непосредственное отношение к знаковому и, прежде всего, словесному (устному и письменному) материалу, а также к процессам оперирования с ним.
          Вертикальное разделение труда – разделение и координация усилий выполнения составляющих работу компонентов (управления и производства). Вертикальное разделение создает уровни управления.
          Власть – возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.
          Власть, основанная на вознаграждении – власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его актуальную потребность.
          Власть, основанная на принуждении – влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его, затруднить удовлетворение его потребностей.
          Внешняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, не связанных непосредственно с ее содержанием, лежащих вне ее.
          Внутренняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, непосредственно заложенных в самом содержании деятельности и условиях ее выполнения (например, интерес к самому процессу деятельности).
          Внушение – процесс воздействия на психику человека, связанный со снижением критичности и сознательности при восприятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием его активного понимания, а также анализа и оценки на основе прошлого опыта.
          Выученная беспомощность – психическое состояние, а также фиксированная форма поведения человека, в основе которых лежит стойкое убеждение в предопределенности результатов поведения внешними факторами, а не своими усилиями и действиями.
          Гетерархия – принцип управления сверхсложными системами, при котором их функционирование регулируется двумя или более паритетными (равными по значимости) управляющими центрами.
          Глубина (высота) иерархии – число иерархически соподчиненных уровней управления в организационной системе.
          Горизонтальное разделение труда – разделение работы в организациях на составляющие компоненты, между которыми не устанавливаются отношения иерархической соподчиненности.
          Группа – два лица или более, которые взаимодействуют между собой так, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.

          550

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          Группа руководителя – группа, состоящая из руководителя и подчиненных, находящихся в зоне его контроля.
          Групповое мышление (Groupthink) – тенденция отдельных личностей подавлять собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.
          Действие – основной структурный компонент деятельности; представляет собой произвольную, преднамеренную опосредованную активность, направленную на достижение осознаваемой цели.
          Делегирование – передача задач и прав исполнителю, который принимает на себя ответственность за них.
          Демократический стиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высших порядков.
          Децентрализация – параметр организации, показывающий, в какой мере функции по ее управлению распределены по ее иерархическим уровням.
          Деятельность – форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей и освоением социального опыта.
          Дивергентное мышление – тип мышления, основанный на развитой способности к поиску и нахождению множества вариантов решения проблемы при четко заданных исходных посылках.
          Дивизиональная структура – тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых линейно-функциональные структуры перестают быть эффективными. Включает в себя ряд скоординированных дивизионов, каждый из которых строится как функциональная структура.
          Дистресс – дисфункциональный стресс: фаза и тип стресса, характеризующиеся грубыми расстройствами деятельности и дезоптимиза-цией психических состояний.
          Дифференциация структуры – степень разделения организации на структурные звенья; включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.
          Диффузия ответственности – явление распределения общей ответственности за результат между членами группы, в итоге чего личная ответственность каждого из них становится существенно меньше исходной.
          Доминантность – свойство личности, состоящее в способности и потребности оказывать влияние на других, подчинять их себе, занимать лидерские позиции в группе.

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          551

          Единоначалие – принцип построения организаций, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним. Он в свою очередь несет всю полноту ответственности за функционирование системы в целом.
          Законная власть – влияние, основанное на праве и традиции. Исполнитель знает, что руководитель имеет юридическое и нормативное право отдавать приказания и верит в необходимость подчинения им.
          Заражение – процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому, происходящий либо помимо смыслового воздействия, либо дополнительно к нему. Наиболее выражено в групповых взаимодействиях, где оно приобретает характер циркулярной реакции.
          Зона неуправляемости – совокупность организационных задач, сфер деятельности организации, а также ее членов, находящихся вне возможностей руководителя оказывать на них управленческое воздействие.
          Идентификация – когнитивно-эмоциональный процесс частично неосознаваемого отождествления субъектом себя с другими субъектом, группой, образцом.
          Идиосинкразический кредит – разрешение группы на девиант-ное (отклоняющееся от групповых норм) поведение, предоставляемое отдельным ее членам. Он тем больше, чем выше групповой статус индивида и значимее его вклад в прошлые достижения группы.
          Иерархические структуры – тип организаций, характеризующийся многоуровневым управлением, жестким соподчинением уровней и незначительным объемом управления на каждом из них.
          Имидж организации – сложившийся во внешней среде организации ее образ, основанный преимущественно на ее специфических и позитивных особенностях.
          Ин-управленческие члены группы (организации) – индивиды, прямо или косвенно привлеченные к партисипативному осуществлению управленческих функций.
          Индивидуальная управленческая концепция – система устойчивых взглядов, складывающихся у руководителя под воздействием деятельности и носящая индивидуализированный характер относительно сути, приемов, методов и форм управления, а также его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношения к ним.
          Инновационная функция – одна из основных функций управления, содержанием которой является обеспечение развития системы. Существует три основные сферы инновационных процессов: совершенствование технологии, кадровое развитие, организационные инновации.

          552

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          Интегральные способности – мезоуровень в структуре общих способностей личности: по степени обобщенности они расположены между общими и специальными способностями; включают в свой состав способности к целеполаганию, прогнозированию, принятию решений, самоконтролю, толерантность к неопределенности id др.
          Интеллект – основная общая способность личности, представляющая собой высшую форму интеграции всех частных когнитивных способностей субъекта.
          Интерес – эмоционально окрашенная установка, направленность на тот или иной вид деятельности или на какой-либо объект, вызванная положительным отношением к ним; форма проявления познавательной потребности.
          Интернальный тип руководителя – руководитель, предпочитающий брать на себя ответственность за события собственной жизни, а также за исполнение возложенных на него обязанностей.
          Интерференция – снижение качества исполнения действий, функций управления в результате их совмещения во времени и наложения их друг на друга.
          Интрапунитивная реакция – тип реагирования личности на состояние фрустрации, характеризующийся внутренней направленностью («уход в себя»), самообвинением и порождающий состояние депрессии.
          Интуиция – процесс порождения нового знания, протекающий без осознанного контроля за ним со стороны субъекта, в силу чего результат данного процесса носит характер непосредственного усмотрения.
          Канал связи – любое средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, электронной, экспрессивной.
          Клиентурное поведение – поведение, характеризующееся активными двусторонними коммуникациями работников с конечными потребителями продукции организации на основе взаимной выгоды.
          Клика – разновидность неформальных групп в рамках формальной организации, характеризующаяся преобладанием либо внеорга-низационных интересов, либо корпоративной замкнутостью. Может подразделяться на подклики меньшего объема.
          Когнитивные психические процессы – один из классов психических процессов, обеспечивающих познание внешней и внутренней среды личности. Включает процессы ощущения, восприятия, представления, внимания, воображения, памяти и мышления.
          Когнитивные стили – индивидуально-своеобразные способы переработки информации о своем окружении.
          Когнитивные структуры – индивидуально-своеобразные формы организации личностью своего интеллектуального (ментального) опыта,

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          553

          лежащие в основе его упорядочивания и регулирующие познавательную активность личности.
          Коллегиальные решения – тип решений, реализуемых в непосредственном контакте членов группы друг с другом, а также в условиях ее иерархической организации.
          Коммуникативная компетентность – обобщающее коммуникативное свойство личности, включающее развитые коммуникативные способности и сформированные умения и навыки межличностного общения, знания об основных его закономерностях и правилах.
          Коммуникативные процессы – класс процессов, обеспечивающих функционирование коммуникативной подсистемы психики и лежащих в основе межличностного взаимодействия. Включает эмпатию, экспрессию, аттракцию, атрибуцию, вербальное и экспрессивное взаимодействие и др.
          Коммуникативный цикл – завершенный процесс коммуникативного обмена, начиная от возникновения намерения (интенции) к высказыванию и кончая получением обратной связи о его понимании адресатом и коррекцией первоначального сообщения.
          Коммуникация – 1) обмен информацией и смыслом информации между двумя или более людьми; 2) одна из основных функций управления («связующая функция»), обеспечивающая координацию совместной деятельности в процессе деятельности организаций на основе обмена информацией между ее членами.
          Компетентность – интегральное личностно-когнитивное качество руководителя, базирующееся на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффективно использовать.
          Конвергентное мышление – тип мышления, основанный на развитой способности к быстрому и правильному нахождению единственно возможного (нормативного) ответа в регламентированных условиях деятельности.
          Конгломератная структура – тип организационных структур, характеризующийся сочетанием в одной организации одновременно двух или более видов их построения (иерархических, органических, свободных).
          Контагиозность – феномен межличностной перцепции, при котором, в частности, управляемая группа склонна • к сходному восприятию руководителя и к сходным ответным реакциям на управленческие воздействия.
          Континуум управления – иерархия основных типов руководящих должностей, включающая три основных уровня управления – руководителей высшего, среднего и низового звена.
          Контроль – 1) процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей; 2) один из регулятивных (интегральных)
          36-7615

          554

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          процессов психики, обеспечивающий непрерывный мониторинг за психической деятельностью и исполнительской активностью.
          «Контроль опасности» – стратегия поведения в критических ситуациях, основанная на стремлении обеспечить личную безопасность посредством объективного преодоления ситуации.
          «Контроль страха» – стратегия поведения в критических ситуациях, при которой теряется контроль за событиями и внимание полностью переключается на стремление обезопасить себя.
          Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях и отношениях индивидов или групп, а также в сознании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием.
          Конформность – тенденция человека изменять свое поведение под влиянием других людей таким образом, чтобы оно соответствовало их ожиданиям и их стереотипам поведения. Фиксируется в соответствующем личностном свойстве – конформизме.
          Коррекция – процесс обнаружения отклонений в ожидаемых результатах деятельности и внесения изменений в ее процесс в целях обеспечения необходимых результатов.
          Креативность – одна из общих способностей личности, состоящая в возможности порождения новых, оригинальных идей и способов решения задач, а также – в потребности личности в этом.
          Кристаллизованный интеллект – совокупность знаний и интеллектуальных навыков личности, приобретенных в ходе социализации, являющаяся мерой овладения культурой того общества, к которому принадлежит личность.
          Кружок качества – группа работников подразделения, которые на добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и выработать идеи, направленные на его повышение. Является также одним из средств партисипативного управления, способом мотивационного обогащения труда.
          Либеральный стиль руководства (попустительский) – стиль, характеризующийся предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля за своей работой, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.
          Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство.
          Лидерство – отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации).

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          555

          Линейные полномочия – полномочия, которые передаются от начальника непосредственно к подчиненному и далее к другим подчиненным.
          Личностные инвестиции – мера вложения личностью в процесс и результаты труда своих индивидуальных ресурсов – усилий, способностей, мотивации, ответственности.
          Личностный смысл – индивидуализированное отражение действительного отношения личности к тем объектам, ради которых развертывается ее деятельность. Формируется как продукт соотнесения целей деятельности с мотивацией личности.
          Максимизационное поведение – поведение руководителя, связанное с тенденцией включать в деятельность наднормативные ситуации принятия решения в целях поддержания или повышения своего профессионально-организационного статуса.
          Маргинальность – характеристика статуса личности и ее поведения, обусловленная ее принадлежностью одновременно к двум или более референтным группам.
          Маркетинговая функция – одна из основных функций руководителя, состоящая в обеспечении сбыта конечных продуктов деятельности организации.
          Матричная организация – тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной проектной группы несут ответственность за свою деятельность и перед своим линейным руководителем, и перед руководителем самой этой группы.
          Медиаторная модель разрешения конфликта – стратегия поведения руководителя при разрешении межличностных конфликтов, при которой он принимает на себя роль посредника между конфликтующими сторонами и содействует сближению их позиций.
          Межличностный стиль разрешения конфликтов руководителем – пятизвенная классификация подходов к разрешению конфликтов: недопущение конфликтных ситуаций; сглаживание конфликтов; искусственное форсирование; использование компромиссов; решение сути конфликтной проблемы.
          Менеджерские характеристики – совокупность основных и наиболее типичных особенностей (личностных и социальных) «эффективного менеджера», выступающих в функции способностей к управленческой деятельности.
          Менеджмент-аудит – исследование всех аспектов деятельности организации в целях разработки рекомендаций по изменению практики управления и выявлению сфер деятельности, в которых имеются наибольшие возможности сокращения расходов издержек производства.
          36-

          556

          КРА1ХИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          Миссия – основная, глобальная цель организации, в которой она публично провозглашает свое видение собственного общественного предназначения.
          Мобилизационная готовность памяти – интегральное свойство оперативной памяти руководителя, обеспечивающее быструю, точную и полную актуализацию информации прошлого профессионального опыта, адекватную содержанию управленческой ситуации.
          Мотивационное обогащение труда – система методов и процедур, направленных на увеличение мотивационного потенциала деятельности исполнителей, насыщение ее мотивами различных типов и уровней.
          Мотивационная система личности – целостная организация всех побудительных сил активности, лежащих в основе поведения и деятельности человека. Включает ряд основных компонентов: потребности, собственно мотивы, интересы, влечения, убеждения, цели, установки, стереотипы, нормы, ценности и др.
          Мотивация достижения – потребность в достижении высоких результатов поведения и максимальном удовлетворении всех иных потребностей. Рассматривается как метамотивация, регулирующая меру выраженности всех других мотивов.
          Мотивация самоактуализации – высший уровень в иерархии мотивов личности, состоящий в потребности личности к возможно более полной реализации своего потенциала, в потребности самореализовать себя.
          Мотивирование – одна из основных функций управления, состоящая в стимулировании исполнителей на достижение общих целей организации.
          Неформальные организации – 1) спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействия для достижения определенных целей; 2) общая структура таких групп в пределах всей формальной организации.
          Новаторско-аналитический стиль управления – стиль, характеризующийся открытостью и чувствительностью к новой информации и идеям, склонностью к инновациям, генерированием большого числа собственных идей и альтернатив, хорошей интеграцией коллективных действий, готовностью привлечь подчиненных к реализации управленческих функций.
          Нормативно-одобренный способ деятельности – обобщенный и закрепленный должностными инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия регламентированный способ выполнения деятельности.
          Обратная связь – 1) реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, понята ли передан-

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          557

          ная им информация; 2) средство обеспечения сличения реально достигнутого результата с идеально сформулированной целью.
          «Обратное мышление» (hindsight) – явление, состоящее в склонности людей считать, что в прошлом им наиболее правдоподобным казалось то, что в действительности произошло.
          Обучаемость – одна из общих способностей личности: 1) восприимчивость к обучающим воздействиям в новой ситуаций; 2) способность к быстрому и качественному усвоению знаний, умений и навыков.
          Общие способности – индивидуально-психологические свойства личности, являющиеся условиями достижения, высокой эффективности во многих видах деятельности. Включают интеллект, обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию.
          Объем управления – число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.
          Оперативная единила (восприятия, памяти) – форма организации и структурирования перцептивной информации и мнемического опыта; комплекс информационных признаков системы управления, характеризующийся целостностью и осмысленностью. Воспринимается, сохраняется и вспоминается как нечто единое («многое, мыслимое как единое»).
          Оперативный образ управляемой системы – целостное схематизированное представление об основных параметрах организации во всем комплексе их взаимосвязей и зависимостей. Характеризуется свойствами обобщенности, осмысленности, схематизированности, лаконичности, прагматичности, функциональной деформации и адекватности.
          Операционная система организации – общая система производственных функций, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей, обеспечения и планово-контрольной.
          Организационная культура – наличие у всех членов организации общих целей, их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в достижении общих конечных результатов организации.
          Организационная структура – логическое соотношение уровней управления и функциональных областей, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей организации.
          Органическая структура – тип организационной структуры, позволяющий гибко реагировать на изменения в окружающей среде и тем самым принципиально отличающийся от бюрократической (механистической) структуры.
          Ответственность – принимаемые субъектом обязательства выполнять задания, обеспечивая их удовлетворительное завершение, а также быть подвергнутым санкциям в случае их невыполнения.

          558

          КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ

          Партисипативный стиль управления – стиль, характеризующийся привлечением исполнителей к реализации собственно управленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.
          Персонификация – процесс трансформации групповых (организационных) целей, ценностей, интересов, мнений в индивидуальные.
          Планирование – 1) процесс разработки стратегии и тактики достижения целей, а также программы их реализации; 2) одна из основных функций управления, связанная с разработкой и реализацией планов организации; 3) интегральный процесс психической регуляции деятельности, направленный на разработку программ индивидуальной деятельности.

Психология МЕНЕДЖМЕНТА (2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18)