Поиск   Шрифт   Реклама [x]   @  

Психология / Разные статьи


Психология и педагогика

Психология и педагогика

          Глава 1. Введение в общую психологию
          1.1. Предмет психологии
          Возникновение науки в первую очередь связано с определением ее научного предмета: какие явления подлежат изучению в рамках данной научной дисциплины? Несмотря на то, что психология как наука существует не одно столетие, выявление предмета психологии связано с серьезными трудностями и до настоящего времени обсуждается в философской и психологической литературе.

          Разнообразное множество явлений можно разделить на явления материальные, которые существуют объективно и независимо от человека, и нематериальные, существующие как бы внутри самого человека – его сознания, душевных переживаний и состояний. Действительно, человека окружает множество объектов реального, материального мира, которые можно воспринимать и осязать и воздействия которого он ежеминутно ощущает на себе. Явления нематериального порядка более сложны, противоречивы и существуют по другим законам. Психологические явления – это тоже реальность, но принципиально иная, нежели реальность материального мира. В определенной степени психологическая реальность остается для человека таинственной и малоизученной: в ней существуют иное время, иное пространство и проявляются принципиально иные законы.

          Специфические особенности явлений и фактов, изучаемых психологией, принципиально отличаются от явлений и фактов, исследуемых в других науках, именно в том, что психологические явления и факты нематериальны и не могут быть непосредственно восприняты человеком при помощи органов чувств так же, как можно воспринимать и осязать объекты и явления материального мира. «В самом деле, совершенно очевидно, что мое восприятие пишущей машинки – это нечто совершенно особое и отличное от самой пишущей машинки, реального предмета, который стоит передо мной на столе; мое желание пойти на лыжах – это нечто иное по сравнению с реальным лыжным походом; мое воспоминание о встрече Нового года – это нечто отличающееся от того, что реально происходило в канун Нового года», –пишет А.В. Петровский.

          Факты существования материальных и нематериальных явлений, проблемы их возникновения и происхождения, и соответственно, признания, какие из них первичны, а какие вторичны, выявление способов и возможностей познания от материальных и нематериальных явлений человеком, как известно, обсуждаются в философии в рамках двух борющихся между собой направлений – материализма и идеализма. В связи с тем, что в центре этой яростной борьбы двух философских школ, двух способов мышления и, можно сказать, двух жизненных позиций и систем мировоззрения, стоит психологический феномен, психология длительное время существовала в качестве раздела философии. Философские вопросы соотношения объекта и субъекта, происхождение и развития психики человека, возникновения сознания в процессе общения человека и его трудовой деятельности, общественно-историческая природа сознания человека и многие другие, остаются актуальными для методологии психологии.

          Содержание сугубо психологического предмета строится в соответствии с существованием двух разных классов явлений и фактов – материальных и нематериальных, – человек осуществляет наблюдение также в двух разных формах. Во-первых, он может наблюдать внешние, отдельные и независимые от него факты и явления – объекты материального мира и результаты внутренней, скрытой от наблюдения, активности других людей – их реакции, поведение, поступки, продукты их деятельности. Во-вторых, он может наблюдать и чувствовать собственные состояния и переживания, т.е. осуществлять акт самонаблюдения (интроспекции).

          Следовательно, развитие психологии способствовало признанию существования не только материального и нематериального мира явлений и вещей, но и третьего мира – скрытого, интимно-личностного мира собственного «Я» человека.

          Таким образом, человек существует и строит свою жизнь как бы в трех разных мирах – материальном мире объективно независимых от него явлений и вещей (объектов живого и неживого мира), социальном мире, состоящем из человеческих взаимодействий, общения и социокультурных явлений, а также в мире собственного «Я», своем духовном мире переживаний, отношений, состояний. Материальный и социальный мир – явления внешнего порядка для человека. Мир его собственного «Я» – внутренний мир человека.

          Соответственно направленности психических процессов, состояний и переживаний на материальный мир, на мир социальный (другого человека или людей) или на самого себя, они могут подразделяться на ощущение и самоощущение, восприятие и самовосприятие, внимание и внимательность к самому себе, память о материальных явлениях и событиях, память о других людях и память о себе, мышление и рефлексию (самомышление), эмоции относительно других и эмоциональные переживания относительно себя и своей жизни, волевые воздействия на других и волевые воздействия на самого себя (саморегуляцию, самоконтроль), наконец, воображение и создание нового во внешней среде – материальном мире, социальном мире (например, развитие, обучение я воспитание ребенка) и создание самого себя (саморазвитие, самообучение и самовоспитание).

          Чрезвычайная сложность построения предмета психологии отражается в том, что в настоящее время существует несколько его различных определений.

          Предмет психологии составляют конкретные факты психической жизни, изучаемые качественно и количественно; психологические законы и способы объяснения, интерпретации фактов психической жизни; а также психологические механизмы функционирования психики.

          «Психология – это наука о закономерностях возникновения, развития и проявления психики вообще и сознания человека как конкретно – исторической личности в особенности».

          «Психология – это наука о психике и закономерностях ее проявления и развития"

          «Предметом психологии являются: а) психические явления; б) психологические черты личности и в) психологические особенности человеческой деятельности».

          1.2. Основные направления психологии
          В настоящее время психология представляет собой весьма разветвленную систему наук. Учитывая то обстоятельство, что в последнее время почти каждые 4-6 лет появляется новое направление в психологии, имеет смысл говорить не о данной науке психологии, а о комплексе относительно автономных, развивающихся психологических дисциплинах. В целом, их можно разделить на фундаментальные (базовые, теоретические) и прикладные (практические).

          Фундаментальные отрасли психологии имеют общее, методологическое значение для понимания и объяснения психологических явлений и фактов, поведения и поступков людей, независимо от того, к какой области реальности эти факты и явления относятся, какой конкретной деятельностью занимаются люди и какими конкретными социально-психологическими особенностями они обладают. В силу универсальности фундаментальных знаний они объединены в такое направление, как «общая психология».

          Прикладными обозначают отрасли психологической науки, достижения которых непосредственно используются с целью совершенствования той или иной сферы практической деятельности. Прикладные направления психологии имеют общие и специальные разделы. В общих разделах прикладной психологии ставятся и решаются проблемы анализа и обобщения конкретных фактов, полученных на практике. В специальных разделах осуществляется накопление фактов, а также разработка и описание конкретных методов, методик и техник преобразования и совершенствования практической сферы деятельности.

          В рамках общей психологии изучаются общеметодологические проблемы психики, сознания и деятельности, построения понятий и функционирования таких психических процессов, как ощущение, восприятие, внимание, память, мышление, эмоции, воля, воображение. В обшей психологии исследуется круг вопросов, связанных с понятием о личности, ее активности, мотивации и формирования. Общая психология охватывает также проблемы изучения темперамента, характера и способностей человека.

          Прикладные отрасли психологии, связанные с «обслуживанием» таких сфер практической деятельности, как образование, медицина, труд и управление, включают возрастную и педагогическую психологию, психодиагностику, медицинскую психологию, психологию труда и инженерную психологию, психологию управления, юридическую психологию.

          В возрастной и педагогической психологии изучают законы развития психики ребенка в различные возрастные этапы, а также разрабатывают методы эффективного обучения и воспитания детей и взрослых в соответствии с их возрастными и индивидуально-психологическими характеристиками.

          Психодиагностика включает вопросы разработки принципов психодиагностического обследования детей и взрослых, описание процедуры психодиагностики, конструктирования конкретных психодиагностических методик и тестов.

          Медицинская психология содержит систематизированное описание фактов и проявлений психических пограничных состояний и заболеваний. Кроме того, в рамках медицинской психологии описываются методы воздействия, психотерапии и психокоррекции людей.

          Психология труда содержит круг вопросов относительно психологических знаний о трудовой деятельности человека, человеке как субъекте труда, психологии профессий, а также методах психологического сопровождения трудовой деятельности.

          Инженерная психология исследует, в основном, деятельность оператора, психологические закономерности приема и переработки информации, функционирование психических процессов памяти и мышления у человека-оператора, его работоспособности, вопросы профессионального отбора и разработки психофизиологических требований к проектированию и функционированию систем «человек-машина».

          Психология управления содержит вопросы психологии формирования и развития работающего коллектива, формирования в нем малых групп и выдвижения лидеров, психологические аспекты деятельности руководителя, психологии власти, исполнения и подчинения-, разработки и реализации управленческих решений, осуществления контроля, а также вопросы оценки и расстановки кадров.

          Юридическая психология изучает особенности личности и поведения человека как участника правоотношений, психические процессы, темпераментные свойства и качества характера со стороны проявления их закономерностей в профессиональной деятельности юриста, методы проведения судебно-психологической экспертизы в уголовном и гражданском процессах, психологические вопросы преступного индивидуального и группового поведения, структуру личности преступника и факторы ее формирования. В рамках юридической психологии производится описание психологических характеристик в деятельности адвоката, следователя, судьи, прокурора. Наконец, юридическая психология охватывает круг вопросов, связанных с психологией осмотра места происшествия, проведения обыска, опознания, задержания, допроса, организации следственного эксперимента, а также поддержания высокой эффективности и работоспособности работника правоохранительных органов.

          1.3. Методы психологии
          Методы психологии – это приемы и средства, при помощи которых происходит получение достоверных фактов и сведений, используемых далее для построения научных теорий и разработки практических рекомендаций. Значение того или иного психологического метода зависит от его валидности и надежности, от возможности его применения, часто связанной с трудоемкостью овладения данным методом, временем и уровнем сложности его реализации, а также временем и сложностью расчета и интерпретации полученных результатов.

          Валидность метода отражает его адекватность и действенность, характеризует точность измерения данным методом психического, свойства, а также насколько психологический, метод адекватен исследуемой проблеме. Валидность метода определяется корреляцией его результатов с другими критериями измеряемого свойства. Проверка валидности метода называется валидизация.

          Надежность метода связана с постоянством и устойчивостью результатов, получаемых при помощи данного психологического метода. Надежность метода определяется путем установления корреляции между результатами первого и повторного применения данного метода или путем сопоставления данных, полученных при помощи данного метода, и результатов, полученных при помощи другого, эквивалентного метода.

          Трудоемкость овладения методом проявляется в том, какое время требуется для овладения данным методом специалистом-психологом или специалистом из другой, смежной профессиональной области. Трудоемкость метода проявляется также и в том, какой уровень квалификации необходим для специалиста, реализующего данный метод. В некоторых случаях овладение методом требует сравнительно незначительного времени и общей профессиональной квалификации специалиста. В других случаях для овладения методом необходим специальный период стажировки и высокий уровень специальной квалификации специалиста.

          Например, при овладении методами опроса и анкетирования является достаточным обучение специалиста в отечественном высшем учебном заведении психологического или социологического профиля. При овладении методом психоанализа необходима специальная, многолетняя стажировка психолога в соответствующем психоаналитическом центре за пределами России.

          Трудоемкость метода проявляется также в уровне сложности и времени его реализации. Так, некоторые опросные методики занимают незначительное время и содержат простые, однозначно понимаемые обследуемым человеком вопросы и варианты предлагаемых ответов, из которых он должен выбрать один, соответствующий его позиции и мнению. Такие же методики, как ММР1 или тест Т. Лири, содержат несколько десятков вопросов, не имеющих готовых ответов, и требуют значительного времени и усилий обследуемого для формулирования собственных ответов.

          Кроме того, трудоемкость психологического метода определяется еще и тем, насколько сложным выступает способ анализа и расчета полученных результатов. Многие валидные и надежные психологические методы имеют нетрудоемкую форму анализа результатов. К таким методам можно отнести, например, Дифференциально-диагностический опросник, направленный на выявление сферы предпочтений человека (автор Е.А. Климов), уже много лет очень популярный среди психологов-диагностов.

          Наиболее распространенными методами в современной психологии выступают метод наблюдения, опросные методы, диагностические методы и метод эксперимента.

          Наблюдение – преднамеренное и целенаправленное зрительное восприятие психологических особенностей и поведения человека.

          Различают прямое и скрытое, включенное и не включенное наблюдение. Прямое наблюдение осуществляется в случае, если наблюдатель открыто демонстрирует свою позицию и свои цели. При скрытом наблюдении наблюдатель открыто демонстрирует другую позицию и иные цели, стремясь «замаскировать» собственно цели наблюдения. При включенном наблюдении наблюдатель занимает позицию внутри наблюдаемых событий. Например, при включенном наблюдении за формированием социальных отношений в коллективе наблюдатель должен быть полноправным членом данного коллектива. При не включенном наблюдении наблюдатель собирает сведения, находясь во внешней, отстраненной позиции по отношению к объекту наблюдения.

          Различают также внешнее и внутреннее наблюдения. В первом случае наблюдатель осуществляет наблюдение за внешними явлениями объективного мира или поведением и отношениями людей. Внутреннее наблюдение или самонаблюдение (интроспекция) направлено на собирание психологических фактов о собственном внутреннем мире, собственных состояниях, переживаниях, размышлениях и т.д.

          В последнее время производят различие между объективным наблюдением и квалификационным наблюдением. При объективном наблюдении наблюдатель фиксирует внешне наблюдаемые явления и факты, фиксируя их в специальный протокол наблюдения. Ему запрещается проводить какие-либо интерпретации и субъективные оценки наблюдаемых событий. В этом случае наблюдателя можно сравнить с фотоаппаратом, поскольку результаты его наблюдений – это своеобразные «психологические фотографии» – бесстрастные, объективные и подробные.

          Квалификационное наблюдение – это наблюдение с обязательными интерпретациями и оценками явлений и фактов, производимых наблюдателем. При проведении квалификационного наблюдения большое значение имеет квалификация и уровень профессионализма специалиста-наблюдателя. Считается, что большую ценность имеет не только фиксация тех или иных фактов и явлений, но прежде всего их оценка и интерпретация, произведенные квалифицированным профессионалом.

          Опрос представляет собой метод, при использовании которого человек отвечает на ряд задаваемых ему вопросов. Существуют устные и письменные опросы. Устный опрос или интервью применяется в тех случаях, когда желательно вести наблюдение за поведением и реакциями отвечающего человека. В данном случае специально фиксируются такие моменты беседы, как время обдумывания ответа, переспрашивайте и уточнение вопроса, возгласы и оценки отвечающего, длительное молчание и отказ от ответа. Ответы опрашиваемых людей и их поведение существенно зависят от установления во время беседы психологического контакта и доверия между спрашивающим и отвечающим, от индивидуальных особенностей отвечающего, его стремления к открытости и искренности. Устный опрос бывает информативным, если беседуют мужчина и женщина, подростки примерно одного возраста, организована неформальная, позитивная психологическая атмосфера, имеется продолжительное время для беседы.

          Письменный опрос позволяет охватить большое количество людей, но не обладает такой глубиной и подробностью в получении информации, как устный опрос. Получаемые в результате анкетирования данные имеют несколько нивелированный характер, содержат минимум индивидуальных характеристик и больше относятся к социологическим, нежели психологическим данным. Однако стандартизированный письменный опрос или анкетирование, при котором вопросы и характер возможных ответов на них определены заранее и ограничены достаточно узкими рамками, более экономичен во времени и в материальных затратах, нежели свободный устный опрос.

          К методу опроса относится также экспертная оценка – систематизированный опрос компетентных лиц или опытных специалистов по определенным вопросам с представлением их обоснованных выводов и рекомендаций. Может быть врачебно-трудовая, судебная и психологическая экспертиза.

          Несмотря на то, что эксперт, как правило, компетентный и опытный специалист, все же он, как человек, может производить субъективные оценки и квалификации, основанные на наличии у него определенных интересов, мнений и установок. Снижение фактора субъективизма в проведении экспертной оценки производится при помощи организации сбора мнений от разных специалистов, при этом моменты совпадений во мнениях и оценках считаются объективными. Кроме того, экспертная оценка, как правило, не является анонимной, поэтому само по себе имя эксперта, который выступает ведущим специалистом и признанным авторитетом в своей области, считается важным фактором повышения объективности экспертной оценки.

          Психологическая диагностика производится при помощи вербальных и невербальных (проективных) методик. Вербальные (словесные) психодиагностические методики – это опросники или тесты, при помощи которых можно получить количественную или качественную характеристику изучаемого психологического свойства или процесса. Как правило, стандартизованные опросники или тесты отличаются тем, что предполагают четкую процедуру сбора и обработки первичных данных, а также их последующей интерпретации.

          Различают две формы тестов – тесты-опросники и тесты-задания. Тест-опросник основан на системе заранее продуманных, тщательно отобранных и проверенных с точки зрения их валидности и надежности вопросов, по ответам на которые можно производить оценку уровня развития того или иного психологического качества человека. Тест-задание предполагает оценку уровня развития психологических качеств человека по анализу того, как и что человек делает. В тестах-заданиях человеку предлагается серия специальных заданий, по итогам выполнения которых судят о наличии, отсутствии и степени развития у него определенных психологических свойств.

          Положительная сторона тестов состоит в том, что, как и анкеты, они позволяют их применять к людям, разного возраста, различного уровня культуры и образования, а также различных религиозных исповеданий. Недостатками тестов являются: возможность тестируемого человека повлиять на результаты исследования в случае, если заранее знает, как устроен тест или в процессе самого тестирования сумел понять, на выявление и оценку каких психологических качеств и способностей данный тест направлен. Кроме того, тесты не дают надежных результатов, если они направлены на выявление и оценку тех психологических свойств и особенностей, которые он недостаточно осознает или не осознает совсем, в существовании которых исследуемый человек недостаточно уверен или сознательно не хочет признать их наличие у себя.

          Невербальные иди проективные психодиагностические методики направлены на выявление неосознаваемых свойств личности или тех качеств, которые находятся под психологической защитой. В основе проективных методик лежит механизм проекции, согласно которому неосознаваемые собственные качества, особенно недостатки, человек склонен приписывать другим людям и не признавать их наличие у самого себя. Проективные тесты построены в форме рисунков и ситуаций, которые должен описать и проинтерпретировать человек, в форме задания выбрать и разложить в определенной последовательности предлагаемые цвета, произвести сравнение неопределенных, расплывчатых фигур-пятен, нарисовать рисунок на заданный сюжет ("Автопортрет», «Фантастическое животное», «Моя семья», «Дерево» и др.).

          Следует помнить, что эффективность применения проективных тестов в первую очередь зависит от квалификации и опыта интерпретирования результатов, имеющихся у психолога-диагноста. Кроме того, тесты проективного типа предъявляют повышенные требования к уровню образованности и интеллектуальной зрелости самого обследуемого.

          Получение психодиагностических данных об уровне развития способностей человека возможно также путем анализа результатов его деятельности. Как правило, те или иные результаты деятельности (написанные рассказ или стихотворение, нарисованную картину или сочиненную музыкальную пьесу) оценивает специалист соответствующей области. Так, рассказ или стихотворение должен оценить филолог, поэт или писатель, нарисованную картину – художник, музыкальную пьесу – пианист или композитор.

          Сложным и редко применяемым в современной психологии является метод анализа биографических данных. С этой целью производится сбор фактов внешней и внутренней биографии человека: его поступков и решений, его размышлений и отношений, зафиксированных, например, в дневниковых записях или продуктах творчества. Данный метод является одной из форм длительного, лонгитюдного исследования и требует наличия большого количества времени, в течение которого психолог мог бы наблюдать и изучать своего испытуемого.

          Эксперимент – это метод психологического исследования, при помощи которого целенаправленно и продуманно создается искусственная ситуация, когда изучаемое свойство выделяется, проявляется и оценивается. Основное достоинство эксперимента заключается в том, что он позволяет сделать надежные выводы о причинно-следственных связях исследуемого явления с другими феноменами, тем самым научно объяснив происхождение изучаемых явлений и событий.

          Различают такие виды эксперимента, как лабораторный эксперимент, формирующий эксперимент и естественный эксперимент. В ходе лабораторного эксперимента при помощи специальной измерительной аппаратуры исследуется отдельный психический процесс. Например, предметом исследования может выступить объем, точность и механизм восприятия человека или время реакции человека на статичные иди движущиеся объекты. Как правило, лабораторный эксперимент направлен на выявление, измерение и оценку психологического процесса в том виде и на том уровне развития, на котором он находится в деятельности испытуемого человека в данный момент. Лабораторный эксперимент, тем самым, это – точная фиксация и количественная оценка развития процесса или функции во время исследования.

          Формирующий эксперимент строится таким образом, чтобы произвести изучение выделенной психологической функции или процесса в ходе их развития. Следовательно, в начале формирующего эксперимента производится констатирующая диагностика уровня развития психологической функции, затем реализуется развивающая или формирующая программа педагогических или психологических воздействий, и только после этого производится повторное констатирующее психодиагностическое исследование того уровня развития, который был достигнут в результате целенаправленного развития.

          Формирующий эксперимент строится на основе разработанного перед началом эксперимента понятия о формируемом свойстве или функции. Так, основоположником научной школы развивающего обучения В.В. Давыдовым была разработана концепция учебной деятельности, а затем построена программа учебных предметов для младших школьников, направленная на развитие у них учебной деятельности.

          Применение формирующего эксперимента основано на положении о том, что процесс развития психических функций и процессов, в целом, психики человека является естественно-искусственным процессом. Естественный компонент в процессе развития психических явлений составляют возрастные и индивидуальные процессы внутреннего развития человека. Искусственный компонент задается со стороны общества и социокультурных требований: необходимости посещения ребенком школы, обучения его по определенным школьным предметам, выполнение им требований школьной дисциплины и проч.

          Естественный эксперимент был разработан А.Ф. Лазурским и состоит в том, что ребенка специально и целенаправленно (т.е. экспериментально) помещают в ту естественную среду его жизнедеятельности, в которой, по мнению психолога, у него происходит наиболее интенсивное развитие исследуемой психологической функции. Например, поскольку в процессе игровой деятельности осуществляется развитие социальных навыков общения детей, при изучении социального компонента деятельности детям предлагается заняться игрой. В ходе игровых взаимодействий детей осуществляется исследование развитие у них навыков общения и социальных взаимодействий.

          Глава 2. Введение в общую педагогику
          2.1. Предмет педагогики
          В качестве предмета педагогики традиционно было принято считать обучение и воспитание как подготовку ребенка и молодого человека в жизни. Однако по мере развития становилась очевидной некоторая упрощенность данного определения.

          Так, если предметом педагогики считать обучение и воспитание как специально организованную учебно-воспитательную деятельность, то из этого может следовать, что предметом педагогики выступают разработка лишь методических средств, правил и приемов учебно-воспитательной деятельности, и теоретический аспект педагогики как действительно научной дисциплины будет утерян.

          Между тем известно, что обучение и воспитание не выступает отдельной автономной деятельностью, а является составной частью системы средств подготовки подрастающего поколения к жизни, развития у него необходимых общественных свойств и качеств. Следовательно, закономерности обучения и воспитания и их методические основы обусловливаются закономерностями развития и формирования человека как социального существа, а также требованиями, предъявляемыми к нему со стороны общества.

          Таким образом, предметом педагогики является исследование сущности развития и формирование мышления и личностных свойств человека и разработка на этой основе теории и методики обучения и воспитания как специально организованного учебно-воспитательного процесса.

          Педагогика исследует проблемы изучения сущности и закономерностей развития и формирования мышления и личности человека. Предмет педагогики содержит также определение целей обучения и воспитания и содержание учебно-воспитательного процесса в детских учреждениях, средней и высшей школе, в процессе организации и проведения постдипломного обучения. В предмет педагогики входят также теоретические и методические основы разработки и практической апробации методов обучения и воспитания.

          2.2. Основные направления педагогики
          К числу самостоятельных педагогических дисциплин относятся: общая педагогика, психопедагогика, история педагогики, преддошкольная и дошкольная педагогика, школьная педагогика, дефектология: сурдо-, тифлои олигофренопедагогика, педагогика высшей школы , частные методики преподавания различных предметов в учебных заведениях.

          Общая педагогика изучает общие закономерности воспитания и обучения, описывает механизмы данных процессов, устанавливает существенные связи и отношения между процессами психолого-педагогических воздействий и внутренними процессами развития мышления, эмоционально-волевой сфер и личности учащихся.

          Психопедагогика выступает межпредметным направлением, в котором данные психологических теорий обучения и воспитания практически реализуются в ходе процессов обучения и воспитания, в результате чего делаются выводы как об эффективности применяемых педагогических методик, так и о закономерностях развития у детей психических процессов и способностей.

          История педагогики имеет предмет изучения зарождения, развития, результатов и достижений тех или иных педагогических учений.

          Преддошкольная и дошкольная педагогика рассматривает систему развивающих воздействий и их закономерностей в процессе воспитания и развития детей младшего и старшего дошкольного возрастов. Большое значение в предметах данных педагогических направлений имеет изучение развивающего характера игровой деятельности детей.

          Сурдо-, тифдои олигофренопедагогика изучают закономерности и систему построения психолого-педагогических воздействий и конкретных методик обучения и воспитания для детей, имеющих определенные психические отклонения в развитии. Так, сурдопедагогика изучает процессы воспитания и обучения детей, имеющих дефекты слуховой системы; тифлопедагогика – процессы воспитания и обучения детей, имеющих недостатки зрения; олигофренопедагогика – специальное направление педагогики, изучающее процессы воспитания и обучения умственно отсталых детей. В целом, данные направления (сурдопедагогика, тифлопедагогика и олигофренопедагогика) составляют педагогическое направление дефектологии.

          Педагогика высшей шкоды изучает закономерности развития студентов при организации системы психолого-педагогических воздействий в процессе применения тех или иных методик обучения. В последние годы наиболее популярными в высшей школе становятся активные методы: семинары и коллективные дискуссии, развивающие игры, организационно-обучающие игры, мастерские, супервизорство (индивидуальное обучение и профессиональное воспитание наиболее талантливых студентов).

          Частные методики преподавания различных учебных предметов исследуют закономерности развития учащихся в процессе преподавания различных учебных дисциплин.

          2.3. Методы педагогики
          Педагогическое наблюдение. Метод педагогического наблюдения применяется в ходе любого педагогического исследования. Изучение ребенка и молодого человека, участвующего в учебно-воспитательном процессе, требует от исследователя высокой наблюдательности, умения накапливать и фиксировать фактический материал, относящийся к учебной и воспитательной работе.

          Например, в процессе проведения урока учитель наблюдает, что при изложении им учебного материала одни ученики проявляют активность, задают вопросы, стремясь как можно глубже понять предмет, а другие – пассивны, невнимательны. Учитель при этом может сделать вывод о том, что активные дети более внимательны, а пассивные – менее. Таким образом, усвоение учебного материала зависит от таких, качеств учеников, как внимательность. Однако, опытный учитель обязательно примет во внимание и влияние такого фактора, как методика обучения, стиль его преподавания и др. Поэтому меры по повышению внимательности учащихся будут иметь три основных направленности: совершенствование методики преподавания, совершенствование стиля педагогической деятельности учителя и развитие психического процесса внимания у учащихся.

          Исследовательская беседа. При помощи метода исследовательской беседы ученый-педагог выявляет отношение учителей и воспитателей и обучающихся и воспитуемых к тем или иным педагогическим фактам и явлениям. В результате создается более глубокое представление о сущности и причинах этих фактов и явлений.

          Например, в процессе беседы с учениками становится понятным, почему одни школьники активны и любознательны, а другие – пассивны и невнимательны. Как правило, это связано с проявлением внутреннего отношения к учению детей, их учебной мотивации, что, в свою очередь, может быть выражением внутреннего переживания детей, их отношением к учителю, состоянием их психического и физического здоровья, степенью утомления и проч.

          Изучение школьной документации и продуктов деятельности учащихся. При исследовании учебно-воспитательного процесса и педагогических явлений большое значение имеет изучение школьной документации и продуктов деятельности школьников. В качестве школьной документации выступают: классный журнал, дневник школьника, ведомость успеваемости за прошедшие годы обучения. Кроме того, в роли школьной документации могут выступить читательские формуляры в школьной или районной библиотеках, школьные тетради ребят, содержание их сочинений как на заданную, так и особенно на свободную темы, продукты их творчества на занятиях различных школьных кружков и факультативных занятий.

          Педагогический эксперимент – это метод проверки и практического подтверждения заранее разработанных теоретических предположений и гипотез в условиях специально организованной педагогической деятельности учителя и учащихся.

          В зависимости от целевых установок различают констатирующий, созидательно-преобразующий и контрольный эксперименты.

          Констатирующий эксперимент проводится в начале исследования и направлен на выяснение состояния дел в школьной практике по изучаемой проблеме.

          Например, изучается проблема формирования самоконтроля учащихся за своей учебной работой. Перед непосредственным изучением данной проблемы необходимо выявить, на каком этапе исследования находится данная проблематика. Для этого проводятся различные беседы с учителями и учащимися о том, знают ли они приемы самоконтроля и как практически пользуются этими приемами. Можно также провести анкетирование среди учителей и учащихся средних и старших классов. Будет полезным наблюдение за детьми, подростками и старшеклассниками в процессе реальной учебно-воспитательной деятельности на уроках.

          В результате исследователь получает конкретный материал о состоянии проблемы формирования самоконтроля у учащихся в данной школе.

          Созидательно-преобразующий эксперимент имеет следующую структурную модель. Педагог-теоретик разрабатывает гипотезу исследования, а также методику изучения проблемы. Он реализует педагогический эксперимент и проверяет на практике эффективность гипотетического предположения. При этом педагог создает новую развивающую ситуацию для учащихся с тем, чтобы улучшить (или преобразовать в сторону улучшения) процессы их обучения и воспитания. Если результаты окажутся аффективными и гипотеза подтверждается, то полученные данные подвергаются дальнейшему теоретическому анализу и формулируются выводы о методике обучения и воспитания.

          Контрольный эксперимент организуется с целью проверки полученных выводов и разработанной методики учебно-воспитательного процесса в условиях массового школьного обучения. Сущность контрольного эксперимента заключается в применении апробированной методики в работе других школ и других педагогов. Если при проведении контрольного эксперимента подтверждаются сделанные выводы, педагог-теоретик, автор первоначально поставленной гипотезы, обобщает полученные результаты, которые становятся теоретическим и методическим достоянием общетеоретического и методического арсенала педагогики.

          Изучение, анализ и обобщение передового педагогического опыта. Данный метод основан на изучении, теоретическом анализе и обобщении практической работы лучших школ и учителей, наиболее эффективных в осуществлении обучения и воспитания детей. Дело в том, что нередко эмпирическим путем, стремясь улучшить условия обучения для учащихся, а также создать для них развивающую среду, учителя приходят к оригинальным, творческим решениям, создают новые авторские программы и реализуют индивидуальный стиль педагогической деятельности. Как правило, творческая деятельность опытных и талантливых учителей носит инновационный характер. Но педагогические инновации становятся достоянием педагогического сообщества в том случае, если их опыт будет обобщен и передан другим учителям.

          К.Д. Ушинский писал, что анализ, обобщение и передача инновационного педагогического опыта есть одна из важных задач педагогической науки. При этом он указывал, что непосредственно практический опыт педагогической деятельности передать невозможно, но передаются его основные идеи, его теоретическое содержание: «Передается мысль, выведенная из опыта, но не сам опыт».

          Теоретическое обобщение передового, инновационного опыта учебно-воспитательной работы позволяет включить его в систему общепедагогических знаний, а следовательно, педагогической науки в целом.

          Социологические методы исследования (анкетирование, рейтинг, метод экспертных оценок). Известно, что обучение и воспитание – в принципе, массовые процессы по их организации, распространенности и количественным характеристикам участвующих в них людей: взрослых, детей, подростков и молодежи. Проведение педагогического исследования в одной школе еще недостаточно для того, чтобы результаты данного исследования стали достоянием всей педагогической науки. Для этого необходимо доказать репрезентативный (представительный) характер полученных педагогических и психолого-педагогических результатов.

          С целью изучения эффективности разработанной педагогической методики в массовой средней или высшей школе часто проводят анкетирование – письменный опрос определенного контингента с целью выяснения их мнения относительно некоторого списка поставленных вопросов. При открытом анкетировании вопросы анкеты не имеют готовых ответов и каждый респондент (отвечающий) формулирует ответы в свободной форме. При закрытом анкетировании на каждый поставленный вопрос анкеты предлагаются несколько вариантов ответов, из которых респондент должен выбрать ответ, предпочтительный для себя и отражающий его точку зрения.

          Рейтинг (оценивание) – метод исследования, при котором респондентам предлагается оценить то или иное педагогическое явление. При этом в роли респондентов выступают ученики или учителя, наиболее компетентные в данном вопросе. Например, при оценке педагогической эффективности определенной методики обучения рейтинговому опросу могут быть подвергнуты учителя, а при оценке того, насколько интересна и увлекательна данная педагогическая методика в качестве респондентов будут выбраны учащиеся.

          Метод экспертных оценок в определенной степени близок к методу рейтинга. Содержание метода экспертных оценок состоит в том, чтобы относительно того или иного педагогического явления опросить число лиц, являющихся экспертами в данном вопросе – опытными и признанными специалистами, мнение и точку зрения которых уважают в профессиональном педагогическом сообществе. На основании экспертных оценок педагог-исследователь делает обоснованные выводы относительно педагогической эффективности предлагаемой методики обучения и воспитания.

          Методы математической статистики используются для количественного анализа фактического материала, полученного в процессе педагогического исследования. Наиболее часто используются методы расчета процентного соотношения полученных фактов, корреляционного анализа.

          Теоретический анализ как метод педагогики. Данный метод является центральным и основным для построения педагогики как науки. В процессе теоретико-методологического анализа происходит нахождение общих закономерностей, существенных связей и отношений между изучаемыми явлениями. Устанавливаются закономерные соотношения между процессами развития мышления, эмоциональной сферы и личностных качеств детей и примененной методики обучения и воспитания.

          Глава 3. Психология профессиональной деятельности
          3.1. Структура профессиональной деятельности
          Термин «профессия» происходит из латинского и французского языков и имеет примерно такое значение: говорить публично, объявлять, заставлять.

          Профессия как трудовая деятельность имеет определенную структуру:

          – заданные цели, представления о результате труда, заданный предмет (исходный материал – не обязательно вещь, но и ситуация неопределенности, любая система, например, социальная, знаковая, художественно-эстетическая и др.);

          – система средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);

          – система профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

          – система прав;

          – производственная среда, предметные и социальные условия труда.

          Цели, представления о конечном результате профессиональной деятельности зафиксированы в культуре посредством образцов соответствующей работы, их описаний, формулировки общих и специальных требований к ним. Однако не в каждой деятельности образец задается при помощи должностных инструкций, государственных стандартов или соответствующей документации. Во многих случаях таким «живым образцом» профессиональной деятельности выступает компетентный специалист, признанный авторитет в своей профессиональной области. Молодой, начинающий работник стремится перенять не только конкретные трудовые действия данного специалиста, но и стиль его профессионального общения и поведения, а также целостный образ жизни даже во внерабочее время.

          Кроме того, во многих профессиях невозможно точно и алгоритмизированно описать представление о конечном результате труда. Это относится в первую очередь к управленческим и творческим профессиям. Например, труд руководителя имеет своей целью создание консолидированного, эффективного трудового коллектива, способного на выполнение множества трудовых функций и высокую производительность труда. Для достижения данной цели руководитель выполняет организационно-управленческую деятельность, имеющую множество социальных, психологических, педагогических, технологических и других параметров. Большой удельный вес в деятельности руководителя имеют факторы опыта, умения импровизировать в своей деятельности, находить творческие, оригинальные решения, опираться на интуицию, чувствовать людей. Все перечисленные факторы создают то, что называется «искусством управления» и не может быть детально описано заранее в процессе фиксации представления о результате трудовой деятельности руководителя.

          Необходимо различать цели профессиональной или трудовой деятельности и цели специалиста, который будет эту деятельность выполнять, занимая данное должностное место. При условии, если данное рабочее место является вакантным, цели указанной профессиональной деятельности являются объективными и могут быть строго фиксированы. Однако в тот момент, когда данное место займет конкретный специалист, цели профессиональной деятельности становятся субъективными, усвоенными и принятыми данным специалистом.

          Такие рассогласования объективных и субъективных профессиональных целей могут быть как положительными, так и отрицательными. В первом случае специалист осуществляет творческую деятельность, создает нечто новое и преобразует собственную профессиональную сферу. И если до его прихода нормы работы в данной профессии были приняты в определенных, заданных границах, то в результате деятельности новатора такие границы расширяются с появлением новых возможностей для других работников.

          Во втором случае, если рассогласование объективных и субъективных целей имеет отрицательный результат, работник должен пройти курс профессионального обучения с тем, чтобы «дорастить» уровень собственного профессионализма до объективно заданных требований профессиональной деятельности, в которой он работает.

          Предмет труда – это система взаимосвязанных признаков, свойств вещей, процессов, явлений, функций как материального, так и нематериального порядка и как бы противостоящих по отношению к человеку-специалисту. Чтобы реализовать собственную профессиональную деятельность, он должен изменить, преобразовать предмет труда или создать нечто новое, ранее отсутствовавшее или не имеющее места в реальности. Предмет труда фиксируется при помощи документации, организации рабочего пространства и т.п. Но не всегда можно точно описать предмет труда.

          Например, предметом труда может быть ситуация, характеризующаяся определенным уровнем информационной неопределенности. Водитель автобуса совершает рейс с пассажирами по определенному маршруту. Предметом его трудовой деятельности выступают некоторые последовательности или «цепочки» дорожных ситуаций, характеризующиеся высоким уровнем неопределенности. Следовательно, водитель осуществил рейс, преобразуя последовательности дорожных ситуаций, снижая уровень их неопределенности и через реализацию собственных профессиональных целей внося какую-то долю определенности.

          В педагогической деятельности предметом труда учителя начальных классов выступает ребенок, точнее уровень его развитости и воспитанности. В процессе обучения в начальной школе учитель формирует у ребенка навыки правописания, счета, чтения, произвольной деятельности – внимания, самоконтроля, самооценки. Следовательно, предметом труда для учителя выступает психика ребенка, его личностные, интеллектуальные и эмоциональные функции и процессы.

          Средства профессиональной деятельности – это вещественные средства труда и невещественные вспомогательные (внешние и внутренние функциональные) средства трудовой деятельности, при помощи которых человек взаимодействует с предметом своего труда сообразно поставленной цели, изменяет и преобразовывает его.

          Вещественные средства труда – это аппаратурные средства для приема, переработки и передачи информации; средства для осуществления практических действий в биологических, технических, неживых природных, знаковых системах, системах художественного отображения реальности; ручные, простые и механизированные средства труда; машины с ручным управлением; автоматизированные, автоматические системы, аппараты для управления длительными, непрерывными процессами.

          Внешние функциональные средства труда – это выразительные средства поведения и речи человека как субъекта профессиональной деятельности (специалиста). Например, в работе руководителя, диктора, артиста данные невещественные средства труда имеют большое значение.

          Кроме того, в качестве внешнего функционального средства трудовой деятельности может выступить организм человека – профессионала. Так, для спортивного тренера его организм – есть особое, функциональное «орудие» труда.

          Для руководителя внешним функциональным средством труда может выступить работающая команда, трудовой коллектив, группа единомышленников одновременно как предмет и средство его организационно-управленческой деятельности.

          Внутренние функциональные средства труда отражаются в нормативной, инструктивно-методической документации, характеризующей ту или иную профессиональную деятельность. В качестве внутреннего функционального средства труда могут выступать профессиональные знания, умения и навыки, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, образ-Я в профессии, профессиональное самосознание и профессиональная самооценка.

          Существует сложная система взаимосвязей и взаимозависимостей между внешними и внутренними функциональными средствами трудовой деятельности. Проявляется следующая тенденция взаимосвязи между этими двумя факторами: чем менее выражены внешние средства профессиональной деятельности и чем они проще в техническом отношении, тем более сложной оказывается система внутренних средств, тем более высокие требования со стороны профессии предъявляются к уровню образованности, квалификации, интеллектуального и эмоционального развития работника, специалиста, профессионала.

          Профессиональные служебные обязанности часто отражены в должностной инструкции и предписывают основные формы активности работника как обязательные, составляющие содержание его профессиональной деятельности.

          Система прав отражена в нормативных документах, принятых в системе законодательства, и отражает права работника в отношении здоровых и безопасных условий работы, оплаты труда, возможностей бесплатного повышения квалификации, пользования медицинской помощью, различными формами бытовой помощи, участия в жизнедеятельности работающей команды и трудового коллектива.

          Безусловно, нормативные акты о собственном труде должен знать каждый специалист и умело ими пользоваться. При этом важно отметить, что существует определенная зависимость между заинтересованностью работника, его активностью и инициативой, с одной стороны, и уровнем регламентации его профессиональной деятельности, с другой. А именно, чем меньше функций имеет возможность выполнять работник в процессе реализации своих профессиональных намерений и интересов, тем менее привлекательным становится для него данная профессия. И наоборот, чем больше профессиональных возможностей и свободы предоставляет для него данный труд, тем больше заинтересованности и активности профессионал может проявлять.

          Предметные и социальные условия труда составляют среду на рабочем месте профессионала. К ним относятся витальные (жизненно важные) и санитарно-гигиенические условия трудовой деятельности: температура, влажность и давление воздушной среды, пыль, шумы и различные звуковые условия, различные виды лучистой энергии, вибрации, ультразвуки, инфекции, вероятность получения физических и психических травм, динамические нагрузки.

          Социальные условия труда – это социальная значимость данной профессии, социально-психологический климат в трудовом коллективе и в организации (фирме, банке, предприятии) в целом, коллективные трудовые и профессиональные традиции, корпоративная культура в данной профессиональной сфере, система деловых взаимодействий и норм деловой активности, принятая в обществе в данный исторический и экономический период его развития.

          3.2. Взаимосвязь профессиональных требований и индивидуально-психологических особенностей работника
          При выборе будущей профессии, в ходе профессионального обучения и в дальнейшем процессе становления профессионала в условиях выполнения им трудовой деятельности, повышения квалификации, постдипломного обучения, построения карьеры и достижения профессиональных успехов, – на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных.

          Объективные факторы – это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств).

          Субъективные факторы – это имеющиеся у данного, конкретного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

          Теоретически необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала. При этом в реальной жизни проявляются различные «варианты» взаимодействия объективных профессиональных требований и субъективных возможностей и способностей человека.

          Так, довольно часто в ходе профессионального обучения и набирания профессионального опыта человек как бы «подстраивается» к профессиональным требованиям, изменяет, преобразует и развивает самого себя до уровня заданных в профессии требований.

          Реализуется и другой «путь» в профессии: когда человек ни по каким «меркам», на первый взгляд, не подходит к профессиональным требованиям и длительный период не принимается в профессиональном сообществе. Однако через какое-то время, демонстрируя продукты своего труда, он становится признанным и создает новые профессиональные образцы и систему новых профессиональных требований. В последнем случае работник «подстраивает», точнее, перестраивает систему профессиональных требований под собственную индивидуальность и тем самым создает, в принципе, новую профессию. Так происходит в случаях профессионального новаторства, нововведений, профессионального творчества.

          3.3. Профессиональная пригодность и профессиональный отбор
          Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

          Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения.

          Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни. Следует отметить, что в ходе длительного трудового стажа работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом, профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагогическая деятельность, художественная и артистическая деятельность, юридическая деятельность и др.

          Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности человека, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных способностей человека.

          Профессиональный отбор – система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.

          Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

          Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

          Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

          Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

          Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

          Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

          1) наличии объективной социально-экономической необходимости (например, наличия большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

          2) наличии определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессустойчивости);

          3) наличии разработанной и апробированной системы отбора ("батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополнительности и взаимозаменяемости);

          4) наличии специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

          3.4. Профессиональный подбор
          На первый взгляд, профессиональный отбор в его грамотном «исполнении» – есть разрешение всех проблем, возникающих при взаимодействии объективных требований профессии и субъективных возможностей и способностей человека. Однако это не совсем так.

          Факт «соответствия – несоответствия» индивидуально-психологических особенностей человека профессиональным требованиям довольно трудно оценить и непротиворечиво доказать. Наиболее очевидными являются доказательства «соответствия – несоответствия» человека к профессии по параметрам физическим и физиологическим, временных и пространственных профессиональных ограничений, требований к скорости и точности действий, умению переносить физические перегрузки, невесомость, недостаток движений.

          Менее очевидными выступает оценка «соответствия – несоответствия» человека по отношению к профессиональным требованиям по фактору познавательной деятельности. Существуют определенные трудности в прогнозировании того, кто будет более успешен, если человеку, имеющему практический склад ума, приходится решать сугубо теоретические проблемы, а теоретику, имеющему слабый «социальный интеллект», – общаться с людьми и реализовывать организационно-управленческую деятельность. Вполне возможно, что практик внесет в теоретическую деятельность свою смекалку и фантазию, сделает ее более понятной и проработанной с позиции прикладного значения, а теоретик сможет организовать консолидированный трудовой коллектив при помощи логического убеждения подчиненных в объективной необходимости аффективного выполнения своих производственных функций.

          Трудно, а подчас и практически невозможно установить степень «соответствия – несоответствия» профессиональных требований и индивидуальных способностей человека по факторам его личностных особенностей, ценностных ориентации и мировоззрения. В истории культуры описано огромное количество примеров, когда человек, руководствуясь сугубо материальными интересами и стремлением получить высокий заработок, достигал высоких результатов в творчестве (например, творчество известного французского писателя Бальзака). Другие примеры: имея мрачный характер или тяжелое физическое заболевание, человек может создавать светлые и увлекательные произведения литературного творчества (творчество романтика А. Грина и прикованного к постели, практически лишенного движения, писателя-фантаста А. Беляева, автора известного романа «Человек-амфибия").

          По-видимому, наиболее важным признаком соответствия человека его профессиональной деятельности выступает степень удовлетворенности работника своим трудом, получаемая им радость в процессе своего труда, преобладание позитивных внутренних состоянии человека в ходе выполнения собственной профессиональной деятельности. Другими словами, если человек с радостью идет на работу, чувствуя бодрость и мобилизованность, если его профессия помогает ему найти круг интересных людей для общения, если его труд позволяет ему вести устраивающий его образ жизни, если он удовлетворен своим материальным благополучием, если, наконец, включенность в свою профессию помогает ему пережить невзгоды и трудности жизни, – значит, проблема соответствия профессии относительно индивидуально-психологических особенностей человека разрешена конструктивно и положительно.

          Рассуждая таким образом, логично будет поставить вопрос другим образом: во многих случаях следует не человека подбирать к профессиональным требованиям (профессиональный отбор), а, наоборот, профессии подбирать к человеку (т.е. осуществлять профессиональный подбор).

          Профессиональный подбор, таким образом, – это подбор профессий, профессиональных сфер и специальностей к конкретному человеку, его индивидуально-психологическим особенностям с тем, чтобы он смог полноценно реализовать себя и свой потенциал в трудовой деятельности и получить профессиональное удовлетворение.

          3.5. Профессиональное самоопределение и самоактуализация человека в профессии
          Если в центр системы взаимодействия профессии и человека по линии оценки «соответствия – несоответствия» поставить профессию, необходимо говорить о профессиональном отборе. Если же в центр данного взаимодействия поставить человека, нужно говорить о профессиональном подборе.

          Вопрос о профессиональном самоопределении и самоактуализации возникает тогда, когда в центре взаимодействия «человек-профессия» безоговорочно стоит человек.

          Проблема профессионального самоопределения в психолого-педагогической литературе тесно связана с проблемой активности молодого человека (школьника, выпускника школы) в условиях выбора будущей профессии. Выбор профессии – это процесс принятия молодым человеком решения относительно получения социально значимого результата: вступления во взрослую жизнь в качестве работника, участника общественного труда.

          Профессиональное самоопределение может совпадать с выбором профессии, если молодой человек выбирает профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, устремлениями и способностями. Выбор профессии не совпадает с процессом профессионального самоопределения в тех случаях, если молодой человек «выбирает» профессию случайно, например, по фактору близости работы к месту жительства, общественной моде на данную профессию, по знакомству и прочее.

          Проблема самоактуализации, в основном, становится актуальной при выполнении взрослым работником (выпускником среднего специального и высшего учебного заведения) выбранной трудовой деятельности.

          Следовательно, профессиональное самоопределение и самоактуализация школьника или взрослого человека в общем виде могут быть описаны в виде длительного процесса развития отношений человека (школьника или взрослого) к своей (будущей или реальной) профессии и к самому себе как (потенциальному или реальному) субъекту профессиональной деятельности или профессионалу.

          В данном определении подчеркнута активная роль самого человека, школьника или взрослого: он сам выбирает профессию, сам проходит период профессионального обучения и, наконец, сам активно строит собственную профессиональную карьеру и реализует собственный личностный и интеллектуальный потенциал. Важно также учесть, что профессиональное самоопределение и самоактуализация осуществляются на протяжении всего профессионального, а часто и жизненного пути человека.

          Динамика профессионального самоопределения молодого человека есть процесс поиска им «своей профессии», соответствующей его склонностям и способностям. Профессиональная самоактуализация – это поиск «себя в профессии», собственной профессиональной роли, образа Я, профессионального имиджа, индивидуального стиля профессиональной деятельности, определения для себя профессиональных перспектив, достижения их, установление новых профессиональных целей, стремление к гармоничному раскрытию и утверждению своего природного творческого потенциала.

          Процесс профессионального самоопределения – это действия молодого человека по самоанализу, самопознанию и самооцениванию собственных способностей и ценностных ориентации, действия по пониманию степени соответствия собственных особенностей требованиям выбираемой профессии и действия по саморазвитию у себя способностей и возможностей в процессе профессиональной подготовки и обучения с целью достижения более полного соответствия самого себя относительно выбранной профессии и профессии относительно собственных устремлений.

          Следовательно, содержанием активного самоопределения выступают процессы самопознания (осознания собственных интересов, склонностей, предпочтений, особенностей своего характера и темперамента), самооценивания (сравнение результатов самопознания с имеющимся представлением о профессиональных требованиях, выдвигаемых со стороны выбираемой профессии) и саморазвития (целенаправленное самоформирование в себе тех качеств, которые необходимы для успешного выполнения будущей профессиональной деятельности).

          Об активном профессиональном самоопределении молодого человека можно говорить тогда, когда в его деятельности преобладает достижение поставленных целей, а условия социальной и профессиональной ситуации преобразуются и учитываются в соответствии с поставленными целями. На основе выявления того, что именно доминирует в актуальной деятельности человека – условия ситуации или его собственные цели, – можно делать заключение о степени активности его в процессе профессионального самоопределения. О пассивности личности говорят тогда, когда она «идет на поводу» обстоятельств, ситуаций или целей других людей. И, наоборот, высокий уровень активности в процессе профессионального самоопределения проявляется в том, что молодой человек способен преодолевать неблагоприятные условия в ходе осуществления своих намерений.

          3.6. Классификация профессиональной деятельности
          В настоящее время наиболее популярной и распространенной в практической психологии и педагогике является классификация профессий, разработанная Б.А. Климовым. Опишем наиболее простой вариант данной классификации.

          В основу классификации профессии положен критерий «объекта труда», т.е. того, на что или на кого направлена активная, преобразующая деятельность человека-профессионала. Выделяются пять основных объектов профессиональной деятельности человека: природа (имеется в виду «живая» природа или биологические объекты), техника (машины, механизмы, материалы, различные виды анергии), человек (ребенок, взрослый, старик), знаковая система (различные информационные системы, цифры, формулы, тексты) и художественный образ.

          Соответственно обозначенным объектам труда выделяются пять профессиональных сфер: « Человек-природа», « Человек-техника», « Человек-человек», «Человек-знак» и «Человек-художественный образ».

          Профессии типа «Человек-природа» – это профессии, труд в которых направлен на растительные организмы, животные организмы, а также на микроорганизмы. При выборе профессий данного типа необходимо учесть, что обычно живая природа выступает для человека всегда с положительной стороны, поскольку она связана с отдыхом. Но стремление к отдыху не есть еще стремление работать в данной профессиональной сфере.

          Профессиональная сфера «Человек-природа» включает в себя такие виды труда, как рабочий-лесовод, техник лесного хозяйства, агроном, садовод, плодоовощевод, виноградарь, цветовод-декоратор, шелковод, табаковод, чаевод, животновод с различными специализациями, пчеловод, рыбовод, биолог, биохимик, генетик и др.

          Биологические объекты сложны, изменчивы, нестандартны, имеют большую вариативность относительно различий внутри одного класса и вида. Такая изменчивость живой природы осуществляется по собственным внутренним законам. Молодой человек, выбирающий профессию в сфере профессий «Человек-природа», должен обладать интуицией, способностью к вероятностному мышлению, умением строить прогноз относительно роста и развития живых объектов природы, способностью проявлять инициативу и самостоятельность, а также заботливость и высокую работоспособность.

          Профессии типа «Человек-техника». Основу данной профессиональной сферы составляют такие школьные предметы, как физика, химия, математика, черчение. К техническим профессиям относятся профессии, связанные с добычей, обработкой фунтов и горных пород (например, проходчик, шахтер, бурильщик, бульдозерист), профессии по обработке и использованию неметаллических промышленных материалов, изделий и полуфабрикатов (плотник, столяр, меховщик, обувщик), профессии по обработке металла, механической сборке и монтажу машин и электроприборов, профессии по ремонту, наладке и обслуживанию машин, приборов, аппаратуры, профессии по ремонту, монтажу и сооружению зданий (сюда относятся все строительные профессии), профессии в транспорте, наконец, профессии по переработке сельскохозяйственной продукции.

          От человека, выбравшего техническую профессию, требуется, чтобы он интересовался и любил технику, имел стремление к ручному труду, предпочитал точность и был направлен на осуществление измерительных действий.

          Профессии типа «Человек-человек» – это профессии, связанные с обучением, развитием, воспитанием, обслуживанием, руководством и контролем за деятельностью людей. В данной профессиональной области позволяют ориентироваться такие школьные предметы, как история, литература, граждановедение и другие предметы общественного цикла.

          Профессиональную сферу «Человек-человек» составляют профессии педагога, воспитателя, психолога, медицинского работника, юриста, руководителя, менеджера по персоналу, любых работников по сфере услуг.

          Главное содержание труда в данной профессиональной сфере состоит в том, что в них нужно уметь активно взаимодействовать с людьми, общаться, коммуницировать. Кроме того, профессионал в данной сфере должен иметь как бы двойную подготовку: хорошо ориентироваться в той производственной области, в которой осуществляется работа, а также быть подготовленным к эффективному деловому общению с людьми.

          Профессии типа «Человек-знак» – это профессии, связанные с созданием и оформлением документов (секретарь, делопроизводитель), профессии, связанные с оперированием с числами (экономист, бухгалтер, кассир, программист, компьютерщик, чертежник).

          Успешный специалист в данной профессиональной сфере должен любить знаки, символы, любые знаковые системы. Можно сказать, что он должен быть погружен в символический мир знаков, систем, схем, моделей, различных карт, таблиц, формул, подписей и надписей, разного рода условных сигналов и проч.

          Профессии типа «Человек-художественный образ» – это профессии, связанные с изобразительной деятельностью, музыкой, литературно-художественной деятельностью и актерско-сценической деятельностью. Очевидно, что это не только профессии художника, музыканта, певца, танцора и композитора, филолога, литератора и писателя, актера и режиссера. Это также все профессии, непосредственно связанные с данными ведущими специальностями или обслуживающие их. Это могут быть профессии декоративного и прикладного искусства (декоратора, дизайнера), настройщиков музыкальных инструментов, организаторов выставок и вернисажей, редакторов и др.

          Следует особо отметить, что для достижения успеха в данной профессиональной сфере необходима природная одаренность: без хорошего, сильного голоса от природы не может быть певца, без определенных физических данных – балетной танцовщицы.

          Глава 4. Основы социальной психологии и профессиональная деятельность
          4.1. Взаимосвязь понятий общей психологии (индивид, индивидуальность) и социальной психологии (личность, малая группа, коллектив)
          В реальной, «живой» жизни эти понятия, отражающие психическую сторону жизни человека, существуют и проявляются в неразрывном единстве – в виде единичного, уникального и конкретного существования человека, его рождения, роста и развития, внутренней духовной жизни, действий, поступков, отношений, общения и деятельности.

          Заметим, что в неразрывной и «живой» целостности жизнь человека отражается средствами искусства, художественной и научно-популярной литературы, различными направлениями духовных практик. При научном изучении психической стороны жизни человека осуществляется теоретический анализ – условное разведение тех или иных аспектов психической жизни человека на ее отдельные составляющие. Если при художественном познании духовной сущности человека отражается ее «живая» целостность, то при аналитическом рассмотрении психической стороны жизни человека происходит определенная потеря ее «живого» начала.

          Художественно-гуманитарный и научный подходы к осмыслению и изучению жизни человека не отрицают друг друга, а находятся в отношениях дополнения. Так, при художественно-гуманитарном подходе создается особая сфера социокультурного и духовного существования человека, при аналитике-научном подходе возникают условия для конкретно-научного изучения психической стороны жизни человека.

          Но и при научном подходе фиксируется системность, взаимозависимость понятийного аппарата разных направлений психологии, в частности, общей психологии и социальной психологии. Так, факт принадлежности человека к человеческому роду обозначается понятием индивида. Общий процесс социокультурного и психофизического развития человечества отражен в термине филогенез, а процесс индивидуального развития человека – в термине онтогенез.

          В ходе онтогенетического развития формируется индивидуальность человека, содержание которой составляют как бы «три этажа» свойств: свойства центральной нервной системы человека, темпераментные свойства и свойства личности.

          Свойства центральной нервной системы человека в значительной степени определены наследственностью и содержат такие свойства, как сила нервной системы по отношению к возбуждению, на поведенческом уровне проявляющаяся в уровне работоспособности и выносливости человека, сила нервной системы по отношению к торможению, реализующиеся в сформированности самоконтроля человека. К свойствам нервной системы человека относится также свойство подвижности, в жизни и поведении человека проявляющееся в его способности к внутренним изменениям и адаптации к новым условиям внешней среды. Наконец, такое свойство нервной системы, как лабильность, характеризует скорость возникновения и прекращения нервной активности человека.

          Свойства нервной системы составляют первый, нижний «этаж» структуры индивидуальности человека. Второй ее «этаж» – это темпераментные свойства, которые в определенной степени обусловлены наследственностью, но могут также изменяться под влиянием факторов внешней среды.

          Например, в процессе воспитания можно «отладить» такие черты холерика, как вспыльчивость, горячность и несдержанность, или развить у флегматика черты подвижности и оперативности в принятии решений.

          Но замечено, что в условиях стресса, неожиданно возникших экстремальных факторов ситуации, свойства нервной системы и темпераментные свойства могут проявиться в запрограммированном природой виде, т.е. своей наследственной обусловленности. Именно с этой закономерностью связана необходимость проведения профессионального отбора работников для профессий, в которых возникновение стрессовых факторов и экстремальных ситуаций происходит наиболее часто, а также профессий, связанных с опасностью для жизни и здоровья человека.

          Третий «этаж» индивидуальности человека, полностью обусловленный его социальной жизнью, обозначается термином «личность». Личность – это система социальных отношений человека, его ценностные ориентации и мировоззрение, мотивы, направленность, устремления, интересы. Личностные свойства имеют относительно устойчивое проявление: именно личностные свойства в наибольшей степени подвержены воздействию внешней социокультурной среды жизни человека.

          В психологической литературе дискуссируется вопрос о целостности и относительной автономности проявления личностных черт у человека. Так, в отечественной психологии принят тезис о безусловной целостности и неразрывности личностных свойств у отдельного человека. Но в западной психологии и восточных учениях нередко фиксируется мысль о том, что личность человека состоит из отдельных субличностей, каждая из которых имеет автономное существование и в определенных ситуациях входит в противоречивые отношения друг с другом. О противоречивой природе человеческой личности писал также Ф.М. Достоевский.

          Процесс социализации личности – это процесс усвоения и воспроизводства человеком общественного опыта и общественных отношений, социальных норм и запретов, ценностей и условий социокультурного существования. В определенной степени существует некоторое противоречие между требованиями общества и желаниями и устремлениями конкретного человека. Считается, что в процессе социализации происходит именно общественное регулирование жизни конкретного человека путем формирования его внутренних средств саморегуляции.

          Малая (или референтная) группа составляет ближайшее окружение человека, людей, с которыми он непосредственно общается и мнение которых является для него важным и значимым. Обычно число участников малор группы составляет от двух до пяти-семи человек. В каждой малой группе выделяется лидер – член малой группы, который оказывает существенное влияние на членов группы и управляет их поведением. Лидер выбирается малой группой на основе групповых симпатий и предпочтений, является одним из членов группы и при значительном изменении условий может «переизбраться» группой. Так, выделяются эмоциональный и интеллектуальный лидеры, лидер для принятия волевых решений или организации деятельности и т.п.

          Групповая динамика отражает динамические процессы в малой группе относительно доминирования и подчинения, предпочтения и отвержения, постановки целей и задач группы в конкретной ситуации, группового общения и групповых действий.

          Социометрическая структура малой группы фиксирует существующие в ней непосредственно-эмоциональные отношения лидерства (социометрической «звезды"), предпочтения (членов малой группы, взаимодействующих с лидером и между собой) и отвержения (позиции «аутсайдеров").

          Коллектив – это общность людей, объединенных целями и задачами продуктивной деятельности. В зависимости от состава коллектива и стоящих перед ним целей и задач различают творческий, научный и производственный коллективы.

          4.2. Трудовой коллектив как «живой организм"
          Группа людей, объединенных одной целью или несколькими общими целями, – это трудовой коллектив. Привычность данного слова «коллектив» поначалу не дает нам действительно понять, что он представляет собой в реальности. Коллектив – это сложный субъект «о многих головах», имеющий свой собственный «организм», а значит, подчиняющийся определенным и четким законам развития и жизнедеятельности.

          Если рассматривать трудовой коллектив как своеобразный «коллективный организм», то можно выделить два основных закона его существования: закон саморегуляции (гомеостазиса) и закон развития-функционирования. Собственно, эти законы отражают две формы существования любого живого организма: в форме «среза» ("фотографии здесь и теперь") и форме движения, процесса. Следовательно, в обобщенном понимании коллектива как особого живого организма, заложено противоречие между стабильностью и изменчивостью, стремлением к покою и движению, устойчивости и гибкости; разумным консерватизмом и необходимыми инновациями; наконец, желанием сохранить наработанное, защититься от риска и стремлением к новому, прогрессивному.

          Собственно, это основное противоречие работающей команде задает режим постоянных, «мерцательных» микродвижений: беспокойство (нарушение равновесия) – движение вперед (поиск равновесия) – остановка (нахождение равновесия) – покой (равновесие) – начало движения назад (нарушение равновесия) – беспокойство – и снова движение вперед. И так по «спирали развития», каждый раз сохраняя свои достижения и одновременно отрицая имеющиеся результаты.

          Драматизм такого существования коллектива, как живого организма проявляется не только в том, что развитие всегда связано с частичным или полным отрицанием имеющихся достижений. Но и в том, что «срез» или «фотография» организации, а следовательно, ее жизнь на протяжении короткого отрезка времени, в течение которого, казалось, .бы, не происходит существенных изменений, тоже не стабильна. И чтобы сохранить свою временную стабильность (равновесие), организация должна иметь стержень, на который она может опираться и «нанизывать», как на основу, все свои «органы». Другими словами, всегда находясь в динамике (видимой и невидимой), живой «организм» нуждается в «скелете». Поэтому мы будем говорить о трудовом коллективе как гибкой, потенциально неустойчивой, но всегда саморегулирующейся системе с ориентацией на поиск прочной опоры в чем-то или ком-то. Коллектив как саморегулирующаяся система стремится к динамичному равновесию или балансу.

          Как же проявляется данная закономерность в жизни реального персонала конкретного учреждения? Представим себе, что отдел в крупной организации возглавляет руководитель, имеющий уровень компетентности значительно ниже уровня компетентности своих подчиненных. Практически каждый день в условиях рабочих контактов его с подчиненными постоянно возникают «вспышки» микроконфликтов, непонимания, рассогласования и недоразумений по причине наличия противоречия между его формальным статусом, находящимся выше формального статуса подчиненных, и уровнем компетентности, который ниже уровня компетентности подчиненных. Проще говоря, руководитель будет втайне страдать от своего незнания и быть вынужденным часто применять административные меры воздействия. А подчиненные будут «смотреть на сторону», стремясь как можно быстрее уйти от такого начальника на другое место работы.

          В коридорах учреждения, в курилках, столовой и других местах «кулуарных» разговоров будут активно обсуждаться личные и интеллектуальные качества такого руководителя и в коллективе будет назревать конфликт, повышающий с каждым днем свою социально-психологическую «температуру». И бывает достаточно только малой искры, чтобы «пламя» недовольства ярко вспыхнуло...

          Конечно, фактор имеющейся безработицы сейчас в России в какой-то мере выступает сдерживающим условием. Но равновесие такого коллектива все равно нарушено, его уже нельзя назвать «здоровым». Это – «больной» коллектив, находящийся на грани развала.

          Потеря трудовым коллективом внутренней гибкой стабильности и устойчивости возникает и в случае, если отделом руководит человек в пенсионном возрасте, испытывающий страх перед уходом на пенсию и всеми силами стремящийся подавить активность молодых и перспективных работников.

          Однако возможности к выживанию и оздоровлению, имеющиеся у самого коллектива как саморегулирующейся системы, довольно широки. Коллектив способен к саморегуляции и самовосстановлению за счет выдвижения «снизу», из своих рядов, неформального лидера, уравновешивающего нарушенный баланс. Так, в случае некомпетентности вышестоящего руководителя основной груз работы берет на себя нижестоящий руководитель по причине наличия высокой личной ответственности за общее дело. Часто он говорит так: «Я знаю, что «лавры» достанутся не мне, но иначе не могу. Не люблю работать плохо. Хочу себя уважать».

          За счет самоотверженности и стремления к эффективной работе, которые проявляет неформальный лидер, коллектив находит свое равновесие и какое-то время успешно работает с руководителем пенсионного возраста, не способным к реальному руководству.

          В коллективе, имеющем руководителя невротического склада, как правило, выдвигается неформальный лидер, направленный на снятие напряженности и восстановление положительного социально-психологического климата. Он всех успокаивает, налаживает отношения, разбирает конфликты.

          Время успешного существования коллектива с неработающим формальным лидером и работающим неформальным лидером зависит от многих причин: отношения со стороны высшего руководства организации, сложности и ответственности выполняемой работы, численности самого коллектива. Одной из важных причин является форма взаимодействия, устанавливающаяся между формальным и неформальным лидерами. Теоретически можно предполагать такие формы их взаимоотношений: открытый конфликт, в котором коллектив раскалывается на два враждующих лагеря, скрытая затяжная конкурентная «война» и «мирное сосуществование», при котором неформальный лидер терпеливо ждет ухода формального руководителя.

          Однако, несмотря на теоретически возможную ту или иную форму взаимодействия двух лидеров, рано или поздно разрешение данного противоречия должно обязательно произойти, поскольку с целью выживания коллектив как саморегулирующаяся система будет стремиться к установлению равновесия в соответствии с базовым законом своего существования.

          В практике работы встречаются такие варианты разрешения данного противоречия. Формальный лидер добивается увольнения неформального лидера. В результате – резко снижается эффективность работы коллектива и высшее руководство старается его обновить за счет привлечения новых кадров. Однако действие объективного закона поиска коллективом равновесия и баланса административными мерами подавить невозможно. Поэтому со временем «снизу» выдвигается новый неформальный лидер, который выполняет функции, компенсирующие недостатки формального руководителя. История борьбы формального и нового неформального лидера может повториться. И так продолжается до тех пор, пока либо высшее руководство не примет принципиального решения, либо формальный лидер будет вынужден покинуть начальственное кресло по причине физического дряхления.

          Выдвижение «снизу» из коллектива неформального лидера, который способствует нахождению равновесия и баланса, ярко проявляется в тех коллективах, в которых место высшего формального (закрепленного в должностном статусе) руководителя занимает человек, мягкий и уступчивый по характеру, не способный к принятию жестких решений и установлению в коллективе четкой дисциплины труда.

          Как правило, в этом случае «снизу» выдвигается жесткий лидер, имеющий сильную волю и решительность, начинающий открытую или скрытую борьбу с формальным руководителем. При поддержке коллектива такой лидер часто одерживает победу и формально закрепляет свой статус, т.е. становится руководителем коллектива.

          В различных профессиональных сферах возможны ситуации, когда мудрый и осторожный формальный руководитель, признавая за собой определенную неспособность к руководству, испытывающий тяжесть «бремени власти» и в глубине души желающий от нее избавиться, признавал силу неформального лидера и умел с ним «договориться». Часто такой негласный «договор» заключался в разделении сфер влияния в коллективе по рабочим функциям. И в этом случае коллектив, распределяющийся между двумя лидерами, длительный период оставался в рабочем, «здоровом» состоянии, не снижая эффективности своей трудовой деятельности.

          В другом учреждении высшее руководство предложило сильному неформальному лидеру создать свой собственный отдел. При этом он смог «увести» часть группы в свое подразделение, оставив членов коллектива, поддерживающих прежнего руководителя, имеющего мягкий стиль управления. Наблюдая данный коллектив в течение года, мы могли отметить, что постепенно, при наборе новых сотрудников, в коллективе появился новый неформальный лидер с жестким складом характера, начавший реально выполнять функции управления работающим персоналом.

          Жизнь показывает, что проявляются и другие, не совсем оптимальные формы взаимодействия мягкого формального и жесткого неформального лидеров. Так, в одном учреждении с целью удержания своей власти формальный руководитель привлек на свою сторону работающего в фирме психолога. Последний при помощи психодиагностических средств регулярно выявлял потенциального лидера среди членов коллектива. Такого сотрудника либо переводили в другое подразделение, либо формулировали для него новый круг производственных задач. При помощи данных мероприятий высшему руководителю длительное время удавалось «обезопасить» себя от посягательств на свое место неформальных лидеров.

          Несмотря на то, что в практике управления возникают различные ситуации, все же невозможно исключить действие объективного закона равновесия и баланса, в соответствии с которым работающая команда всегда направляется на динамичный поиск своего лидера как необходимого «стержня» или основы своего равновесия.

          Если по каким-либо причинам таким лидером не может выступить формальный руководитель, «снизу», изнутри коллектива происходит выдвижение неформального лидера, осуществляющего реальное руководство.

          Если же активность возникающих неформальных лидеров регулярно подавляется административными мерами, коллектив резко снижает свою эффективность и в нем начинают возникать «процессы распада» вплоть до «хронического заболевания» и «умирания».

          4.3. Стадии развития коллектива
          Как «живой организм», работающий коллектив подчиняется еще одному закону, утверждающему, что в ходе своего становления и развития коллектив проходит определенные стадии.

          Выделяются четыре основные стадии развития коллектива: стадия первичного объединения, стадия разъединения, стадия вторичного объединения и стадия консолидации или возникновения коллектива как сложной системы групповых процессов и взаимодействий.

          Стадия первичного объединения, по существу, это стадия недавно возникшей и на начальных этапах своего развития формально существующей рабочей группы. Решением высшего руководства в ней назначается руководитель, распределяются должностные функции и обязанности, формулируются производственные задачи и цели.

          В такой группе люди объединены только формальными отношениями, они знают друг друга, в основном, со стороны деловых качеств и не осведомлены о личных особенностях друг друга.

          Довольно часто в работающей группе, находящейся на первой стадии развития, постепенно выделяется доминирующее активное «ядро», которое возглавляет лидер. Им может стать как реальный руководитель, имеющий формально-должностной статус, так и неформальный лидер, по тем или иным функциям дополняющий руководителя.

          Практически во всех случаях выдвижение неформального лидера в «коллективном ядре» группы связано с наличием серьезных недостатков у формального руководителя. Поэтому разумными являются не ожесточенная борьба с таким неформальным лидером, а поиск конструктивного решения данной социально-психологической проблемы. Так, следует найти ответы на следующие вопросы:

          Какие функции выполняет неформальный лидер в образованном коллективе?

          Деятельность неформального лидера в работающей группе повышает или понижает общую групповую эффективность?

          Если активность неформального лидера снижает эффективность работы команды, его следует нейтрализовать (перевести в другое подразделение или даже уволить).

          Если же за счет активности неформального лидера эффективность групповой работы повышается, следует понять: какие недостатки формального руководителя компенсирует неформальный лидер?

          Существуют ли условия для организации эффективного партнерства и сотрудничества формального и неформального лидеров?

          Если таких условий нет, какие можно найти формы успешной активности как формального, так и неформального лидеров, чтобы сохранить общую высокую результативность работающей команды?

          Если по тем или иным причинам данные вопросы не решаются, на первой стадии развития коллектива неформальный лидер может начать борьбу, используя свои связи и влияние на сотрудников. Вне зависимости от результата (победы формального или неформального лидеров), как правило, в этих случаях коллектив распадается, поскольку он еще не прошел необходимые стадии развития и реально не начал существовать.

          Идеальное положение дел на первой стадии развития коллектива таково: либо реальным лидером активного коллективного «ядра» становится формальный руководитель, либо формальный и неформальный лидеры находят возможности конструктивного взаимодействия. При таком разворачивании событий в работающей команде она переходит на вторую стадию своего развития.

          Стадия разъединения (или «коллективного индивидуализма") начинается тогда, когда происходит постепенная дифференциация социальных позиций каждого члена коллектива. В нем возникают небольшие группы по два-четыре человека, в каждой из которых выделяется свой лидер. Как правило, возникает также нейтральная группа сотрудников, не примыкающая ни к одной из группировок и занимающая «позицию центра».

          Взаимодействия людей в малых группах имеют личностную окраску и возникают на основе общих интересов или взаимного расположения. Довольно часто именно в малых группах происходит обсуждение действий руководителя, его деловых и личностных качеств.

          Руководитель должен быть готов к тому, что подчиненные оценивают, анализируют и обсуждают каждое его действие и каждый его шаг. Это происходит в каждом коллективе и полностью исключить такие разговоры невозможно. Более того, подчиненные чаще критикуют своего начальника, нежели дают ему положительную оценку. Данная особенность отчетливо проявляется в мужских коллективах, в которых руководитель является либо значительно более молодым, нежели его подчиненные, либо имеет интеллектуальный статус более низкий, нежели исполнители.

          Стадия «коллективного индивидуализма» – самая сложная с точки зрения управления коллективом. На данной стадии в коллективе формируется общественное мнение, доминирующие ценности, групповая мораль. Именно на второй стадии развития коллектива возможно формирование корпоративной культуры организации. Если руководитель «упускает» коллектив на второй стадии его развития, впоследствии что-либо изменить становится чрезвычайно трудно.

          На второй стадии стиль руководителя должен быть гибким и дифференцированным. К каждой группировке следует найти свои подходы и индивидуальные способы воздействия на групповых лидеров. Для этого руководитель должен располагать индивидуально-психологической и личной информацией о каждом члене коллектива, быть в курсе мнений и точек зрения, возникающих в его подразделении и, по возможности, участвовать во всех событиях, происходящих в его коллективе. Мера влияния руководителя на коллектив в этот период должна быть максимальной. В целом действия руководителя должны быть нацелены на формирование работоспособного, эффективного и психологически здорового «коллективного организма», тонко и своевременно реагирующего на его воздействия и распоряжения.

          Стадия вторичного объединения начинается в тот момент, когда подавляющим большинством сотрудников происходит принятие общей групповой морали и общих ценностей. Можно сказать, что данная стадия коллективного развития еще не прошла полного и окончательного оформления ("окостенения», фиксации) групповых процессов, поэтому те или иные воздействия руководителя на коллектив еще могут что-то в нем изменить. Но в целом коллектив уже сложился и начинает функционировать по своим внутренним законам.

          В таком коллективе обязательно существует ведущая группировка, навязывающая «свою игру» всем остальным работникам. В таком коллективе, как правило, есть свои активные члены, колеблющиеся и аутсайдеры. В таком коллективе есть сотрудники, которых все уважают, и сотрудники, которых никто не уважает. Наконец, в таком коллективе всегда есть ведущий неформальный лидер, о котором мы писали вначале.

          Стадия консолидации коллектива, на которой коллектив превращается в сплоченную работающую команду единомышленников, партнеров и соратников. Такой коллектив имеет свой особый социально-психологический микроклимат, свою ауру, свое «лицо». Сотрудники, особенно женщины, проявляют привязанность к своему коллективу и начинают предпочитать «хорошие отношения на работе» возможностям повышения зарплаты или карьерного роста. В кулуарных беседах можно услышать такие разговоры: «Мне предлагают новое место работы. Но неизвестно, как сложатся у меня отношения в новом коллективе. А здесь все хорошо. Подумаю, но, наверное, не соглашусь».

          Такой коллектив способен улаживать возникающие в нем недоразумения и конфликты собственными средствами. Довольно часто в нем присутствует свой «коллективный дипломат», который успешно разрешает сложности и проблемы, возникающие как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными.

          В зрелом коллективе существуют также негласные нормы поведения, выражающиеся в том, что участники должны вести себя в соответствии с тем, «как принято», и избегать того, что «не принято». Женщины и мужчины стараются соответствовать групповым нормам не только в поведении, но и в манере одежды. Если тот или иной сотрудник допустил вольность и перестал «соответствовать», ему обязательно сделают замечание. Напомним, что во многих западных компаниях и банках вообще принята форма единого для всех делового костюма. Распространена ситуация, когда руководитель может отослать домой своего подчиненного по причине того, что его галстук не подходит по цвету к рубашке.

          Полностью оформившийся коллектив способен как на разумное подчинение своему руководителю, так и на проявление удивительной сплоченности в процессе сопротивления или бунта, если они возникают. Поэтому успешное управление коллективом должно быть прогностичным на предыдущих стадиях его развития с тем, чтобы не допустить разворачивания событий в работающей команде, в ходе которых консолидированный коллектив может «сбросить» своего неэффективного руководителя.

          Если в такой коллектив приходит новый сотрудник, от него, как правило, ждут принятия сложившихся групповых ценностей. Если в такой коллектив приходит новый руководитель, он вынужден считаться с теми групповыми процессами, которые в нем протекают, особенно на начальных этапах своей работы.

          Итак, преимущества консолидированного коллектива вроде бы, налицо. В последнее время заказы, формулируемые руководителями для практических психологов, часто касаются проведения мероприятий по консолидации коллектива. Предполагается, что сплоченный коллектив работает более эффективно. По-видимому, это действительно так. Однако не следует забывать и о недостатках, имеющихся в консолидированных коллективах и снижающих их эффективность.

          В консолидированном коллективе групповые ценности доминируют над индивидуальными. Многие члены коллектива начинают проявлять осторожность, податливость и конформность. В ситуациях внутреннего несогласия они стараются промолчать и внешне не проявить своего несогласия. Постепенно в коллективе возникает единообразие мнений и, как следствие, снижается его творческий потенциал.

          Сотрудники, которые не высказывают своих мнений, со временем начинают испытывать внутреннее напряжение по причине «незаконченного действия». В результате возможны различные варианты их поведения: переход в позицию пассивного и равнодушного человека, внутренний бунт или конфликт или просто увольнение по собственному желанию.

          В консолидированном коллективе формируются цели и установки с ориентацией на средний уровень продуктивности, доступный большинству его членов. Тем самым талантливые сотрудники вынуждены искусственно снижать свою активность, чтобы не превышать общий групповой «предел». Рано или поздно снижается общая эффективность коллектива.

          Следовательно, необходимо помнить о недостатках такой сплоченной команды и разрабатывать специальные мероприятия для их нейтрализации.

          В числе таких мероприятий можно назвать следующие:

          Сотрудник, способный на более высокие результаты, должен чувствовать поддержку и защиту со стороны руководителя с тем, чтобы он мог уверенно в определенной мере идти против группового мнения.

          Критически настроенные сотрудники также должны быть под защитой руководителя, чтобы внутри коллектива сохранялась возможность своевременного выявления ошибок и недостатков в работе.

          Периодически, в случае необходимости, руководитель может осуществлять мероприятия по реорганизации, частичного или полного обновления коллектива, переформирования имеющихся группировок и т.п.

          4.4. Жизненные циклы развития организации
          До сих пор мы рассматривали групповые процессы, возникающие в коллективах на микроуровне – в управлениях, отделах, секторах и других подразделениях организации. Но существуют также определенные закономерности, проявляющиеся на макроуровне, в масштабе всего учреждения. В этом случае организация видится как сложнейшая иерархическая система коммуникативных и организационных процессов, протекающих по горизонтали и вертикали.

          В конце 1980-х годов американский исследователь И. Адизес одним из первых заговорил о теории жизненных циклов деловых организаций, выделяя этапы младенчества, стадии быстрого роста, юности, расцвета, стабилизации, аристократизма, ранней бюрократизации, поздней бюрократизации и смерти. В качестве организационных проблем, с которыми сталкиваются практически все организации, он фиксировал «болезни роста», которые могут быть преодолены силами самой организации, а также «организационные патологии», излечиться от которых самостоятельно организация не может и для «лечения» обычно приглашаются внешние специалисты.

          В условиях России можно говорить о следующих циклах развития организаций.

          Цикл развития организации характеризуется тем, что находится человек или группа активных людей, которые учреждают свою фирму, реализуя при этом определенные цели: получение прибыли, создание рабочих мест, стремление к самостоятельности в работе и др. В новой, молодой фирме часто присутствует нечеткая структура управления, жестко не разграничены обязанности и ответственность, проявляется установка на быстрое принятие в большинстве случаев интуитивных решений с определенной долей риска, отсутствует система приема на работу и четкая оценка исполнения. Если у начала стоят молодые работники, как правило, они связаны личными отношениями, общими моментами в биографии, часто называют друг друга по именам.

          Узкие задачи деятельности фирмы могут резко меняться на представления о практически неограниченных возможностях, проявляется желание «охватить необъятное».

          Довольно быстро возникает необходимость в принятии на работу профессиональных сотрудников, имеющих средний возраст, что может грозить появлением противоречий и конфликтов между основателями фирмы и профессиональными менеджерами и специалистами. Поскольку руководящее «ядро» уже не справляется с большим массивом работы, они вынуждены делегировать полномочия нижестоящим руководителям. Проблема делегирования полномочий решается по-разному в зависимости от конкретных условий организации. Но в любом случае система управления претерпевает существенные изменения.

          В фирме возникает более четкая структура подразделений и обозначаются вертикальные и горизонтальные коммуникативные и информационные взаимодействия.

          Если фирма работает успешно, постепенно процессы стабилизации начинают преобладать над процессами изменения. Возникает устойчивый социально-психологический климат, снижается количество конфликтов и столкновений между сотрудниками, коллектив становится сплоченным и консолидированным.

          Появляются признаки «мягкой бюрократизации» организации: возрастает поток документов, приказов и постановлений, действия сотрудников регламентируются инструкциями и юридическими нормами.

          Цикл развития протекает в течение от 4-6 месяцев до 1,5 лет. Он сменяется жизненным циклом стабилизации деятельности организации. В этот период она приобретает черты строго иерархической системы с четкой системой субординации, которая проявляется не только на служебных совещаниях и деловых переговорах, но и в неформальных мероприятиях (кто и где садится, кто и за кого произносит тосты, кто и что говорит и т.п.).

          Большинство сотрудников начинают отчетливо ощущать себя «винтиками» отлаженной организационной машины. Попадая в работающую систему, человек сразу превращается в «живого наполнителя» конкретной «ячейки». Он хорошо понимает, что в случае, если он не сумеет как можно более точно быть «винтиком», за стенами учреждения мгновенно найдется множество претендентов на его место. Поэтому он вынужден выполнять роль «винтика» с особым усердием.

          В связи с этим практически каждый работник испытывает некоторое «раздвоение»: между своей служебной и профессиональной ролью «винтика» и своим «Я», содержащим личностные качества, ценности, особенности характера и темпераментные свойства. При вынужденной деятельности в роли «винтика» человек старается всячески подавить в себе свое «Я», не проявить свою индивидуальность.

          Особенно болезненно это проявляется, если работник имеет от природы холерический темперамент. Эмоциональное напряжение накапливается и может найти выход в неожиданном «взрыве», заканчивающемся, как правило, увольнением. Также наиболее часто на данном этапе функционирования фирмы происходит «отсев» наиболее чувствительных и ранимых сотрудников, остро переживающих самые незначительные неприятности.

          Следовательно, как ни странно, на этапе стабилизации в деятельности фирмы происходит повышение текучести кадров, связанное как раз с более полным оформлением ее как истинно функционально-профессионализированной организации.

          Нами было замечено, что на данном этапе возникает еще одна проблема, которая в определенной мере дестабилизирует коллектив, особенно его верхние «этажи» управления. Высший руководитель или небольшое число высших управленцев резко отрываются от остальных работников по уровню жизни. Разрыв в оплате труда высших руководителей и исполнителей бывает значительным. Исполнители начинают «роптать» и, как правило, снижают эффективность своего труда.

          4.5. Понятие о корпоративной культуре организации
          Корпоративная или организационная культура организации, фирмы или учреждения проявляется в следующих моментах:

          – базовых философских, социальных и моральных ценностях;

          – ведущих целях труда;

          – особенностях деловых взаимодействий «по вертикали» (руководство-подчинение) и «по горизонтали» (руководство-руководство, подчинение-подчинение);

          – принятом «Кодексе труда» (правил трудовой деятельности и поведения сотрудников);

          – наличии в организации определенной социально-психологической атмосферы;

          – количестве и направленности трудовых конфликтов;

          – удовлетворенности или неудовлетворенности работников своим трудом;

          – наличии перспективы роста для каждого работника и системы поощрения;

          – уровне стабильности – текучести персонала организации.

          На организационную культуру того или иного учреждения влияют многие факторы, как внешние, так и внутренние. Важно, какие ведущие цели ставит перед собой руководство – цели развития или цели функционирования. В первом случае (наличие целей развития) в организации часто царит строгая деловая атмосфера, жесткая дисциплина труда и экономия на всем – зарплате сотрудников, оргтехнике, оформлении помещений и т.д.

          Во втором случае (наличие целей функционирования) руководство фирмы организует, в основном, «жизнь для себя» и частично, «жизнь для подчиненных», не выставляя им жестких требований относительно трудовой дисциплины. Последний случай, чаще всего, это функционирование «под крышей» или «для прикрытия».

          Кроме этого, многие российские фирмы и организации до сих пор испытывают жесточайший прессинг внешних ограничений своей деятельности, в основном, со стороны несовершенного налогообложения. Большинство фирм и организаций стремятся к реализации целей развития, но вынуждены фактически поддерживать средний уровень функционирования. В практике управления приходится встречать такие высказывания руководителей: «Ничего серьезного в таких условиях сделать нельзя. Налоги душат...», «Все время только отбиваюсь, нет ни финансовых возможностей, ни сил и уже нет желания «пробивать» что-то свое», «Нам сейчас не до развития. Выжить бы...».

          Атмосфера в конкретном учреждении зависит также от того, из какой системы пришли руководители высшего звена. Довольно часто фирмой управляет группа людей, связанных между собой общим местом предыдущей работы. И, как правило, они по инерции продолжают реализовывать тот управленческий стиль, который был усвоен ими в советское время.

          Например, если фирма была основана бывшими партийными или комсомольскими лидерами, в ней царит та же атмосфера, которая в свое время присутствовала в райкомах партии и комсомола. Если руководители пришли из вузовской системы, можно увидеть «слепок» учебного заведения того или иного профиля. В учреждении, находящемся в их ведении бывших научных сотрудников, руководителей министерства или промышленного предприятия , отражается та система делового общения и руководства, которая присутствовала, соответственно, в научном учреждении, министерстве или на заводе.

          Разумеется, на социально-психологическую атмосферу в учреждении и его внешний имидж влияют также индивидуально-психологические особенности высших руководителей: уровень интеллекта, ценностные ориентации, личностные качества, образованность, опыт, наличие внешних связей, возраст.

          Приведем систему правил, отражающих корпоративную культуру коммерческого банка «Платина» (Москва):

          – преданность банку;

          – высокий профессионализм, обязательность второго высшего образования экономического профиля;

          – высокие моральные качества – ответственность, надежность, честность (прием сотрудников осуществлялся только по рекомендации работающих, проверка проводилась в течение года работы, в случае нарушений новый сотрудник увольнялся, а работник, рекомендовавший его, существенно понижался в заработной плате и терял право на рекомендацию по приему);

          – способность к сотрудничеству и партнерству;

          – наличие бойцовских качеств, выражающихся в активности, стремлении всегда бороться за успех и не раскисать при неудачах;

          -интерес к практической психологии (приглашение психологов на договорной основе для решения конкретных задач);

          -стремление к высокому уровню жизни и желание работать на предельном уровне затрат энергии и сил;

          -стабильность в личной жизни (наличие семьи, подчеркнутая забота о близких, отсутствие разводов);

          -прием преимущественно мужчин в возрасте до 50 лет;

          -наличие штрафов за курение и алкоголь (стремление к отказу от курения, алкоголя);

          -организация совместных форм отдыха.

          4.6. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя
          Один из руководителей сформулировал такую мысль: «Руководитель – это миф. И он должен этот миф искусственно поддерживать».

          Эта фраза содержит несколько смыслов. Первый: проблемы эффективности руководства, в принципе, не существует, поскольку, с одной стороны, неясны критерии эффективности руководства. С другой – индивидуальность руководителя нивелируется общими требованиями профессиональной сферы и принятой в ней системы управления. Второй: руководитель должен создать свой образ и играть выбранную для себя роль. Третий: руководитель обязан постоянно заботиться о своем имидже в трудовом коллективе и вне его.

          И все же критерии эффективного руководства могут быть определены по принципу здравого смысла: стабильность и надежность организации, наличие высоких результатов в работе, удовлетворенность сотрудников своей работой и высокая коллективная самооценка, высокий авторитет руководства.

          Можно выделить также несколько общих факторов, непосредственно влияющих на эффективность руководства в той или иной профессиональной сфере.

          Интеллект. Рассмотрение вопроса об интеллекте или мыслительных способностях руководителей зависит от того, какой уровень иерархии мы будем включать в фокус своего внимания. Высший уровень руководителей, как правило, обладает выраженным социальным интеллектом. Они активны, общительны, обладают высоким социальным и политическим статусом, имеют множество важных связей и деловых контактов, характеризуются развитой интуицией и умением определять общее направление в деятельности организации.

          Средний уровень руководства, на который, по существу, падает основной груз всей работы в любом учреждении, имеет выраженные специальные способности. Они дотошны в работе, ответственны, способны к детальному анализу с большим массивом количественных и качественных данных.

          Ценностные ориентации руководителей имеют большое значение, об этом мы говорили выше. В основном, это ориентации на преданность своему делу.

          Личность. Имеет значение наличие таких личностных черт:

          стремление влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление);

          уверенность в себе (реально данная черта личности проявляется в высшей степени самоуверенности и напористости);

          эмоциональная уравновешенность (умение сохранить непроницаемость, самоконтроль и спокойствие в сложной, неопределенной и стрессовой ситуации);

          предприимчивость (часто в российских условиях – умение разумно рисковать и некоторая авантюрность); надежность в деловых контактах (данное качество ценится в условиях России при отсутствии четких юридических норм работы).

          Образованность – фактор, имеющий большой разброс. В некоторых учреждениях (сейчас их меньшинство) есть руководители, образование которых состоит лишь в прослушанных специальных курсах. Многие руководители пришли из других профессиональных сфер – преподавательской, научной, военной, партийной, комсомольской, профсоюзной и др. Они имеют высшее образование, соответствующее сфере своей предыдущей работы. Некоторые являются кандидатами и докторами наук, имеют публикации – книги и статьи.

          Следует отметить, что в последнее время в России возвращается ценность уровня образованности работника (руководителя или исполнителя). Многие учреждения не принимают на работу людей, не имеющих высшего специального образования или имеющих диплом коммерческих вузов.

          Опыт. Рассмотрение проблемы опыта так же, как ив случае анализа фактора интеллекта, распадается на два вопроса. Для руководителей высшего звена желателен опыт управления и руководства, а также просто житейский, человеческий опыт.

          Для руководителей среднего звена управления выражено требование иметь не менее трех лет опыта практической работы в соответствующей профессиональной сфере.

          Возраст. Наблюдается острая «борьба возрастов». В тех учреждениях, руководство которых осуществляется молодыми людьми (сейчас их – подавляющее меньшинство), негласно провозглашается культ молодого возраста. Наличие молодости (до 30-35 лет) напрямую связывается со способностью к инновациям, творчеству, смелостью, гибкостью, умением адаптироваться к меняющимся условиям. В таких организациях с некоторым подозрением смотрят на специалистов зрелых лет, особенно на тех, кому больше 40-45 лет.

          Однако в большинстве случаев наиболее работоспособными и ценными признаются сотрудники 35-55 и более лет, которые имеют отшлифованные в процессе практической работы специальные знания и которые еще сохранили активность, высокую работоспособность, признание ценности нововведений и в то же время умеренность, разумность, уравновешенность.

          Пол. Как в специальной литературе, так и в практике управления распространено мнение о том, что руководитель-мужчина значительнее эффективнее руководителя-женщины. Обычно называются следующие аргументы: мужчина имеет выраженное логическое мышление, а женщина более эмоциональна; мужчина больше отдается работе, тогда как у женщины много времени поглощается семейными заботами; мужчина имеет более высокую стрессоустойчивость, а женщина «теряет голову» в напряженных ситуациях.

          Поскольку практическая жизнь полностью опровергает данные воззрения, в последнее время признается высокая эффективность как мужчины, так и женщины, но высказывается мысль о различных стилях управления, реализующихся мужчинами и женщинами, занимающими руководящие должности. Так, говорят, что мужчина основное внимание уделяет разработке предметно-содержательных вопросов деятельности фирмы, а женщина стремится наладить прежде всего хороший социально-психологический климат в своем учреждении.

          Опыт показывает, что это не так. Чем выше уровень руководства, тем в большей степени мужчины и женщины как бы «обмениваются» чертами, традиционно связываемыми с половой принадлежностью человека. Мужчины-руководители проявляют не только сугубо мужские черты, но и некоторые особенности женского поведения: чувствительность, тонкость, интуицию. В свою очередь, женщины, кроме чисто женских качеств, в своей работе проявляют черты мужского характера: сильную волю, жесткость, активность, напористость.

          Следовательно, связывать эффективность руководителя с его половой принадлежностью вряд ли стоит. Скорее всего, имеют значение другие факторы: интеллект. Ценностные ориентации и личностные особенности, уровень образованности и опыт практической работы в сфере управления.

          4.7. Стили руководства
          Несмотря на большое разнообразие выделяемых в психологической литературе и имеющихся в практике управления стилей руководства, при некотором «огрублении» индивидуальных различий и смешанных типов, можно выделить две классификации: по критерию стремления к доминированию – жесткий, мягкий и партнерский; по критерию направленности – на достижение высоких результатов в деятельности организации и на реализацию сугубо личных целей (самоутверждение, компенсирование личных комплексов, обогащение).

          Жесткий стиль (автократический» директивный, административный) – волевой, самовластный; форма принятия решения – единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

          Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

          Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива.

          Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и людьми чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах.

          При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» – сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

          Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

          Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

          Мягкий стиль применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

          При неумелом применении мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как, саморегулирующаяся система, выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

          Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) – руководитель осуществляет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

          Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать задания в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

          В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

          Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

          При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный стиль управления.

          В последние годы возникло понятие «стратегического руководства», при котором сохранение руководителем личной власти кажется предпочтительным в рамках короткой перспективы.

          Действительно, имея большую личную власть, руководитель начинает действовать именно с ориентацией на личное самоутверждение: перестает воспринимать критику, увольняет неугодных сотрудников без объяснения причин, становится неограниченно авторитарным, скорее, не руководителем, а хозяином, начинает ценить работников не за их деловые и профессиональные качества, а за наличие у них связей и финансовых возможностей.

          Такой руководитель часто принимает решения, являющиеся «хорошими» для себя лично, но приносящие вред общему делу. В учреждении возникают конфликты по причине того, что многие работники начинают чувствовать себя «средством» в достижении личных целей вышестоящего руководителя. Как следствие этого, они выражают недовольство, неподчинение, выходят в критическую позицию.

          Увольнение неугодных «бунтовщиков» и критиков сопровождается постепенным, сначала незаметным, а затем и совсем явным, снижением эффективности деятельности учреждения. Следовательно, руководитель, ориентирующийся на личное самоутверждение, часто не сознательно, но всегда в угоду компенсации личных комплексов и с целью личного обогащения, неуклонно подготавливает крах своего собственного предприятия.

          В связи с низкой эффективностью установки руководителя на личное самоутверждение, наметилось осознанное стремление крупных руководителей на достижение общего успеха и появление лидеров новой формации – стратегических руководителей. Для таких руководителей характерно проявление сильного желания реализовывать преобразования с целью улучшения деятельности своей фирмы или организации, а не удовлетворения своих личных желаний. Более того, становятся популярными идеи о простоте жизни, экономии в отношении личных потребностей, освобождении от лишних, ненужных вещей и собственности.

          Руководитель, имеющий ориентацию на достижение общего успеха, принципиально иначе проявляет себя на работе и строит свои взаимодействия с подчиненными. Как правило, он более демократичен относительно внешних атрибутов власти. В своих сотрудниках он ценит в первую очередь их профессиональные и деловые качества, подчеркивает свое уважение к ним. Такой лидер руководствуется целями деятельности и способен «наступить на собственное самолюбие», если этого требуют интересы общего дела.

          Стратегический руководитель проявляет следующие качества:

          – способность схватывать дальнюю перспективу и выявлять общие закономерности в развитии событий;

          – способность определять необходимые новшества, которые могут принести в будущем принципиальное улучшение деятельности организации;

          – способность к разработке проекта и программы нововведения, четкому планированию конкретных задач;

          – способность вселить в своих сотрудников воодушевление и энергию в инновационном процессе.

          4.8. Принцип дополнительности в управлении
          В практике управления часто «срабатывает» принцип дополнительности: жесткие и сильные руководители, как правило, в свои заместители выбирают мягких и уступчивых людей. И наоборот, люди с мягким характером, но имеющие формальный статус первого лица в учреждении, часто опираются на «теневого» лидера, характеризующегося сильной волей и решительностью. Последний может иметь формально закрепленный статус, скажем, заместителя управляющего или президента, но может и не иметь его.

          Почему так происходит? По-видимому, жесткий лидер нуждается в эмоциональной поддержке, которую может осуществлять для него мягкий, чувствительный человек. Именно податливый и послушный партнер, который склонен приспосабливаться в жизни и на работе, может искренне восхищаться своим лидером, преодолевающим препятствия, что для последнего очень важно как подкрепление его достоинств и силы.

          Кроме того, жесткий человек более уязвим со стороны человеческих отношений: он решителен в деловых моментах и часто резок с людьми. Он может легко пойти на конфликт даже в тех случаях, когда это не является необходимым. Более того, он может спровоцировать конфликт за счет того, что заранее будет демонстрировать свои силовые качества: шантажировать, угрожать, предупреждать о санкциях, которые будут применены и проч. Если такое силовое поведение будет направлено на партнера с жестким характером, конфликт становится действительно неизбежным. Поэтому присутствие рядом мягкого «теневого» лидера может предотвратить противостояние за счет его советов по применению более «хитрых», «не лобовых» средств воздействия на ситуацию и противника.

          У сильного лидера часто в меньшей степени развита интуиция относительно скрытых человеческих мотивов, поскольку он больше активно действует и меньше наблюдает и анализирует. Он может больше полагаться на свое мышление и рациональность и отвергать нечто непонятное для него – предвидение, предчувствие и прогнозирование на основе только ощущений. В этом случае принятие во внимание и другого способа познания действительности – интуитивного, – расширяет интеллектуальные и деятельностные возможности активного лидера и компенсирует его недостатки. Он становится менее уязвимым и более успешным.

          Если первый руководитель – мягкий по характеру, с уверенностью можно говорить о том, что в организации рядом с ним присутствует жесткий «теневой» лидер. Чаще всего он имеет высокий формальный статус, поскольку он всегда стремится к официальному признанию своих заслуг.

          Жесткий «теневой» лидер выступает в качестве опоры и стержня для мягкого первого руководителя. Чаще всего именно он осуществляет принятие важных решений, а управляющий только визирует их. Именно второй лидер осуществляет кадровые перестановки и выбирает направление деятельности фирмы, а первый только публично высказывает эти идеи на совещаниях.

          Глава 5. Деловое общение и профессиональная деятельность
          5.1. Деловой этикет
          Слово «этикет» заимствовано из французского языка и означает ярлык, этикетка, надпись. Этикет – это совокупность правил общения, взаимодействия и поведения людей. Деловой этикет обозначает правила общения, взаимодействия и поведения людей в процессе совместной профессиональной деятельности, а также формы обхождения с окружающими, виды обращений и приветствий, манеру и принятую форму деловой одежды.

          Известно, что в России правила этикета, регулирующие личные и деловые отношения, стали важной частью культуры в период преобразований Петра I. «Тонкий политес», который вводился в петровское время, в простой и доступной форме описывал, как следует есть, пить, как выглядеть, что носить и какие иметь манеры.

          В 1912 году, в период экономического расцвета России, система деловых отношений была основана на семи основных правилах.

          1. Уважай власть. Власть – необходимое условие эффективных деловых отношений и ведения дел. Во всем должен быть порядок. Проявляй уважение к блюстителям порядка и закону.

          2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость – фундамент предпринимательства, предпосылка экономической прибыли и эффективных деловых взаимодействий.

          3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель должен в поте лица трудиться на благо Отечества. Такое рвение человек мог проявить только на основе частного предпринимательства.

          4. Люби и уважай человека. В деловых отношениях, построенных на взаимном уважении, возникают предпосылки проявления активности деловых партнеров, развития у них разнообразных способностей и стремления к успеху.

          5. Будь верен своему слову. Надежное слово делового человека – основа делового авторитета, который он имеет среди партнеров. Верность слову способствует возникновению доверия и стремления к сотрудничеству.

          6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда реально оценивай свои возможности. Действуй, сообразуясь со своими средствами.

          7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. В стремлении достичь поставленной цели не переходи за грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

          В настоящее время в России начинает складываться система деловых взаимодействий и формулируются правила этикета, регулирующие профессиональное поведение и манеру держать себя в учреждении, организации, банке, фирме.

          Правило I. В деловой сфере больше всего ценятся такие этические нормы деловых отношений, как честность и надежность. Эти моральные требования предъявляются к коллегам и партнерам не просто из-за стремления «иметь со всеми хорошие отношения». По существу, стремление деловых людей быть честными и надежными в деловых контактах – это проявление их внутренней установки на стабильность и поддержание с партнерами долгосрочных, а не сиюминутных отношений.

          При демонстрации честности и надежности партнеру дают понять, что он получает определенные гарантии, организуя взаимодействия именно с данными учреждением или организацией.

          Правило П. Важным правилом организации эффективных деловых отношений выступает такое правило, как обязательность. В первую очередь ценятся деловые отношения, проверенные годами и в которых партнеры доказали свою обязательность. Молодых специалистов, как правило, долго изучают, прежде чем решают оказать им доверие. Из записной книжки вычеркивается или помечается особым знаком телефон партнера, который проявил необязательность, совершил подлог или обман. Деловая характеристика такого партнера в деловой сфере передается по личным каналам и сформировать положительное отношение к себе ему бывает очень нелегко. Действительно, деловая репутация создается годами, а утратить ее можно в считанные минуты без права на «реабилитацию».

          Правило III. Важной этической проблемой деловых отношений является проблема поиска «золотой середины» между необходимостью конкуренции и пониманием значения сотрудничества. Эти две стратегии делового поведения как бы «взвешиваются» на внутренних «весах» менеджера или исполнителя: анализируя ситуацию и свои цели, они принимают решение либо с акцентом на борьбу, либо опираясь на желание найти компромиссный вариант.

          Правило IV. В деловой сфере важно придерживаться норм служебной субординации, основанной на обязательном подчинении младших старшим, правилах трудовой дисциплины и разграничении профессиональных полномочий.

          Четкая субординация предполагает: власть и подчинение, исполнительность, контроль, координацию своих действий с действиями других сотрудников организации того же уровня, запрет на действия подчиненного через голову своего непосредственного руководителя, обозначение «рамок компетентности» в принятии управленческих решений, фиксацию служебных прав и обязанностей.

          Необходимость поддержания отлаженной субординации имеет, правда, и негативные последствия. Многие работники отмечают, что отношения в учреждении становятся излишне формальными и сухими. Люди работают годами, общаясь только на деловой основе и практически не зная друг друга лично. На работе в процессе выполнения рабочих заданий нет возможности проявить свою индивидуальность.

          На наш взгляд, издержки формализации деловых отношений могут быть нейтрализованы, если сотрудники того или иного банковского учреждения будут иметь возможность проводить совместный отдых, организовывать спортивные мероприятия, отмечать праздники и т.п. Снятию отрицательных последствий при реализации требований к поддержанию деловой иерархии могут способствовать также и психологические тренинга, проводимые с персоналом организации во внерабочее время.

          Правило V. Преданность сотрудников своему учреждению, организации, фирме или банку, а также наличие системы деловых ценностей – важное условие эффективных деловых отношений. Особенно ярко преданность фирме проявляется в период экономического кризиса, а также в период, когда фирма терпит банкротство. Особенно ценятся сотрудники, которые смогли организовать антикризисное управление фирмой и способствовали ее успеху.

          Внешний вид. Демонстрация высокого уровня профессионализма и связанного с ним социально-экономического статуса проявляется также в том, что деловая сфера предъявляет определенные требования к сотрудникам относительно их одежды, поведения и манеры держаться. В организациях и учреждениях общепринятым является строгий, сдержанный стиль. Мужчины предпочитают темные костюмы умеренного покроя из дорогих тканей, белую рубашку, модный, строгий галстук. Они следят за тем, чтобы в одежде обязательно проявлялись атрибуты состоятельности и богатства: дорогие часы на руке, солидный дипломат, снабженный замком, фирменная обувь. Придается значение и таким деталям, как инкрустированная ручка, кожаная папка для бумаг, золотая оправа для очков.

          Женщины в организациях и учреждениях тоже придерживаются строгого стиля в границах общепринятых правил, однако в их одежде ярче проявляется индивидуальность. Дорогие, преимущественно золотые украшения, хорошая модная обувь, деловые и в то же время элегантные костюмы, изысканный парфюм.

          В солидных организациях не встретишь шумных и демонстративно раскованных людей. Здесь больше всего ценятся чувство собственного достоинства, деловитость, собранность, умение контролировать собственные эмоции. Общаются в сдержанной, «закрытой» манере, профессионально и информативно.

          В целом, по тому, как поддерживают взаимоотношения, одеты и ведут себя работники фирмы, можно судить об их интеллектуальных и профессиональных качествах, а также, что очень важно, о статусе учреждения, в котором они работают. В этих внешних деталях, бросающихся в глаза посетителям и клиентам, проявляется определенный «деловой стиль», элементы корпоративной культуры и этикета, развитых во всем мире и возникающих сейчас в России.

          Казалось бы, формулирование данных морально-психологических правил – это «лирика», не более. Однако это совсем не так. Учреждение, фирма или банк, в которых руководство придает значение факторам нематериального характера, как правило, являются преуспевающими, поскольку давно замечено, что о культуре начинают заботиться, в первую очередь, люди богатые и уверенные в себе. Организации, не имеющие прочного положения в деловом мире, заняты только одним: жесткой борьбой за выживание, им не до такой «роскоши», как культура.

          Правила делового этикета регламентируют поведение работников во время организации презентаций, деловых встреч и переговоров с партнерами. Презентации устраиваются, как правило, по поводу основания новой фирмы или организации. На презентации приглашаются политические и общественные деятели, предприниматели, банкиры, спонсоры, представители различных фирм и организаций для укрепления старых деловых связей и установления новых контактов. Предварительно рассылаются приглашения.

          Главная цель презентаций – общение людей между собой, знакомство. Поэтому обычно на презентациях не существует строгих правил поведения, все гораздо проще и уютнее. В разговорах можно затрагивать не только деловые темы, но и обсуждать свои хобби, увлечения, интересы, путешествия.

          На представительских встречах обычно предлагаются легкие закуски и напитки, которые организуются в виде «шведского стола» с тем, чтобы гости могли свободно передвигаться и иметь широкий выбор для общения.

          Во время презентаций деловые люди обмениваются визитными карточками с заинтересовавшими их партнерами.

          Визитные карточки являются обязательным атрибутом делового человека. Визитную карточку можно рассматривать как форму ненавязчивого и сдержанного знакомства, поскольку при вручении визитки партнер не становится в условия обязательности поддержания контакта, его только информируют о наличии Данного учреждения и конкретного должностного лица. Визитки удобны еще и тем, что они могут быть приложены в качестве оформления к сувениру или подарку во время знакомства с целью подчеркивания его делового характера и в то же время создания возможности для обратной связи.

          Визитка печатается на плотной бумаге и представляет собой небольшой прямоугольник. На одной ее стороне указан текст на русском языке, на другой – на английском или на языке страны пребывания. На визитке фиксируются: символ или эмблема организации, полное название учреждения, фамилия и имя делового лица, должность, полномочия, сфера профессиональных интересов, почтовый адрес, телефон, факс, телекс. Как правило, организации обеспечивают своих сотрудников фирменными визитками, имеющими принятую в данном учреждении эмблему и напечатанными на однотипной бумаге.

          Что можно узнать о фирме, рассматривая визитку ее руководителя или сотрудника? Можно узнать о том, находится ли организация в центре города или на его окраине, а также имеет ли она собственное здание или арендует помещение. Наличие номеров внутренней телефонной связи указывает на то, что у фирмы есть собственный коммутатор, а значит, она является солидной и располагает многочисленным персоналом.

          Существуют стандартные визитные карточки (вручаются для формального представительства, без выраженного настроя на продолжение знакомства) и визитки для специальных целей, например, визитки для более близкого знакомства, на которых вместе со служебными указываются также личные телефоны – телефоны квартиры и дачи. Но в России часто пользуются визитками первого типа, на которых при желании партнер может подписать телефоны своей квартиры или дачи. В деловой среде не принято специально просить своего собеседника это сделать, но если в знак особого доверия и расположения он совершает такой жест, это очень ценится.

          На деловые встречи и переговоры приглашаются деловые партнеры: основной представитель и сопровождающие его лица. Деловые встречи и переговоры – это официальные мероприятия, поэтому к четкости их организации предъявляются особые и строгие требования. Детально прорабатывается цель встречи и ее содержание, подготавливаются соответствующие документы. Планируется временной регламент (дата, время и продолжительность встречи).

          Большое значение имеет оформление переговорных комнат, имеющихся во многих организациях и учреждениях. Такие встречи желательно проводить в просторных, светлых помещениях. При цветовом оформлении переговорных комнат не стоит увлекаться преимущественно белым цветом, как это делается в некоторых организациях, сделавших так называемый евроремонт. Белый цвет является неинформативным и «холодным» цветом. Следует также избегать частых бликов красного цвета, вносящего напряженность и для многих символизирующего противостояние, конфликт и борьбу. Лучшие цвета – нейтрально-серый, светло-коричневые оттенки дерева, светло-зеленые с оттенками желтого. Большинство людей хорошо реагируют на рассеянный желтый цвет, поскольку это цвет, ассоциирующийся с теплом и непалящим солнцем.

          Женщины более чувствительны к цвету, поскольку тот или иной цвет несет для них определенную эмоциональную окраску: «красивый – некрасивый», «приятный – неприятный», «веселый – мрачный». Так, в числе некрасивых и неприятных цветов они часто называют насыщенные и резкие цвета неестественного, усиленного оттенка. Это – ультражелтый, резко-синий и все оттенки ярко-малинового, ярко-оранжевого и агрессивно-красного. Ощущения мрачности у бизнес-леди возникает при излишне частом употреблении черного и коричневого цветов. На работе женщины предпочитают именно мягкие, сниженные по «звучанию» цвета и оттенки.

          Необходимо также внимательно отнестись к форме стола в переговорной комнате. Известно, что круглый стол –это символ союза и объединения. При рассаживании переговорной группы в круг снимаются статусные и иные различия. За круглым столом люди быстрее находят общий язык и чаще возникает взаимопонимание.

          За квадратными или прямоугольными столами действительно люди чаще ведут себя либо излишне подавленно и пассивно, не проявляя своей позиции, либо идут на активный конфликт и противостояние.

          Однако несмотря на то, что во многих руководствах рекомендуются именно круглые столы, все же не стоит полностью пренебрегать квадратными или прямоугольными столами. Выбор помещения, организация пространства и определение необходимой формы стола зависят от цели встречи. Если необходимо подчеркнуть иерархию власти – подчинения и статусные различия, следует отдать предпочтение именно квадратным и прямоугольным столам. В этом случае лица, имеющие более высокое должностное положение, садятся во главу стола, а остальные участники располагаются по обе его стороны. Причем, ближайшие помощники рассаживаются ближе к своим лидерам.

          Опытные руководители умело учитывают те или иные символы в организации помещения, которые может «считать» их деловой партнер и без специального обсуждения догадаться о значении встречи, статусе, который отводится ему на этой встрече, а также о том, что от него ждут: компромисса и уступки или с ним готовы говорить «на равных». Например, нам приходилось наблюдать, как начальник управления одного из кредитных учреждений важные встречи с представителями крупных организаций назначал в своем просторном кабинете, имеющем хорошо продуманную обстановку и овальной формы стол. В таком кабинете партнер чувствовал себя довольно свободно и раскрепощенно, он чувствовал, что его уважают и признают его высокий статус. Но в случае, если встречи проходили с партнерами, которых надо было «поставить на место», руководитель назначал встречу в кабинете одного из своих заместителей, который был затемненным и тесным, имел прямоугольный стол и не совсем престижную обстановку. Приглашенный усаживался в конце стола, где чувствовал себя стесненно, зажато и, как правило, вынужден был подчиняться, уступать и идти на компромиссы.

          На деловых встречах и переговорах часто организуются легкие закуски, завтраки, обеды и ужины. В этом случае деловые люди имеют возможность проявить не только свои профессиональные и организационные качества, статус и власть, но и культуру, состоятельность и благополучие. Сервировка стола, уровень и качество подаваемых блюд и обслуживания, а также сорта вин, если они имеют место – во всем этом сквозит состоятельность и благополучие партнеров. Культура собравшихся проявляется в умении пользоваться приборами, выборе и сочетании блюд, умении вести разговор за столом, и что немаловажно, искусстве выбора и дозировке напитков.

          Навыкам поведения за столом (столового этикета) необходимо специально учиться, поскольку именно по тому, как человек ведет себя за столом, можно дать ему безошибочную оценку. Например, легко определить его социальное происхождение, темперамент, уровень развития самоконтроля, оценить его отношение к жизни и своим партнерам. Можно выявить, а затем умело использовать в конкурентной борьбе его слабые и уязвимые качества.

          Так, в нашей культуре особое значение придается умению партнера-мужчины достойно выдержать большой объем алкогольных напитков и не потерять при этом контроль за своим поведением. Как правило, один из существенных факторов в негласном отборе человека на руководящее место выступает именно фактор его устойчивости к алкоголю. . И наоборот, если руководитель проявляет определенную слабость и неустойчивость относительно напитков, этим начинают пользоваться.

          Важное значение имеет создание благоприятной психологической атмосферы общения партнеров во время делового завтрака, обеда или ужина.

          Положительное впечатление от стиля и манеры, с которыми человек держится за столом, возникает тогда, когда он ведет себя спокойно, свободно и естественно, даже если не требуется строгое соблюдение правил делового столового этикета. Особенно негативно воспринимаются за столом неуверенность, скованность и зажатость или, наоборот, излишняя разболтанность и вообще непризнание каких бы то ни было правил.

          Человека, который ведет себя излишне скованно, могут оценить как слабого и неуверенного партнера в деловом отношении. На него будут «давить», к его мнению не будут прислушиваться. Того же, кто демонстрирует недопустимую вольность и даже вульгарность, оценивают как некультурного, который может допустить такую же излишне вольную, а значит, непрогнозируемую форму поведения не только за столом, но и в деловых контактах. На встречах, имеющих неформальный аспект, связанный с едой, и, казалось бы, задающих условия для более открытого проявления индивидуальности участников, напротив, расставляются «ловушки» и ведется тонкое наблюдение. На таких деловых обедах «мелочей» нет, учитывается любая погрешность в поведении партнеров и делаются соответствующие выводы.

          Поэтому, если при широком разнообразии различных столовых приборов, используемых для сервировки стола при подаче мясных и рыбных блюд, возникает некоторое замешательство, лучше не спешить и спокойно понаблюдать за манерами других людей: какой прибор они выберут и как им будут пользоваться, а затем уже повторить их действия. Можно также попросить официанта разделать то или иное экзотическое блюдо или вообще отказаться от него, если непонятно, как его следует есть. Проще говоря, в каждом конкретном случае не нужно стремиться ни к тщательной реализации всех правил столового этикета, ни к демонстративному пренебрежению ими. Удобнее полагаться на свою интуицию, чувство такта и внутреннего достоинства. А главное, всегда и во всем сохранять чувство меры и самоконтроль.

          Действительно, присутствующие за столом не обратят внимание на человека, который ограничил свое меню. И наоборот, центром иронических замечаний и определенных выводов станет тот, кто либо слишком давит на нож, упрямо разрезая жестковатое жаркое, либо вручную «сражается» с непонятным для него блюдом, не сумев быть аккуратным.

          Следует также помнить, что основное внимание нужно уделять не столько блюдам и напиткам, выставленным на столе, сколько организации приятной и содержательной беседы. Психологическое напряжение возникает тогда, когда с началом блюд человек перестает общаться и концентрирует свои усилия только на их дегустации. Часто так ведут себя люди, испытывающие проблемы в общении и не умеющие найти подходящую тему для светской беседы. Их внимание полностью поглощено процессом еды и они вызывают недоумение у других участников.

          В таких ситуациях у участников встречи могут возникнуть следующие предположения: молчаливо жующий человек не хочет общаться (следовательно, проявляет неуважение), для такого человека блюда, выставленные на столе, представляют редкое удовольствие и он не может отвлечься от них (следовательно, он стеснен в средствах и не представляет из себя серьезного партнера), такой человек просто излишне увлекается процессом еды, а значит, недостаточно ответствен в деле.

          Важно, чтобы организаторы встречи были за столом в определенном смысле дипломатами: старались смягчать возникающие конфликты, сглаживать моменты противоречий или чьей-то бестактности, если таковые имели место. При проведении деловых завтраков, обедов и ужинов ставится цель улучшения отношений с партнерами, сближения людей, придания деловым контактам позитивного личного оттенка и устранения существующих разногласий. За хорошим столом, как правило, человек становится мягче и добрее, что значительно облегчает и оптимизирует деловые контакты.

          В связи с этим следует тщательно продумать схему рассаживания людей за столом и напротив каждого места положить карточку с именем человека. Можно упростить процедуру рассаживания партнеров в случае, если организаторы встречи подведут каждого человека к его месту за столом. Основным принципом здесь выступает принцип соответствия почетного места за столом и служебного или общественного статуса партнера.

          Почетными местами за столом являются: место против входной двери (на стороне стола, обращенной к окнам), второе место – напротив первого, третье – справа от первого, четвертое – справа от второго и т.д. Менее почетными являются места на торцах стола. Довольно часто при деловых встречах почетными выступают места, находящиеся в центре стола, особенно, если он имеет форму буквы «П».

          В целом, необходимо стремиться к тому, чтобы у партнеров, приглашенных на деловую встречу, остались приятные воспоминания. Улучшение и смягчение отношений между партнерами проявится позже и при решении конкретных деловых вопросов и проблем.

          Итак, правила делового этикета разумно регламентируют взаимодействия в профессиональной сфере. Деловой этикет позволяет развивать и упрочивать важные этические нормы отношений и открыто фиксировать их в качестве необходимого условия при организации контактов, охраняя себя и своих партнеров от недоразумений и опасных «теневых» игр. Принципы делового этикета позволяют построить особую для каждого учреждения социально-психологическую атмосферу с тем, чтобы иметь свое «лицо» и отличаться от других организаций.

          Умение прочитывать символы делового этикета, отражающиеся в поведении и деловых взаимодействиях служащих и управленческих работников, значительно упрощает понимание сложных, многозначных и часто противоречивых человеческих отношений. Зная те или иные правила делового этикета, можно быстрее, с меньшей затратой сил и времени адаптироваться к системе отношений, принятых в конкретном учреждении. Деловой этикет позволяет сохранять приличия и не нарушать «границ разумного» даже при наличии делового конфликта или противостояния. Наконец, деловой этикет – это культура, к которой мы все должны стремиться, потому что это действительно выгодно, и потому что так работает и живет весь цивилизованный деловой мир.

          5.2. Как вести деловые переговоры
          Искусство ведения деловых переговоров формируется с опытом, но определенные правила все же существуют. Остановимся на некоторых из них.

          Комплектование переговорной команды. Опытные переговорщики специальным образом организуют переговорные команды. Замечено, например, что на важной деловой встрече должны присутствовать, как минимум, три работника: руководитель того или иного уровня иерархии и два его сотрудника.

          Руководитель обычно занимает активную позицию на переговорах. Он вступает с партнерами в диалог, задает вопросы, формулирует свою позицию и выясняет позицию партнеров. Руководитель ведет дискуссию, отстаивает свое мнение и подбирает аргументы. Он может быть напористым, жестким и полностью включается в проведение переговоров.

          Два его сотрудника действуют иначе. Первый, наблюдатель, отслеживает психологическую сторону переговоров: какие интересы преследуются партнерами, существуют ли различия между тем, что партнеры говорят, и тем, что они хотят и что думают. Он находится одновременно как внутри переговорной ситуации, так и вне ее. Он понимает, что происходит, и в то же время может объективно, со стороны, подойти к анализу ситуации и репрезентируемых позиций.

          Несмотря на то, что наблюдатель не имеет активной позиции в деловой беседе, его значение в переговорной ситуации трудно переоценить. Наблюдатель оценивает тонкие нюансы вербального и невербального поведения партнеров и старается не упустить никакой на первый взгляд мелочи, которая может ускользнуть от внимания активного лидера. В перерывах или после окончания деловой встречи руководитель и сотрудник-наблюдатель совместно анализируют результаты с учетом информации, полученной путем наблюдения. Такая информация бывает удивительно точна относительно характеристик участвующих в переговорах партнеров, их демонстрируемых и скрытых целей и намерений.

          Второй сотрудник, протоколист, фиксирует информативные моменты переговоров, важные для последующего принятия решения. Опыт показывает, что ведение диктофонной записи на переговорах может в какой-то степени заменить функции наблюдателя, однако затем возникает необходимость расшифровывания переговорной записи, что является довольно трудоемким процессом. Поэтому введение в состав переговорной команды наблюдателя является оправданным.

          Ведение деловых переговоров. Одним из эффективных методов является метод принципиальных переговоров, разработанный в рамках Гарвардского проекта по переговорам. Метод состоит в создании социально-психологических условий для поиска решения, обоснованного объективными нормами: инструкциями, юридическими законами или принятыми договоренностями. Применение данного метода требует жесткого подхода к рассмотрению существа дела и мягкого подхода к отношениям между участниками переговоров. Принципиальные переговоры создают возможность достичь необходимой цели и остаться при этом в рамках приличий, сохранив позитивные взаимоотношения с партнерами.

          Правила метода принципиальных переговоров заключаются в следующем.

          Не ведите позиционный торг. Часто стороны, вступающие в спор, занимают определенные позиции, которые они стремятся во что бы то ни стало отстоять. Однако следует помнить, что переговоры эффективны только в том случае, когда достигнуты три результата: разумное соглашение, сокращение времени и улучшение (или хотя бы не ухудшение) отношений между сторонами.

          Спор по поводу позиций ведет к неразумным соглашениям. Когда участники переговоров ожесточенно спорят по поводу своих мнений, точек зрения и позиций, они в определенной мере ограничивают свою собственную свободу. Переговорщики стараются проявить волю и характер, защитить свою позицию от нападок и критики. Тем самым они связывают себя со своей позицией и даже отождествляют с нею свое «Я». В такой ситуации переговорщики в меньшей степени способны понять и почувствовать друг друга. Все силы уходят у них только на борьбу и защиту.

          Позиционный торг неэффективен. Он создает условия для появления уловок, недомолвок и хитростей, задерживающих принятие объективно обоснованного решения. При позиционном торге переговорщики пытаются достичь договоренности, выгодной только для одной из сторон. С самого начала они выдвигают крайние позиции, упорно отстаивают их, стараясь ввести другую сторону в заблуждение относительно своих истинных взглядов. Если стороны все же идут на небольшие уступки, то не на пользу дела, а только для продолжения переговоров. Чем более жесткую позицию занимают две переговорные стороны, тем незначительнее уступки и тем больше времени и сил требуется для понимания, возможно данное соглашение или нет.

          Позиционные переговоры угрожают отношениям. Позиционная дискуссия превращается в ринг психологического противоборства. Каждый участник заявляет, на какие условия он пойдет и на что не пойдет. При помощи силовых методов каждая сторона принуждает другую изменить свою позицию. Возникает напряженность, затем конфликт, часто кончающийся разрывом отношений между партнерами.

          При наличии множества переговорных сторон позиционный торг усугубляется. Если в переговорах участвуют три или более сторон, позиционный торг превращается в сложный, многоуровневый конфликт.

          Доброжелательность – не выход из положения. Если один из участников проявляет открытость и доброжелательность, это делает его уязвимым для второй стороны, придерживающейся жесткой позиции, настаивающей на обязательных уступках и при этом применяющей угрозы и шантаж. В таких случаях решение принимается в пользу жесткой позиции. При этом вторая сторона, проявившая дружелюбие, остается в проигрыше.

          Существует ли альтернатива? Да, она существует. Если переговорщик не хочет выбирать между жесткой или мягкой позицией, он может принципиально сменить игру. Следует только приступить к обсуждению не проблемы переговоров как таковой, а их организационных и психологических условий, А именно, проанализировать подходы к проблеме, обсудить поведение партнеров, предложить правила переговоров, продумать время переговоров и помещение, в котором они проводятся.

          Организационно-психологическая сторона переговорной ситуации содержит следующие элементы: людей как участников переговоров; их интересы; возможные варианты решения; критерии, на которые следует опираться при поиске решения.

          В процессе переговоров часто забывают о том, что прежде всего организуется совместное обсуждение между людьми. Необходимо понять, что на переговорах обсуждаются не позиции, а скрытые за ними интересы людей.

          Поэтому следует сосредоточиться на интересах людей, а не на позициях. При анализе интересов появятся возможности изменения позиций.

          При излишнем акценте на позициях упускается из виду то обстоятельство, что желаемый результат может быть достигнут при помощи различных вариантов решений. Необходимо составить список всех возможных решений в данных условиях, а затем обсуждать каждое решение, продумывая его позитивные и негативные стороны.

          При таком обсуждении важно ориентироваться на объективные критерии, которые трудно подвергнуть сомнению. Объективные критерии помогут выбрать справедливое решение, которое может удовлетворить обе стороны.

          Разберем подробнее каждый элемент переговорной ситуации.

          Люди – участники переговорной ситуации. Люди обладают ценностями, эмоциями, потребностями и желаниями. Психологические качества людей могут «работать» как на пользу переговорной ситуации, так и на ее разрушение. Все дело в условиях и интенсивности проявления того или иного качества.

          Цели людей состоят в желании принять решение, а также сформировать между собой определенные отношения. Чаще всего люди хотят получить доход и сделать партнера своим постоянным клиентом. Культурные переговоры ведутся обычно в контексте имеющих продолжение отношений, поэтому желательно отслеживать их развитие. Более того, продолжение позитивных отношений важнее, чем получение конкретного результата на переговорах, поскольку суммарный доход в ходе длительных взаимодействий перекрывает единичную прибыль.

          Обычно отношения людей «склеиваются» с проблемой. Переговорщики относятся к людям как к персонифицированным «носителям» проблемных моментов. Неудовлетворенность развитием хода обсуждения переносится на того или иного человека, недостатки которого неосознанно преувеличивают или просто придумывают.

          Довольно часто из высказанных на переговорах критических замечаний люди делают необоснованные выводы и начинают относиться к ним как к фактам. Они забывают о том, что в раздраженном состоянии сами придумали данные факты, а в реальности они могут совсем не иметь места.

          Для людей характерно переносить свое собственное состояние на партнера, особенно в ситуации напряжения или конфликта. Например, один из участников может упрекнуть другого в нежелании договариваться, хотя именно сам занимает излишне жесткую позицию.

          Переговорная ситуация усложняется еще и тем обстоятельством, что перечисленные выше психологические искажения идут с обеих сторон навстречу друг другу. Отождествление позиций и личностных качеств, переносы, преувеличения, субъективные интерпретации, раздражение, – все это усиливается, переплетается, отражается как в поставленных друг против друга зеркалах и в результате получается сложный «клубок» психологических противоречий, распутать который чрезвычайно трудно.

          Как преодолеть такие психологические аберрации?

          Существует несколько приемов для этого. Необходимо разделить предмет обсуждения (проблему переговоров) и анализ человеческих отношений. В определенный момент занимаясь только улучшением отношений между людьми и ничем больше, можно существенно продвинуть и решение проблемы переговоров.

          Необходимо стремиться к простым и «прозрачным» отношениям, основанным на реальном восприятии друг друга, своевременном выяснении возникающих домысливаний и субъективных интерпретаций, проявлении положительных эмоций и установке на долгосрочные контакты.

          Если возникает напряжение, следует сразу же «выпустить пар»: разрядить ситуацию шуткой, организовать приятное для всех мероприятие, перевести разговор временно в другое русло.

          Если появилось непонимание, следует сделать «коммуникативную паузу» и некоторое время посвятить прояснению отношений.

          Необходимо помнить, что люди проявляют предубежденность и склонны видеть то, что хотят увидеть. Из обширного объема информации они выделяют то, что подтверждает их предварительные представления. И наоборот, не обращают внимания на то, что ставит под сомнение их мысли.

          Поэтому следует точно знать о внутренних субъективных представлениях своих партнеров. Такое знание внутреннего состояния партнера появляется только тогда, когда переговорщик может поставить себя на его место. Здесь можно задать себе такой вопрос: «А что бы я сам делал, если бы находился в условиях его ситуации и имел бы его возможности и характеристики?»

          И, напротив, не стоит делать выводы о намерениях партнеров исходя только из собственных страхов и опасении. Подозрительность – это иллюзия защиты и создания безопасной ситуации. На самом деле прогнозирование только негативных поступков со стороны партнера заблокирует поиск свежих и оригинальных идей, ведущих к согласию. Кроме того, при проявлении подозрительности малозаметные изменения в позитивную сторону могут быть отвергнуты и люди не смогут использовать возникающие шансы.

          Необходимо помнить, что личная проблема одного из переговорщиков – не вина других людей. Обвинять других – неэффективно. Партнер может также ответить обвинением, а взаимные обвинения – это тупик для переговоров.

          Раздражения и недоразумения возникают тогда, когда одна из переговорных сторон не задействована в процесс принятия решения. Если необходимо получить согласие партнеров, их следует вовлечь в обсуждение принимаемого решения с самого начала.

          Необходимо внимательно отнестись к своим эмоциям и переживаниям партнера и обсудить их. При таком обсуждении психологической стороны переговоров может быть разрешена назревающая проблема.

          Важно вовремя организовать «психологическую разрядку»: рассказать о своих обидах, недоверии, огорчениях или разочарованиях. После такой «разрядки» значительно легче будет перейти на деловой язык переговоров.

          Не следует излишне остро реагировать на эмоциональные проявления партнера. Важно стремиться к внутреннему спокойствию и не «перегорать» понапрасну.

          Интересы как элемент переговорной ситуации. Выше нами отмечалось, что для достижения положительного результата переговоров следует стремиться к обсуждению не позиций, а интересов партнеров. Суть переговоров заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между интересами сторон. В центре обсуждения должны быть желания, заботы и потребности сторон. Позиции – это то, о чем стороны уже приняли решения. Интересы и мотивы –это то, что заставило партнеров принять решения.

          Согласование интересов, а не позиций необходимо по двум основным причинам. Во-первых, для удовлетворения каждого интереса обычно существует несколько возможных позиций, о которых партнеры могут даже не подозревать. Во-вторых, примирение интересов вместо достижения компромисса между позициями полезнее потому, что за каждой позицией скрывается гораздо больше интересов, чем это кажется на первый взгляд.

          Наиболее сильные интересы – это человеческие нужды. В поисках базовых интересов за той или иной провозглашенной позицией необходимо обращать внимание на основополагающие потребности, которые мотивируют поведение людей. К таким человеческим нуждам относятся: безопасность, экономическое благосостояние, чувство принадлежности, признание, распоряжение собственной жизнью и стремление к власти. Интересы необходимо обсуждать. Объясняя свои интересы, важно показать их жизненную ценность. Важно также показать законность своих интересов.

          Обсуждая проблему, следует быть твердыми, а общаясь с людьми, нужно быть мягкими. Неразумно быть слишком жесткими, придерживаясь своей позиции, но быть твердыми, преследуя свои интересы, разумно. Это как раз тот аспект переговоров, где партнеры могут растрачивать свою агрессивную энергию. Другая сторона, озабоченная своими собственными интересами, будет склоняться к чрезмерно оптимистическим ожиданиям по поводу спектра возможных договоренностей. Часто наиболее разумные решения, которые дают максимум выгоды при наименьших затратах другой стороны, достигаются путем действенной защиты именно ваших интересов. Два человека, каждый из которых усиленно отстаивает свои интересы, часто стимулируют друг у друга творческую энергию для обдумывания взаимовыгодных вариантов решений.

          Однако с людьми следует быть мягкими и тактичными. Если они почувствуют, что из-за проблемы партнер нападает на них лично, они перестанут его слушать. Вот почему так важно отделить людей от содержания проблемы. Следует анализировать проблему, но не винить людей. Последних нужно слушать с уважением, оказывать им любезность, подчеркивать свое стремление понять их нужды. Необходимо продемонстрировать им, что нет поиска ссоры, а есть стремление обсуждать проблему.

          Твердая защита своих интересов на переговорах вовсе не означает, что партнеры отказываются понимать чужую точку зрения. При этом вряд ли стоит рассчитывать, что другая сторона прислушается к мнению противоположной стороны, если не будут принимать во внимание ее интересы и ей не покажут, что существует открытость для ее предложений.

          Взаимовыгодные варианты решений. Если переговорщики подчеркивают только недостатки той или иной идеи, это не позволит искать различные взаимовыгодные варианты. Критические суждения блокируют воображение и творчество. Проанализировать ситуацию необходимо только в позитивном плане.

          Необходимо расширять свое видение и искать разные взаимовыгодные решения. Для этого следует определить общие интересы. Затем нужно организовать поиск идей, которые отвечают общим интересам.

          В таком поиске нужно иметь в виду три основных момента. Первый: общие интересы есть в любых переговорах, но они могут быть не очевидны и их нужно искать. Второй: общие интересы – это реальная возможность, а не ситуативно возникшая случайность. Третий момент: подчеркивание наличия общих интересов делает переговоры более дружественными, а значит – конструктивными и творческими.

          Если интересы выявлены, их следует согласовать. Согласие часто основывается на различии. Обсудите, в чем это различие состоит. Необходимо выяснить, что предпочитает другая сторона и постараться увязать свои интересы.

          Объективные критерии. Важно принимать во внимание, что решения, принятые на волевой основе и под нажимом, часто не реализуются. Другая сторона может почувствовать себя обманутой и также захочет обмануть своих партнеров. Для того, чтобы такая ситуация не возникла, следует находить объективные критерии для подкрепления предлагаемых решений.

          Объективные критерии основываются на справедливости, честности, законности, практичности. При этом объективные критерии должны подходить для обеих сторон. С целью проверки того, является ли найденный критерий объективным, его следует подвергнуть проверке на возможность использования двумя сторонами переговорщиков.

          Каждая обсуждаемая в переговорах проблема должна быть подвергнута совместному поиску объективных критериев. Объективному критерию не могут сопротивляться ни та, ни другая сторона.

          В начале переговоров часто люди формулируют свои принципы и отказываются рассматривать подходы другой стороны. «Это дело принципа», – говорят они и стоят на своем. Метод принципиальных переговоров не работает в такой ситуации. Установка на то, что соглашение должно быть основано на объективных критериях, вовсе не означает, что надо отстаивать исключительно только те критерии, которые выдвинула только одна сторона. Один справедливый критерий не должен перечеркивать другие, не менее справедливые критерии, которые выдвигает противоположная сторона.

          Давлению никогда не следует поддаваться. Это могут быть взятки, угрозы, шантаж, требования абсолютного доверия или просто жесткий отказ уступить партнеру в чем-либо. Во всех случаях разумный ответ может быть таким: необходимо предложить своему партнеру высказать свои соображения, ему следует предложить для обсуждения объективные критерии и заявить, что без этой основы сдвинуться в переговорах невозможно. Другими словами, давлению не следует поддаваться, доверять нужно только аргументации.

          В этом случае появляется возможность проявить выдержку, найти опору в законности и сохранить открытость для аргументации, а следовательно, появляется возможность для поиска разумных решений.

          Важно иметь также в виду, что отказ уступать давлению и нажиму – это позиция, которую легко защищать публично, нежели отказ уступать давлению вместе с нежеланием выдвинуть здравые аргументы.

          Что касается существа дела, то и здесь легко оказаться в выигрышном положении. Принципиальные переговоры позволяют стоять на своем и в то же время придерживаться справедливости, особенно тем переговорщикам, которые могут «утонуть» в позиционном споре.

          Если же применение метода принципиальных переговоров не позволит создать условия для успешного обсуждения, переговорщики должны решить: нужно ли дальше бороться за продолжение переговоров или их следует прекратить. Перед принятием такого решения следует несколько раз проверить, не были ли упущены какие-либо объективные критерии, которые могли бы позволить придти к разумному соглашению. Если такие критерии будут найдены, переговоры следует продолжать, поскольку все же лучше иметь то или иное соглашение, чем не иметь ничего. Если противоположная сторона отказывается обсуждать проблему, необходимо продумать, какие последствия могут возникнуть, если будут приняты их несправедливые варианты решений. И только неоднократно взвесив все «за» и «против», нужно покидать стол переговоров.

          5.3. Организация деловых совещаний
          Люди среднего возраста помнят, как проходили совещания на российских предприятиях и в организациях в период 70-80-х годов. Решение, как правило, заранее принимали руководители высшего звена управления – директор, его заместители и секретарь партийной организации. А затем проводилось совещание, на котором это решение принималось большинством голосов. Собственно говоря, совещание организовывалось с целью информирования коллектива сотрудников с принятым решением. Если же в коллективе находились люди, не согласные с данным решением, на совещании руководство прикладывало все усилия к тому, чтобы подавить инакомыслие. Как правило, это удавалось.

          Открыто говорить о таком методе проведения совещаний было не принято. Наоборот, руководители всегда подчеркивали, что решение принималось всем коллективом и что оно детально было обсуждено на многочасовом совещании. Организация или предприятие считалось благополучным, если в нем присутствовали монолитность, единомыслие и послушность коллектива работников своему руководству.

          Современные условия в России принципиально изменились. Несмотря на то, что в деловой сфере все же присутствует жесткая иерархия, возникла необходимость в принятии важных решений, в которых были бы взаимоувязаны многие позиции и точки зрения присутствующих в коллективе работников. Такое многоуровневое и многопозиционное решение, как правило, является и самым успешным в новой российской экономической ситуации.

          В отечественной практической психологии разработаны правила организации коллективных решений, которые с успехом могут быть применены при организации деловых совещаний.

          Правило I. Человеческое общение имеет два уровня: содержательный и личностный. Деловое общение будет более эффективным, если оно будет протекать преимущественно на содержательном уровне – обсуждении рабочих вопросов, проблем, условий, критериев. И наоборот, деловое общение будет неэффективным, если участники начнут «застревать» на личностном уровне взаимодействий: руководствоваться субъективными симпатиями-антипатиями, упрекать друг друга, искать виноватого, выделять собственные достоинства и подчеркивать недостатки другого, стремиться не объективно обсудить проблему, а лично самоутвердиться и т.п.

          Правило II. Установка на понимание позиции и точки зрения другого – важное правило. Чаще всего люди довольно агрессивно воспринимают мнение другого, если оно не согласуется с их собственным мнением. Одним начинает казаться, что человек, высказавший противоположное мнение, враждебно настроен по отношению лично к ним. Другие начинают подозревать, что другой высказывает свою противоположную позицию только для того, чтобы их подавить или унизить. В таких случаях люди теряют самообладание и начинают раздражаться. И все только потому, что они не стремятся понять другого – понять спокойно, по-деловому, не снижая свою самооценку в процессе понимания.

          Следует руководствоваться такой установкой на понимание: «Я считаю так, а мой партнер по общению считает иначе. Это хорошо: у нас две разные точки зрения. Надо обсудить обе точки зрения и придти к третьему варианту, учитывающему достоинства первой и второй позиций».

          Правило III. С тем, чтобы коллективное обсуждение проходило наиболее плодотворно, участники должны занимать определенные коммуникативные роли. Другими словами, каждый из них должен иметь свою «коммуникативную специализацию» и выполнять на деловом совещании свою функцию.

          Выделяются шесть коммуникативных ролей: председатель, докладчик, оппонент (или критик), интерпретатор, историк, слушатель. Председатель фиксирует регламент совещания и выступает в роли нейтрального, центрового лидера. Он следит за тем, чтобы мнение каждого участника было выслушано. Сам он либо не проявляет своего отношения к высказываемым точкам зрения, либо проявляет терпимость и принятие всех мнений, выявленных в ходе коллективного обсуждения.

          В роли докладчика должен выступать авторитетный в коллективе человек, которого уважает большинство сотрудников. Докладчик должен обладать такими личностными качествами, как уравновешенность, спокойствие, доброжелательность, обаяние, способность без излишней ажитации «погасить» возникающие при обсуждении непродуктивные споры.

          Докладчик подготавливает содержательные вопросы для совещания и предлагает их для коллективного обсуждения.

          Желательно, чтобы докладчик был высококлассным профессионалом, хорошо разбирался в вопросах, которые он предлагает на обсуждение, и умел аргументирование их представить на совещании.

          Оппонент должен присутствовать в любом коллективе и на любом деловом совещании. Он осуществляет критический анализ того, что было сформулировано в докладе. Критик подмечает ошибки, недоработки, противоречия, – все то, что сам докладчик может пропустить не столько по причине низкой квалификации, сколько из-за увлеченности проблемой или недостатком во времени разработки предлагаемого решения.

          Чаще всего оппоненты проявляют такие личностные качества, как напористость, суховатость, возможно жесткость.

          Интерпретатор, по существу, это тоже председатель (лидер центра), но только в содержании. Его функции заключаются в том, чтобы показать новые содержательные стороны как в позиции докладчика, так и в позиции критика. На совещаниях он объясняет, анализирует, ищет различные варианты и подходы.

          Как правило, интерпретаторы – люди эрудированные, имеющие большой опыт работы и в то же время мягкие по характеру, способные понять и объяснить любую точку зрения.

          Историк отслеживает развитие дискуссии: какие мнения были высказаны в начале обсуждения, какие точки зрения появились в процессе общего разговора и какие точки зрения выявились в конце. Он может показать участникам, что по той или иной причине важные идеи были утрачены в пылу спора и к ним обязательно следует вернуться.

          Историк обладает способностью к концентрации внимания, хорошей памятью, лояльностью и гибкостью. Он не связан с той или иной точкой зрения и способен легко переходить от одной позиции к другой. Чаще всего ок не включен в активное обсуждение, а внимательно наблюдает за общим процессом, понимая основную логику коллективного обсуждения.

          Наконец, на каждом совещании должны быть слушатели. По существу, проведение такого многоролевого коллективного обсуждения – это режиссирование интеллектуального спектакля, а в каждом театральном действии всегда есть слушатели, которые понимают, что происходит, и сопереживают главным «актерам».

          Хороший слушатель – это человек, в глазах которого каждый из выступающих находит своего понимающего «зрителя». Слушатель имеет вдумчивые глаза, обычно кивает головой в знак согласия, задает вопросы «на понимание». Положительно настроенная аудитория слушателей имеет важное значение для достижения успеха в коллективном принятии разумного решения.

          Правило IV. Кроме ролевой структуры коллективной дискуссии, необходимо продумать организационную технологию проведения делового совещания. Так, должна быть подготовлена программа работы, продуман состав участников, выбрано помещение и зафиксировано время. Опыт показывает, что при мягких ограничениях во времени люди работают более эффективно, поскольку они стараются проявить больше активности и сконцентрироваться только на рабочих проблемах. Наиболее удобное время для коллективных совещаний – около полутора часов. Если же совещание проводится в течение двух-трех часов, у участников возникает усталость, появляется раздражение и результативность коллективного обсуждения заметно снижается.

          Правило V. Нужно специально учиться выступать на деловых совещаниях. По нашим наблюдениям, выступающий «теряет» аудиторию, если допускает следующие ошибки. Когда человек излишне волнуется, люди сразу же это замечают и у них появляется недоверие к докладчику. Они рассуждают примерно так: «Он не может справиться с самим собой, следовательно, он – человек неавторитетный». Или так: «Если он так сильно волнуется, значит, он сам не уверен в том, о чем говорит, и здесь что-то не в порядке».

          Если выступающий приводит только эмоциональные «аргументы» и старается надавить на аудиторию, возникает сопротивление: «Это он так считает, а мы можем считать по-другому».

          Если же человек пытается самоутвердиться, аудитория сразу же чувствует субъективную подоплеку и перестает слушать. Люди спокойно сидят и искусственно играют роли слушателей, на самом деле – каждый думает о своем. Докладчик должен помнить:

          – Текст письменный и текст, который воспринимается на слух, – это два совершенно разных текста. Письменный текст может быть сложным по стилистике, перегруженным цифрами и фактами, содержать схемы и таблицы. Текст, который будут воспринимать на слух, должен содержать две-три идеи, состоять из простых, коротких предложений и иметь немного цифр и фактов, но только самых важных.

          – Желательно иметь маленькие листочки, на которых будут записаны основные мысли, формулировки, факты и цифры. С такими листками легче взаимодействовать, нежели с обычными форматными листами. В последних можно легко запутаться и потерять внимание слушателей.

          – Читать текст от начала и до конца не следует. Главные мысли и формулировки следует зачитывать, остальной материал должен свободно проговариваться докладчиком. В этом случае у аудитории возникает доверие, поскольку становится очевидным, что докладчик «погружен» в свою проблему и хорошо владеет материалом.

          – В нашей аудитории больше всего ценят в человеке его внутреннюю свободу. Русские люди практически все зажаты и закомплексованы, человек открытый и свободный всегда вызывает уважение. При всякой возможности необходимо демонстрировать свою внутреннюю свободу и непринужденность: перед выступлением что-то сказать неформальное, но приятное для слушателей, переброситься незначительными репликами с председателем, расположить бумаги и сесть в удобной позе.

          – Важно иметь выразительный голос и акцентировать главные мысли. Люди начинают сонно зевать уже после 5-7 минут, если выступающий говорит без интонаций, сухо и монотонно.

          – Необходимо принимать во внимание, что людям интересны прежде всего другие люди. Поэтому чем больше выступающий выразит себя и свои личные идеи от первого лица ("Я считаю...», «На мой взгляд..."), тем с большим вниманием его будут слушать.

          Воздействие на аудиторию производится при помощи внушения и убеждения. Причем, опытные руководители, как правило, искусно владеют этими двумя методами.

          Внушение – это воздействие на эмоциональную и бессознательную стороны психики людей: преодоление их страхов, демонстрация защиты и возможности удовлетворения их основных потребностей. Сильный внушающий эффект производят такие действия:

          1. Демонстрация успеха.

          – Сейчас положительно воспринимают преуспевающих и уверенных в себе людей. Успех обязательно должен быть продемонстрирован.

          – Плохо воспринимается слишком аффектированная, «показушная» успешность. Люди подозревают, что это –только внешняя форма, за которой ничего нет. Отрицательно воспринимается также, когда человека «понесло»: он слишком радуется своему успеху, у него горят глаза, он много говорит, ведет себя подчеркнуто демонстративно, стремится быть в центре внимания, слишком «задирает нос».

          – Демонстрация успеха должна проявляться сдержанно и солидно. Говорить следует не спеша, делать паузы между фразами, тон голоса понижен. У нас очень не любят холеричных, суетливых людей. Поэтому в себе нужно вырабатывать уравновешенный темперамент.

          – Демонстрация успеха должна иметь оттенок озабоченности, некоторого «груза власти».

          2. Выбор внутренней позиции.

          – В нашей культуре у людей проявляется бессознательное принятие человека, демонстрирующего родительскую внутреннюю позицию – отца или матери (разумеется, в зависимости от пола руководителя).

          – Как правило, люди легко подчиняются властному, строгому, но справедливому руководителю-батюшке, у которого, как они чувствуют, они всегда найдут поддержку и защиту, но который и отругает их за ошибки.

          – Подчиненные хорошо реагируют также, если женщина-руководитель в психологическом плане проявляет себя начальницей-мамой: терпеливой, сдержанной, защищающей, поддерживающей.

          3. Способность к концентрации.

          – Внушающим образом на людей действует тот, кто имеет свое устойчивое внутреннее состояние, без резких колебаний настроений и не зависящее от внешних условий.

          – Такое внутреннее состояние должно основываться на наличии в характере человека силы и активной воли. Люди бессознательно чувствуют, сильный или слабый перед ними человек. Они готовы подчиняться сильному и всегда будут сопротивляться слабому.

          – Что же такое сила характера? Прежде всего, это умение контролировать самого себя. Это также умение не попадать под эмоциональное влияние своего собеседника и партнера по взаимодействию. И наконец, это умение воздействовать на другого человека.

          4. Решение своих личных проблем.

          – Внушающим образом воздействует на других людей человек, который сумел решить свои личные проблемы. Например, он преодолел застенчивость, скованность и зажатость. Или он был вспыльчивым и несдержанным, но смог себя обуздать и развить у себя эффективный самоконтроль. В целом, если человек пережил факт победы над самим собой, он принципиально меняется и люди сразу же это чувствуют. Сильная личность формируется в процессе преодоления, а преодолеть самого себя – это самое трудное и такое преодоление может осуществить действительно сильный человек.

          – Люди всегда наблюдают за другим человеком, если знают, что у него произошло какое-то неприятное событие в личной жизни. Они начинают его ценить и уважать, если в ситуации неприятности или несчастья он сохраняет самообладание и не раскисает. Окружающие получают опыт подкрепления своих бессознательных ожиданий: «Этот человек – сильный, значит, он может управлять нами».

          5. Отношение к людям.

          – Практически все люди восприимчивы к тому, что по отношению к ним выражают что-то позитивное: благодарность, если сотрудники добились успеха, и восхищение, если этот успех был значительным. К положительным эмоциям возникает открытость и доверие.

          – Хороший прием: говорить о пользе, которую Вы хотите принести своей компании или аудитории. Можно сказать так: «Это нужно нашей организации». И тогда многие из слушателей станут союзниками докладчика.

          Убеждение – это воздействие на рациональную сторону психики людей при помощи логических формулировок, аргументов, доводов и оснований. В этом случае текст выступающего имеет следующую структуру: фиксация позиции, формулирование аргументов в ее защиту, приведение практических примеров для иллюстрации высказанной идеи, разработка выводов, рекомендаций или требований. Убеждение «срабатывает» в таких условиях:

          1. Характеристика слушателей

          – Слушатели – квалифицированные сотрудники с большим профессиональным опытом.

          – В основном, слушатели – мужчины. Именно на мужской состав аудитории хорошо действует убеждение.

          – Выступающий имеет авторитет у своих слушателей как профессионал и человек.

          2. Характеристика выступающего.

          – Применение метода убеждения требует наличия у выступающего высокой интеллектуальной культуры. Он должен хорошо владеть материалом и четко формулировать аргументы.

          Хорошо, если выступающий изложит примерно 5-7 аргументов, не менее и не более. При меньшем количестве аргументов позиция докладчика может показаться не очень аргументированной. Но если будет приведен слишком громоздкий массив аргументации, аудитория может потерять доверие.

          При разработке аргументации необходимо выбирать только те доводы, в которых докладчик действительно уверен. Если при убеждении допускается ошибка хотя бы в незначительном моменте, аудитория теряет внимание и перестает слушать.

          3. Наличие времени.

          – Если внушение производится за считанные минуты, то чтобы развернуть аргументацию, нужно относительно длительное время. Здесь нельзя спешить.

          – Формулировки выступления следует отточить так, чтобы они были ясными и прозрачными в логическом отношении.

          – Если текст, ориентированный на внушающее воздействие, может быть эмоциональным, то при убеждающем воздействии необходимо говорить до определенной степени бесстрастно, «очищая» свое выступление от эмоций и субъективного содержания.

          – При убеждении говорить с аудиторией нужно медленно, с паузами, поддерживая с ней энергетический и зрительный контакт.

          Если возник разрыв в логике доклада:

          – Никогда не говорите, что Вы что-то недоработали или забыли. Потеря основной «нити» выступления случается со всеми. Сохраняйте спокойствие.

          – Повторите последнюю фразу: «Хочу подчеркнуть высказанную мною мысль...».

          – Задайте вопросы к аудитории: «Что вы думаете по этому поводу?», «Какие будут вопросы?».

          – Смените тему: «Далее, я бы хотел(а) сказать ... «, « Перейдем к следующему вопросу... «.

          – Пошутите. Умелая шутка – лучший прием выступающего. Если докладчик получает реплики из зала:

          – Главное: не терять равновесия.

          – Попросите того, кто отпускает реплики, самому выразить свою мысль с трибуны. Как правило, такой человек отказывается это сделать. Не так просто сменить место и перейти в позицию выступающего.

          – Можно вообще не дать никакой реакции: «Хорошо, я вернусь к Вашей реплике позже». Пройдет какое-то время и вполне возможно, что необходимость такого возврата отпадет.

          – Можно ответить и так: «Я понимаю, это – Ваша точка зрения. Сейчас выступаю я и высказываю свою точку зрения».

          – И наконец, можно рискнуть: «Я вообще могу не говорить...». В девяти случаях из десяти среди слушателей обязательно найдутся один или несколько человек, которые потребуют: «Дайте человеку закончить!», «Пусть говорит!».

          Если докладчика критикуют:

          – Опять же, не следует терять самообладания. Критикуют всех. И более того, больше критикуют тех, кто «задевает за живое», нравится и вообще является ярким человеком.

          – Критиковать могут также и затем, чтобы «выудить» из докладчика дополнительную информацию.

          – Часто критикуют безотносительно к выступающему. Критик может быть просто не доволен собой и за счет высказывания жестких фраз он «сбрасывает» напряжение и успокаивается. Критиковать могут также и для того, чтобы привлечь внимание к себе и отвлечь от выступающего.

          – Среди критиков много таких людей, которые стремятся вывести другого человека из равновесия. Зачем? Просто так! Для того, чтобы испытать удовлетворение и даже удовольствие.

          – Мудро поступает тот, кто не принимает критику близко к сердцу и не переживает.

          – Критику можно нейтрализовать такими словами: «Я с Вами согласен (согласна). Но давайте посмотрим на проблему другими словами...». Критика обезоружит, если докладчик проявит солидарность с ним: «Я искренне хочу того, чего хотите Вы. Но реальные условия таковы, что я должен (должна) подчиниться суровой необходимости и сделать так...».

          Возникла необходимость выступить без подготовки, экспромтом:

          – Говорите честно: «Я не готовился (готовилась) выступать. Скажу о своем впечатлении...».

          – Если Вы ничего содержательного в данный момент сказать не можете, создайте психологический контакт с аудиторией. Люди всегда простят того, кто создал благоприятную эмоциональную атмосферу в своем выступлении, даже если ничего нового он не сказал. И наоборот, у слушателей останется тягостное впечатление от подготовленного докладчика, если он несет отрицательный имидж.

          – При необходимости неожиданного выступления появляется возможность продемонстрировать самого себя. Воспользуйтесь этой возможностью! Продемонстрируйте свое спокойствие, уверенность, силу характера. Вы ничего содержательно нового не внесли в коллективное обсуждение, но Вы положили еще один кирпичик, выстраивая свой социальный «фундамент» в коллективе коллег.

          Наконец, надо помнить о том, что совещание как форма принятия коллективного решения имеет положительные стороны и недостатки.

          Преимущества совещания:

          – Коллективное решение учитывает различные точки зрения и позиции, имеющиеся среди сотрудников.

          – Устраняются индивидуальные решения и у многих появляется чувство, что принято справедливое решение.

          – Принятие коллективного решения значительно уменьшает риск формулирования неправильного или ошибочного решения.

          – Коллективное решение – это решение публичное, а значит, ориентированное на принятые юридические нормы и имеющиеся инструкции.

          – Коллективное решение, как правило, это решение рациональное, аргументированное. Недостатки совещания:

          – При коллективном решении тратится больше времени, нежели этого требует принятие индивидуального решения «сверху».

          – Если на совещании присутствует большое количество людей, решение вообще может быть не принято.

          – На совещании появляется реальная опасность «заговорить» решение.

          – При коллективном решении отсутствует авторство и ослабевает ответственность за возможные последствия.

          – Коллективное решение может быть излишне компромиссным.

          – Решение, принятое на совещании, часто ориентировано на поддержание функционирования организации и редко направлено на принципиальное изменение его деятельности и развитие. Организационные условия:

          – Оптимальное количество участников совещания – от 7 до 15 человек. Если присутствует более 20-25 человек, возникает опасность массовости и «стихии» коллективных инстинктов (бунта, агрессии или излишней пассивности большинства участников).

          – Продолжительность совещания – от 1 часа до 1,5 часов. Совещание, которое длится более 2-х часов, непродуктивно. У людей возникает усталость, а в обсуждении появляются повторы или «потеря содержания».

          5.4. Общение по телефону
          Люди редко задумываются над тем, что разговор по телефону – это особый разговор, имеющий принципиальное отличие от разговора «Лицом к лицу». В чем же это принципиальное отличие?

          Телефонный разговор – это разговор, который строится только на основе слов и который почти полностью исключает невербальный аспект общения. Говоря по телефону, человек не видит выражения лица своего собеседника и вынужден ориентироваться только на те слова, которые он произносит. А как известно, люди обычно говорят одно, а думают совсем другое. Чтобы почувствовать, что же человек думает, мы смотрим на его лицо, глаза, оцениваем его позу и характеристику движений. В телефонном разговоре такое оценивание невозможно.

          Конечно, невербальная сторона разговора может быть «прочитана» по междометиям, которые отпускает партнер или по интонации его голоса. Но часто этого бывает недостаточно.

          Кроме того, телефонный разговор не дает возможности понять организационный и социальный контексты ситуации, в которой находится собеседник на другом конце провода. Что он делает? Кто стоит рядом? Какие бумаги и документы лежат перед ним? Сколько времени он имеет для того, чтобы говорить? Все эти вопросы остаются за кадром».

          Поэтому обсудим несколько важных условий успешного делового разговора по телефону.

          Как следует начать телефонный разговор:

          – Если Вы позвонили сами, обязательно следует представиться. В противном случае можно попасть в несколько неприятную ситуацию, когда у Вас спросят: «С кем я имею честь разговаривать?», «Кто его спрашивает?», «Как Вас представить?». Нет никакой уверенности, что эти вопросы Вам зададут доброжелательным тоном. Если Вы позвонили в то время, когда Ваш предполагаемый собеседник занят, Вы можете услышать его недовольный и даже сердитый голос.

          – Поэтому после представления следует задать вопрос о том, располагает ли Ваш собеседник достаточным временем, чтобы поговорить. Или попросите время для телефонного разговора: «Мне необходимо поговорить с Вами 5 минут».

          Что не следует говорить по телефону:

          – Нельзя обсуждать неопределенную проблему, поскольку можно легко пойти на поводу у партнера или, наоборот, проявить излишнюю директивность.

          – Нельзя обсуждать важные вопросы с незнакомым человеком. В этом случае следует договориться о встрече.

          – Желательно исключить личный тон общения. Поддерживайте нейтральную интонацию разговора.

          – Нежелательно требовать, чтобы телефонный собеседник принял важное решение, которое он по тем или иным причинам не склонен принимать. По телефону легко солгать и поэтому он может согласиться, но реально останется противником такого телефонного решения.

          – Нельзя просить по телефону, если Вы не уверены в том, что собеседник тоже хочет того, чего хотите Вы. По телефону значительно легче отказать, нежели при личном контакте.

          – По телефону нельзя долго молчать. У собеседника появляется ощущение, что Вы пропали (не слушаете, не заинтересованы, устали и проч.).

          По телефону нужно говорить так:

          – Не пропадать. Постоянно фиксировать междометия: «Да-да...», «Я слушаю Вас ...», «Я Вас понимаю», «Что Вы говорите?».

          – Стараться скомпенсировать отсутствие невербальной информации выражением своего отношения к разговору, применять некоторое модулирование голосом в рамках нейтрального эмоционального настроя разговора.

          – В начале разговора или на его протяжении спросить, в какой ситуации находится собеседник. Если он один, то может ли он говорить открыто? Если рядом с ним люди, насколько он ограничен в выражении своего мнения?

          – Можно предложить такую «телефонную игру»: «Если Вы не можете говорить открыто, отвечайте на мои вопросы только словами «Да» или «Нет».

          – Ну, а если Ваш партнер говорит много и без остановки, а Вам некогда, выработайте для себя способы прерывания слишком болтливого собеседника, но только так, чтобы его не обидеть. Например, Вы можете сказать: «К сожалению, у меня сейчас уже нет времени. Давайте перенесем разговор на другой день. Позвоните мне, пожалуйста, в четверг в 4 часа дня и мы с вами все досконально обсудим».

          – И все же, по телефону желательно решать только простые организационные вопросы и не обсуждать сложные проблемы. По телефону лучше договариваться о встрече, чтобы поговорить, и не анализировать противоречивые моменты работы

          Глава 6. Основы профессиональной конфликтологии
          6.1. Функциональное значение деловых конфликтов
          Подумайте над вопросом: «Конфликт – это хорошо или плохо?»

          Еще несколько лет назад, задавая этот вопрос в студенческой аудитории, почти всегда можно было получить ответ: «Конфликт – это плохо. Необходимо сделать все возможное, чтобы избежать конфликта в любом коллективе. У нас конфликтов никогда не бывает». В последнее время отвечают противоположным образом: «Конфликт – это хорошо. Ни один коллектив не существует без конфликтов».

          И все же, как относиться к конфликту? Действительно, вряд ли можно работать и взаимодействовать всегда ровно, без каких-либо противоречий и напряжений в отношениях. Более того, когда приходится сталкиваться с ответом, что в коллективе никогда не бывает конфликтов, начинаешь предполагать, что, по-видимому, коллектив разламывают бесконечные внутренние раздоры, если уж их так тщательно скрывают.

          Но вряд ли найдется человек, испытывающий удовольствие от конфликта. Все страдают. Конфликтующие люди часто производят чрезвычайно неприятное зрелище. Они тратят здоровье и время на взаимные упреки, унижения и оскорбления. Как говорят японцы, они «теряют лицо», проявляя злость, гнев и раздражение. Если Вам хоть раз довелось увидеть человека в остром конфликте, Вы постараетесь как можно быстрее забыть его искаженное лицо, сверкающие глаза и жесткие интонации в голосе. И если это возможно, постараетесь как можно реже с ним взаимодействовать. Неприятный осадок после конфликта не проходит очень долго.

          При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта нам придется разобрать две категории конфликтных ситуаций: деструктивных и конструктивных.

          Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажения смысла, каждый приписывает партнеру то значение его высказываний, которое тот не имел в виду. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают «засады», спешат нападать первыми. Такой конфликт – это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные, «раненые» (получившие психологическую травму) и «убитые» (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

          Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми – от неприятия друг друга до полного разрыва.

          Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

          Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

          Следовательно, можно сделать вывод о том, что существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

          – Конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились или между ними произошел разрыв. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углублению взаимопонимания.

          – Конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась нерешенной. При конструктивном конфликте решение проблемы обязательно должно быть найдено. Как сделать деловой конфликт конструктивным?

          – При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.

          – Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нарушать нельзя. Какие это правила?

          Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности».

          Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

          Нельзя «терять лицо», т.е. впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

          Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

          Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

          Нельзя, наконец, выбирать только силовые способы борьбы.

          6.2. Причины деловых конфликтов
          В организации, учреждении или фирме причинами деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

          Распределением человеческих и финансовых ресурсов занимаются менеджеры. Основная цель, которую они преследуют, заключается в том, чтобы наиболее эффективным способом получить желаемый результат деятельности. Необходимость делить человеческие и финансовые ресурсы неизбежно ведет к возникновению производственных конфликтов. Например, начальник отдела рекламы и маркетинга может обвинить начальника отдела продаж в том, что на развитие его отдела выделяется значительно меньше финансовых средств, чем на развитие и расширение отдела продаж.

          Возможность появления деловых конфликтов увеличивается по мере того, как организация упрочивает свое положение на рынке и расширяется. При расширении организации обостряется проблема взаимодействия специализированных отделов между собой в процессе производства товаров или услуг. Но, как показывает практический опыт, специализированные отделы в значительно большей степени ориентируются на достижение своих собственных целей, нежели общих целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве разнообразной продукции, поскольку это повысит ее конкурентоспособность и увеличит объем сбыта. Отдел снабжения может закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить себестоимость единицы продукции. Финансовый отдел будет стремиться к тому, чтобы воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их.

          Различные, часто противоречивые, представления сотрудников о целях и ценностях являются причинами деловых конфликтов, поскольку вместо того, чтобы объективно анализировать предметно-содержательные аспекты проблемы, работники рассматривают только те аспекты ситуаций, которые, по их мнению, могут способствовать или противодействовать удовлетворению их личных потребностей и интересов.

          Например, подчиненные могут искренне считать, что они всегда имеют право критиковать руководителя. Находясь под ударами критики подчиненных, руководитель, напротив, считает, что подчиненные должны не критиковать руководство, а работать, быть исполнительными и аффективными. Очевидно, в данной ситуации каждая сторона имеет собственное право на определенное мнение и позицию: подчиненные могут ожидать от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель – более интенсивной включенности персонала в работу. Однако конфликты между руководством и подчиненными, возникающие на почве разногласия в определении целей и ценностей, имеют место в любой организации.

          Данный конфликт описан в шутливой юмореске Гейнца Кноблоха: «Что говорят о начальнике у нас? Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно приходит, чтобы к нам потом придираться». Если же он опаздывает, то говорят: «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник». Если он спрашивает, как поживает семья сотрудника, то говорят: «Вечно он сует нос в чужие дела». Если же он не спрашивает, то говорят: «Это такой черствый человек, что ему до людей никакого дела нет». Если начальник просит вносить предложения, то говорят: «Он сам ничего не может придумать нового». Если он сам начинает вносить предложения, то говорят: «Все по-своему делает».

          Если он быстро принимает решение, то говорят: «У него все наспех». Если принимает решение медленно: «У него нет никакой решительности». Если он собирается расширить отдел, говорят: «Хочет, чтобы у него был самый большой отдел». Если он сокращает штаты, то говорят: «Всегда он выезжает на наших горбах». Если он четко придерживается инструкций, то говорят: «Бюрократ». Если он стремится обойти юридические нормы, то говорят: «Совести нет у человека». Если он шутит: «Идиотские шуточки». Если он серьезен: «Ты хоть раз видел, чтобы он улыбался?!» Если отдел работает хорошо: «Ничего удивительного: всю работу тянем мы». Если отдел работает плохо: «Мы-то здесь при чем? Это начальник у нас – никудышный...».

          Деловой конфликт отражен также в шутливой «Молитве подчиненного», которая широко распространена в фирмах и организациях в последние годы и выступает, на наш взгляд, эффективным психотерапевтическим средством для подчиненного, настроенного на критику своего руководителя. Приводим текст «молитвы подчиненного»:

          – Шеф всегда прав.

          – Шеф не спит – шеф отдыхает.

          – Шеф не лжет – шеф дипломат.

          – Шеф не пьет – шеф дегустирует.

          – Шеф не упрям – шеф последователен.

          – Шеф не флиртует – шеф обучает кадры.

          – Шеф не ест – шеф восстанавливает силы.

          – Шеф не трус – шеф поступает предусмотрительно.

          – Шеф не кривится – шеф улыбается без энтузиазма.

          – Шеф не опаздывает – шефа задерживают важные дела.

          – Шеф не мямлит – шеф делится своими размышлениями.

          – Шеф не почесывает затылок – шеф обдумывает решение.

          – Шеф не ошибается – шеф принимает рискованные решения.

          – Шеф не изменяет своей жене – шеф выезжает в командировку.

          – Шеф не кричит – шеф убедительно выражает свою точку зрения.

          – Шеф не переносит критики – шеф уважает слаженный коллектив.

          – Шеф не любит подхалимов – шеф премирует лояльных работников.

          – С шефом не случаются дорожные происшествия – у шефа есть водитель.

          – Шеф не неуч – шеф предпочитает творческую практику бесплодной теории.

          – Шеф не любит сплетен – шеф выслушивает мнение сотрудников.

          – Шеф не забывает – шеф просто не засоряет свою память излишней информацией.

          – Чьи убеждения совпадают с убеждениями шефа, тот делает карьеру.

          – Кто приходит со своими убеждениями, выходит с убеждениями шефа.

          – Если хочешь жить и работать спокойно – не опережай шефа в развитии.

          Если шеф не прав – читай сначала.

          Различия в уровне интеллектуального развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причинами деловых конфликтов. Так, потенциально конфликтными могут быть гомогенные женские и гомогенные мужские коллективы в том случае, если между членами коллектива наблюдаются существенные различия в уровне интеллектуального развития и жизненного опыта. В женских коллективах возникает напряженная, нервозная и конкурентная атмосфера, в мужских – атмосфера «армейской казармы» с жесткими законами по праву более опытного и сильного. Однако если в женском коллективе руководитель – мужчина, конфликты, как правило, нейтрализуются или перестают возникать. В мужском коллективе руководителем должен выступать прежде всего более старший и образованный специалист, имеющий решительный характер и сильную волю.

          Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчиненным. Конфликты начинают «лихорадить» работающую команду и в тех случаях, если сотрудники существенно различаются между собой в уровне интеллектуального развития, образованности и объеме жизненного опыта.

          Кроме того, различия в манере поведения также могут оказаться конфликтогенными. Так, люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и имеющими богатый жизненный опыт.

          Неумение эффективно общаться в деловой сфере часто выступает причиной возникновения конфликтов. Распространены следующие социально-психологические характеристики, ведущие к конфликтам: неумение до конца выслушать друг друга, отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека, восприятие иной позиции в качестве начала конфликта, стремление во всех проявлениях партнера видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения, установка на противодействие и конфронтацию, стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении, несовпадения и противоречия между вербальной (проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса.

          Фактор пола. Женщины и мужчины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины конфликтов у них разные. Так, женщины конфликтуют, если на работе не удовлетворяются их личные потребности в заработной плате, распределении отпусков и премий, получении различных льгот. Кроме того, женщины более чувствительны к атмосфере, которая возникла в данном коллективе. При наличии тяжелой, гнетущей атмосферы в работающей группе женщины первыми дают «негативные вспышки». Женщины вступают в конфликт, если не выполняются необходимые условия экологии и гигиены на рабочем месте, они болезненно переживают также переутомление в периоды сверхинтенсивных нагрузок. Женщины конфликтуют, «выплескивая» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они легче и быстрее «отходят» и успокаиваются.

          Мужчины не терпят, если ущемляются их права, связанные с содержанием и условиями трудовой деятельности: отсутствие соответствующего их представлениям статуса и властных возможностей, наличие неприемлемой для них формы необходимого подчинения, несоответствие по их мнению трудовых прав и обязанностей, неразумная организация труда. Перегрузки мужчины переживают так же тяжело, как и женщины, однако они склонны длительное время держать в себе отрицательные эмоции и не «выплескивать» их.

          Фактор возраста. Для молодых сотрудников характерны некоторый максимализм в отношениях, разделение отношений по принципу «черное-белое», нетерпимость к недостаткам других, недостаточность знания самих себя и возможных последствий конфликтов. С увеличением возраста уменьшается количество конфликтов, связанных с погрешностями в отношениях с коллегами, и возрастает число конфликтов, вызванных противоречиями в содержании труда и организационных условиях работы. Зрелые работники легче адаптируются к новому коллективу, проще смотрят на коммуникативные проблемы и проявляют большую терпимость к недостаткам людей. Увеличение возраста сказывается и на проявлении большей мудрости в отношениях, спокойствии, снижении значимости мелочей во взаимодействиях.

          Фактор психологических травм и культурной среды. Для нашей культуры характерной является особенность «сбрасывать» собственную неудовлетворенность на окружающих людей. Например, человека обидели или унизили в транспорте, в магазине или просто на улице. Он приходит «на взводе» на работу и начинает «рычать» на своих коллег. Или другой пример. После напряженного трудового дня муж приходит домой и «сбрасывает» свое дурное настроение на членов семьи, чаще на жену. Начинается цепь мелких придирок, крика, обвинений – и все по мелочам. Она обижается, замыкается в себе, чувствует себя несчастной. Он остро реагирует на ее нервное состояние, которое он сам же и вызвал. Возникает «конфликтная цепочка», вытягивающая из одной болезненной ситуации другую и в конце концов конфликт «взрывается» как извержение вулкана: все, развод и никаких примирений! Кому не знаком такой конфликтный сценарий?

          А требуется здесь совсем немного: отойти от привычного для нас «сбрасывания» своей негативной анергии на других людей и попытаться успокоиться другими, менее опасными для окружающих средствами. Можно залезть в ванную и постоять под контрастным душем, можно пойти погулять в парк с собакой, можно, наконец, поставить видеокассету с кинокомедией или выспаться. И через некоторое время причина назревающего конфликта для самого человека станет не только незначительной, но и просто смешной, недостойной того, чтобы из-за нее ломать жизнь себе и своим близким.

          6.3. Типы деловых конфликтов и коммуникативные тактики в конфликтных ситуациях
          Типы деловых конфликтов. Различают четыре основных типа деловых конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

          Внутриличностный конфликт чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера (зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.

          Внутриличностный конфликт часто возникает и в тех случаях, когда руководитель не имеет внутренней мотивации к осуществлению управления и контроля за деятельностью подчиненных, а также рассматривает свою должность через призму представления, что «бремя власти» является для него непосильно тяжелым. Острый внутриличностный конфликт возникает и тогда, когда в группе работников возникает ситуация, требующая от руководителя авторитарных, директивных способов воздействия, но по своим коммуникативным установкам руководитель испытывает внутреннее сопротивление относительно силовых способов управления и теряет контроль над возникшей ситуацией.

          Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласованности производственных требований с личными потребностями и ценностями работников, функциональными перегрузками или, наоборот, недогрузками рабочего времени, когда сотрудники имеют неоправданно много свободного времени. Для работающих женщин актуален внутриличностный конфликт, сопряженный с невозможностью согласовать производственные и карьерные цели с целями семейной жизни и воспитания детей.

          Межличностный конфликт часто проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможности разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможности использовать оборудование, производственные мощности и контрольно-измерительную аппаратуру.

          Межличностные конфликты ярко проявляются в столкновении различных индивидуально-темпераментных свойств работников. Например, психологически несовместимыми могут быть два сотрудника, имеющие выраженные холерические типы темпераментов: активные, стремящиеся к лидерству, не терпящие возражений, имеющие высокую скорость принятия решений, вспыльчивые, конфликтные, имеющие слабый самоконтроль.

          Межличностные конфликты проявляются также в процессе конкурентной борьбы за реальную власть – освободившееся «кресло» или «портфель». Так, большинство деловых интриг и тактических приемов, давления на партнера и манипулирования им, наступлений и защит, демонстрируемых и скрытых целей – связаны прежде всего с борьбой за положение, позволяющее более эффективно управлять ситуацией, человеческими и финансовыми ресурсами, что позволяет честолюбивому человеку почувствовать удовлетворение от процесса самоутверждения в профессиональной сфере и системе власти.

          Конфликт между личностью и группой возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности. Например, кто-то стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку» с тем, чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы.

          Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой возможно и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве существующего противоречия в должностных обязанностях менеджера: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила и процедуры техники безопасности. Если руководитель излишне склонен к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы.

          Межгрупповой конфликт часто возникает из-за различия в целях. Например, отдел продаж и сбыта часто ориентирован на покупателя, в то время как производственные отделы больше интересуются соотношением затрат, эффективности и экономией.

          Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы – сторонников официального руководства и единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда, когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию.

          Коммуникативные тактики в конфликтных ситуациях. Следует иметь в виду, что эффективный работник – это тот, кто одинаково успешно владеет различными коммуникативными тактиками в конфликтной ситуации, выбирая их в соответствии с возникающей ситуацией взаимодействия и партнером, с которым происходит деловое общение.

          Различают пять основных коммуникативных тактик в конфликтной ситуации: противоборство и давление, сотрудничество, компромисс, избегание и уступка. Разберем, в каких конкретных социально-психологических условиях эффективны данные конфликтные тактики поведения и общения.

          Противоборство и давление эффективно, если руководитель или сотрудник имеют авторитет, реальную власть и взаимодействуют с дисциплинированными подчиненными или партнерами. Они могут применять способы административного нажима или личного влияния еще и тогда, когда формулируют требования подчиниться объективной необходимости – общему распорядку, принятым юридическим нормам, ограничениям во времени, человеческих или финансовых ресурсах, возможностях.

          Сотрудничество в конфликтной ситуации может быть эффективным тогда, когда осуществляется взаимодействие между партнерами, равными по статусу, профессиональному опыту и, возможно, по возрасту. В процессе организации сотрудничества необходимо выявить цели обоих партнеров и построить взаимодействие, направленное на достижение целей как первого, так и второго партнеров.

          Компромисс может быть достаточно результативен, если в конфликтной ситуации один из деловых партнеров ожидает или требует того, в чем ему могут отказать. Компромисс является также эффективной тактикой с сильным партнером, который по должностному статусу и профессиональному опыту существенно превосходит того, кто проявляет инициативу в данном взаимодействии.

          Коммуникативную тактику на избегание, как правило, выбирают сотрудники, которые характеризуются высокой коммуникативной чувствительностью, ранимостью и способны длительное время остро переживать конфликт, снижая производительность своей работы. Избегание может быть также успешной тактикой, если деловой партнер имеет дело с горячим, неуравновешенным и вспыльчивым сотрудником, которому необходимо дать дополнительное время, чтобы он успокоился и получил возможность тщательно продумать поступившее предложение или предлагаемые условия работы.

          Уступка – это эффективная тактика делового человека в конфликте с партнером, изначально превосходящим его по должностному статусу, профессиональному опыту и наличию возможностей влиять на события.

          6.4. Модель делового конфликта
          Несмотря на имеющиеся различия в функциональном значении конкретных деловых конфликтов, причинах, их вызывающих, типах конфликтов и коммуникативных тактиках, реализуемых деловыми партнерами в конфликтных ситуациях, все же выделяется общая модель, которая является сущностной стороной любого конфликта.

          Так, любой деловой конфликт содержит: объективные и субъективные условия конфликтной ситуации, факторы (причины или источники) конфликта, динамические параметры конфликта, отношения и психологические реакции людей, участвующих в конфликте, коммуникативные тактики в конфликте, способы реализации управляющих воздействий на конфликт с целью его регулирования, а также последствия конфликта.

          6.5. Последствия деловых конфликтов
          Последствия деловых конфликтов могут быть позитивными и негативными. Позитивные последствия разрешения конфликтной ситуации выражаются в поиске и выработке взаимоприемлемых решений, снятии враждебности в состояниях деловых партнеров по отношению друг другу, внутреннем ощущении возникновения социальной справедливости в отношениях, эмоциональной разрядке, психологическом обновлении отношений, возникновении более глубокого и адекватного взаимопонимания между людьми, появлении объективных и субъективных условий для делового сотрудничества, совместной профессиональной деятельности и коллективного процесса принятия решений, творчества и разработки оригинальных способов решения проблем, учитывающих как можно более вариативное «поле» их решения.

          Негативные последствия деловых конфликтов проявляются в неудовлетворенности деловых партнеров, их плохом самочувствии, увеличении роста текучести кадров в организации в целом или отдельном подразделении, уменьшении стремления к сотрудничеству, усилении личной враждебности и противодействий деловых партнеров по отношению друг к другу, излишне выраженной преданности по отношению к своей группе и своему лидеру и своей команде, проявлении непродуктивной конкуренции по отношению к другим группам, формировании представления о другой стороне как стороне «врага», уменьшении деловых коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, резком переходе взаимодействий с предметно-содержательного общения на общение сугубо личного порядка с претензиями и сверхкритичными оценками, наконец, смещении акцента – придании большого значения «победе» в конфликте, нежели действительно решению возникшей проблемы.

          6.6. Улаживание конфликта при помощи административных способов воздействия
          Улаживание деловых конфликтов может производиться при помощи сугубо административных способов, которые может применить руководитель работающего коллектива.

          Разъяснение требований. Руководитель стремится как можно более четко сформулировать условия выполнения задания: что конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда подчиненные обладают высокой квалификацией и большим опытом работы. Если же сотрудники не обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регуляции конфликта может не иметь результата.

          Выдача задания. Среди подчиненных – люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче производственного задания необходимо учитывать эти моменты.

          «Прошу Вас». Руководитель формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Предполагается, что подчиненный является исполнительным, обязательным и любит свое дело. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

          «Я бы советовал поступить таким образом». Здесь применяется мягкая форма личного влияния на подчиненного. Такая форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. Предусматривается обязательный контроль за выполнением задания. В такой форме следует взаимодействовать с исполнительными подчиненными, имеющими недостаток опыта и профессиональных знаний, например, для молодых специалистов или сотрудников, по тем или иным причинам имеющих продолжительный перерыв в работе.

          «Вам поручается выполнить». Задание формулируется с достаточной долей личного влияния руководителя. В такой форме следует выдавать задание в ситуации высокой ответственности, ограничениях во времени выполнения задания.

          «Я приказываю Вам... Руководитель применяет свое административное влияние и нажим. Предполагается тщательный контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников, не склонных к соблюдению строгой дисциплины.

          «Я категорически приказываю Вам выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты следующие меры...». Данная форма выдачи задания применяется для нарушителей трудовой дисциплины. Предусматривает жесткий регулярный контроль.

          Система наказания и вознаграждения. В сфере деловых взаимодействий особенно эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве вознаграждения за успешную работу – благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.

          Руководитель должен принимать во внимание, чтобы сотрудник получал адекватную оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи и конструктивную критику за ошибки и промахи.

          Формула отрицательной оценки. С тем, чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, руководитель должен учитывать тот факт, что его высказывание должно содержать четыре основные части.

          Первая часть: фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека. Можно сказать следующие слова: «Я всегда Вас уважал за тщательность и надежность в работе» .

          Вторая часть: формулирование критической оценки. Предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав Ваш отчет, я вижу, что Вы ошиблись...».

          Третья часть: признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку. К примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Ваши высокие качества для меня все всяких сомнений».

          Четвертая часть: выстраивание позитивной перспективы на будущее. Можно сказать: «Я уверен, что завтра Вы сможете все исправить и впредь ошибок не допускать».

          Иерархия подчинения. Регулирование конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании реальной власти, соответствующей должному статусу руководителя. Подчиненные должны четко знать, чье распоряжение они выполняли и кому должны персонально отчитываться.

          Принуждение относится к властным мерам управления. Подчинение и принуждение эффективны в тех случаях, если руководитель управляет сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину труда.

          Подчиненные по-разному реагируют на власть и принуждение. Выделяются три основных типа подчинения.

          Подчинение при внутреннем протесте. Работник настроен против распоряжений руководителя. Подчинение как таковое ему неприятно и вызывает у него внутренний протест и раздражение.

          К подчиненным такого типа руководителю необходимо предъявлять требования, не подчеркивая своего вышестоящего положения. Деловое взаимодействие с такими подчиненными следует строить на партнерской основе. При формулировании задания желательно выбрать тон совета или предложения, поскольку жесткий приказ или принуждение вызывают у такого подчиненного обиду и стремление к протесту.

          Подчинение без самостоятельности. ("Пусть думает начальство"). С целью развития у такого работника личной инициативы, желательно формулировать для него задание в виде проблемы и не предлагать ее готового решения. Если все же руководитель знает, что сотруднику необходима помощь, можно предложить ему несколько вариантов решения с тем, чтобы дать подчиненному возможность выбрать из них наиболее оптимальный.

          Осознание объективной необходимости подчинения. Работник такого типа – наиболее ценный и надежный. Чувство подчинения не вызывает у него болезненных реакций, а рассматривается как необходимое условие во взаимодействиях с руководителем. Обычно у таких людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления которого они, как правило, стремятся к высокому профессионализму. Такие подчиненные легко выполняют дисциплинарные требования. При стремлении к подчинению могут также проявлять ответственность и инициативу в работе.

          6.7. Психологические способы регуляции деловых конфликтов
          К сугубо психологическим или «мягким» способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания.

          Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненным – это демократический способ улаживания делового конфликта. В этом случае руководитель стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достичь обоюдных целей: целей управления и целей исполнения.

          Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном и «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений. Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди упокоились и смогли принять разумное решение – может быть очень эффективным.

          Коммуникативный прием сглаживания проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряженную ситуацию конфликта, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может отрицательно сказаться на эффективности общей работы» или «Надо уметь работать без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчиненный стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивным взаимодействиям».

          При возможной высокой эффективности метода сглаживания все же в практике управленческой деятельности замечено, что бесконфликтные взаимодействия невозможны. Задача не в том, чтобы избегать конфликтов, а чтобы конфликтовать конструктивно, улучшая взаимопонимание и повышая результативность труда. Сглаживание конфликтной ситуации на какое-то время может быть эффективным, однако затем может последовать мощный взрыв напряженности и раздражения. Подавленный, не выявленный и психологически или содержательно не проработанный конфликт вспыхивает и развивается еще более интенсивно. Довольно часто отрегулировать такой конфликт чрезвычайно трудно.

          6.8. Переговоры в конфликтной ситуации
          В любом коллективе иногда возникают «затяжные», хронические конфликты. Если в первом случае конфликт был подавлен излишне авторитарными способами или его «замяли», а проблема осталась нерешенной, возникает опасность неоднократного повторения конфликта с постепенным его усилением. Со временем формируется специфический «конфликтный сценарий», когда при «запуске» того или иного, казалось бы, незначительного действия, начинает раскручиваться конфликтный механизм, остановить который невозможно. И пока не реализуются все этапы конфликта, он не затихает.

          Для таких случаев хронических деловых конфликтов разработана специальная переговорная техника, при помощи которой возможно конструктивное разрешение конфликтной ситуации.

          Время регулирования конфликта. Регулирование конфликта при помощи данной переговорной техники должно проводиться после его окончания, примерно через 6-18 часов после того, как он «прогорел». Сразу же после конфликта проводить обсуждение неэффективно, поскольку участники еще остаются во власти своих негативных эмоций и вместо разрешения проблемы можно заново повторить конфликтную ситуацию. Но и организация обсуждения через несколько дней или недель после конфликта также может не иметь результата, потому что многие тонкости и нюансы имеющихся позиций будут утрачены или просто забыты.

          Переговоры посредством такой техники состоят из четырех фаз и ведутся в течение одного-полутора часов между двумя или более конфликтующими сотрудниками.

          Определение продолжительности и места проведения переговоров. Для переговоров необходимо назначить время и место, чтобы никто не мешал, не было телефонных звонков или требований со стороны руководителей или подчиненных. Обычно переговоры по поводу возникшего в коллективе конфликта протекают в течение 2-3 часов. При получении принципиального согласия относительно переговоров следует обсудить три основных правила переговоров. Правила ведения переговоров.

          Правило 1. Запрещается использовать силовые приемы (упреки, давление, шантаж, манипулирование).

          Правило 2. Есть и еще одно условие. Участники встречи не должны приходить с готовым решением. Оно должно быть сформировано в ходе переговоров. При этом важно, что такое решение должно выступить «третьим вариантом».

          Правило 3. После обозначения времени переговоров ни один из участников встречи не имеет права покинуть эту комнату раньше условленного времени.

          Организация психологического контекста переговоров. После того, как участники конфликта собрались в переговорной комнате, необходимо обсудить три основные ошибки, которых следует избежать в процессе переговоров.

          Ошибка 1. Установка на победу или поражение. Сотрудник, имеющий такую установку, рассуждает примерно так: «Либо я выиграю, либо проиграю», «Либо я прав, либо прав только он», «Если прав он, то ошибаюсь. я, но если прав я, то ошибается он». Такие рассуждения неэффективны, поскольку цель переговоров – найти решение, при котором бы никто не проиграл.

          Ошибка 2. Установка на то, что оппонент – плохой человек (конфликтный, имеющий низкую квалификацию и т.п.)– В атом случае сотрудник блокирует собственное движение в переговорах, заранее негативно оценивая партнера.

          Ошибка 3. Установка на крайнюю позицию: «Либо терпеть, либо написать заявление об уходе». Многие выбирают терпение, что также неэффективно, поскольку не активизирует человека на анализ возникшей проблемной ситуации.

          Реализация переговорного процесса. Начать переговоры необходимо с фраз приветствия, благодарности партнеру за его желание конструктивно урегулировать конфликт, выражения оптимизма ("Все у нас получится") и изложения проблемы в открытой, объективной форме.

          Открытые переговоры должны вестись до того момента, пока между участниками, находившимися ранее в состоянии «Я и ты против друг друга», не возникло состояние единства: «Мы вместе против проблемы».

          Оформление «соглашения» начинается в момент коммуникативного, личностного и содержательного объединения партнеров по переговорам. На этой фазе необходимо выработать программу действий по предотвращению конфликта. При этом важно, чтобы содержание такой программы состояло из конкретных предложений, ответственность за реализацию которых берут на себя обе стороны.

          6.9. Конфликтный человек в работающей команде
          Что же делать, если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который провоцирует конфликты, выступает в процессе конфликта активным «борцом за справедливость», а также испытывает определенное удовлетворение от того, что конфликт возник и усиливается напряженность в коллективе?

          Рекомендуются следующие способы управления конфликтным сотрудником.

          Объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе.

          Организация эффективного «тандема». Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными личными и деловыми качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека.

          Воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требовали и целей, стоящих перед работающей командой.

          Перевод в другое подразделение. Довольно часто все же отрицательные последствия провоцируемых данным работником конфликтов существенно превосходят «удельный вес» позитивных результатов в его деятельности, а также разрушают ранее консолидированный коллектив. В этом случае эффективным способом улаживания конфликтов в коллективе может выступить перевод данного сотрудника в другое подразделение или даже увольнение из учреждения.

          6.10. Коммуникативная рефлексия как способ регулирования деловых конфликтов
          Психологические особенности конфликтного человека таковы, что часто он склонен винить в своих неудачах и постоянных конфликтах не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где его нет, а при провоцировании конфликта посредством собственных действий переносит свои недостатки на окружающих. Психологически ему значительно проще обвинить другого «во всех грехах», нежели самому заняться собственным перевоспитанием, развитием у себя коммуникативного самоконтроля и сдержанности.

          Первое, что необходимо посоветовать такому человеку, – это обратить всю мощную энергию его критического анализа на самого себя. Такой человек должен самому себе задать вопросы: «Что я сам сделал, чтобы данный конфликт возник?», «Какие черты моего характера вызывают недовольство окружающих людей везде, где бы я ни работал и где бы я ни появлялся?».

          Начало позитивного самоизменения состоит в способности человека к коммуникативной рефлексии – самопознанию, самоанализу и умению увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия помогает также встать на позицию партнера по общению и понять, как другой реагирует на слова и действия конфликтующего человека. Что этот другой чувствует? Что он думает? Какие последствия могут иметь жесткие и обидные слова, которые конфликтующий в запале гнева и с искаженным лицом выкрикивает или произносит угрожающим шепотом?

          Предлагаем некоторые упражнения, помогающие развить в самом себе способность к коммуникативной рефлексии.

          Упражнение «Видеофильм». У Вас недавно произошел конфликт с коллегой. В своем внутреннем монологе по дороге домой Вы произносите обвинительные речи по отношению к нему и никак не можете избавиться от чувства неприязни к этому человеку. И уже через какое-то время Вам кажется, что человек, с которым у Вас произошел конфликт, имеет все человеческие недостатки и пороки, которые Вы знаете. Этот человек ужасен, это просто монстр, а не человек! Ему нужно обязательно отомстить!

          Остановитесь! Человек-монстр встречается чрезвычайно редко, разве только в фильмах ужасов. В реальной жизни люди, как правило, обладают и недостатками, и достоинствами. Более того, Вы и сами не свободны от определенных недостатков.

          Придя домой, устройтесь в удобном кресле и закройте глаза. Представьте ситуацию Вашего конфликта, как будто Вы – режиссер и оператор в одном лице и снимаете видеофильм о своем конфликте. С чего все началось? Наведите свою рефлексивную «видеокамеру» на человека, с которым Вы конфликтовали. Как он вошел? Какое у него было лицо? Какие движения? Что он сказал?

          А теперь наведите «видеокамеру» на самого себя. Как вошли Вы? Какое лицо было у Вас? Какие движения, поза? Что сказали Вы? С какими интонациями Вы проговорили эти слова? Что Вы чувствовали в этот момент? Что было в Ваших словах, что вызвало такую бурную реакцию у Вашего партнера?

          Теперь переведите «кинокамеру» на Вашего партнера. Что он говорит? Что он чувствует? Почему он выражает свой гнев или подавленность? Попробуйте изнутри понять состояние этого человека.

          И снова переведите «видеокамеру» на самого себя. Что Вы сами сделали, чтобы «запустить» этот конфликт? Спокойно и бесстрастно проанализируйте собственное поведение. Выделите те слова и действия, которые, возможно, не следовало бы говорить и делать. Почему Вы это все же сделали? Не смогли сдержать себя и вовремя остановиться? Преувеличили причину? Или просто Вам показалось то, чего в действительности не было? Вы приписали своему партнеру тот смысл и значения, которые он не имел в виду? Вы перенесли на него свое раздраженное состояние и на какое-то время потеряли дистанцию, которая разделяет Вас и его: в запале гнева Вам показалось, что он – это Вы, такой же раздраженный и неуравновешенный, каким в этот момент были Вы сами.

          Отделите себя от человека, с которым Вы конфликтовали, и займитесь собственным образом. От каких черт характера Вам было бы желательно избавиться, чтобы такая ситуация не повторялась? Что следует изменить в самом себе, чтобы меньше в дальнейшем конфликтовать с людьми и стать более гибким, уравновешенным, терпеливым и доброжелательным? Упражнение «Глазами друга» для нашей культуры характерно глубокое дружеское общение с людьми, которых мы ценим и принимаем. Воспользуйтесь помощью друга, которому Вы доверяете и мнением которого дорожите.

          Опишите ему свою последнюю конфликтную ситуацию. Попросите его проанализировать ее с позиции Вашего участия в конфликте. Будет хорошо, если друг сможет открыто говорить Вам о Вашем «вкладе» в конфликт: что Вы сделали, чтобы конфликт начался и разгорелся? Какие черты Вашего характера вызывают напряжения во взаимоотношениях с людьми? Почему это происходит?

          Спросите у своего друга совета: что можно сделать в такой ситуации? Как устранить конфликт? Как Ваш друг действует, если у него возникают конфликты подобного рода?

          Обсудите с другом Ваши возможные действия по «переделке» самого себя.

          6.11. Правила поведения и общения в конфликтной ситуации
          Подведем итоги. Что следует делать и что не следует делать в конфликтной ситуации? Следует делать:

          – Сохранять самоконтроль и сдержанность.

          – Предоставлять партнеру «выпустить пар».

          – Не «подливать масла в огонь»: не вступать в конфликтный диалог, не увязать в критических замечаниях, не переходить «на личности».

          – Попросить партнера сформулировать суть его претензий и конечный результат, к которому он стремится.

          – Четко и объективно высказать свою позицию по отношению к ожиданиям партнера.

          – Стараться держаться на равных.

          – Извиниться или признать свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

          – Оформить принятую договоренность и оговорить взаимоотношения на будущее. Четко определить границы: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызвать повторение конфликта.

          – Стараться поддерживать баланс деловых отношений в тех границах, которые являются конструктивными и способствуют достижению общего успеха. Выходить за пределы этих границ только в тех случаях, в которых это требуется в соответствии с объективными обстоятельствами совместной работы.

          Не следует делать следующего:

          – Относиться к партнеру враждебно или излишне критично.

          – Приписывать ему отрицательные черты характера и низменные намерения.

          – Демонстрировать свое превосходство.

          – Обвинять.

          – Игнорировать интересы участвующих в коллективной деятельности деловых партнеров.

          – Позволять себе видеть ситуацию только со своей стороны.

          – Уменьшать имеющиеся заслуги партнеров и не преувеличивать свои собственные заслуги.

          – Задевать «болевые» точки коллег в работающей команде, их слабые и уязвимые места.

          – Обрушивать на своих сотрудников слишком много претензий.

          – Ставить ультиматумы такого типа: «Если Вы не сделаете это, отношения с Вами у меня будут разорваны».

          Глава 7. Профессиональный стресс
          7.1. Понятие о профессиональном стрессе
          Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью. Различают такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс.

          В случаях информационных перегрузок, когда работник не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени, возникает информационный стресс. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

          Эмоциональный стресс может остро переживаться человеком, поскольку разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или разрыва деловых отношений с коллегами по работе или конфликте с руководством.

          Коммуникативный стресс, связанный с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

          7.2. Динамика профессионального стресса
          Выделяются три основные стадии развития стрессового состояния у человека:

          – нарастание напряженности (см. рис. 1, первая стадия, линия АВ);

          – собственно стресс (вторая стадия, линия ВС);

          – снижение внутренней напряженности (третья стадия, линия СД). Уровень напряжения

          Рис. 1. Динамика стрессового состояния у работника

          Линия АД условно показывает уровень активности человека, находящегося в бодрствующем, уравновешенном состоянии.

          Продолжительность первой стадии может быть разной. Один человек «заводится» в течение двух-трех минут, а у другого внутреннее напряжение накапливается в течение нескольких дней, недель или месяцев.

          Но в любом случае состояние и поведение человека, попавшего в стресс, резко меняется на «противоположный знак». Японцы оценивают человека, попавшего в стресс: «Он потерял свое лицо». Это выражение можно понять и так: «Он потерял самообладание».

          Действительно, спокойный и сдержанный человек неожиданно становится суетливым, раздраженным, даже агрессивным и жестоким. А живой, подвижный и общительный человек вдруг может стать мрачным, замкнутым и заторможенным.

          На первой стадии исчезает психологический контакт в деловом и межличностном общении, появляется отчуждение в отношениях. Люди перестают смотреть друг другу в глаза, резко изменяется предмет разговора с предметно-содержательных моментов наличные выпады типа «Ты сам (а) – такой (такая)...».

          И хотя на первой стадии стресс еше остается конструктивным и может повысить успешность профессиональной деятельности, все же постепенно у человека ослабевает самоконтроль. Работник теряет способность сознательно и разумно регулировать свое собственное поведение.

          Вторая стадия в развитии стрессового состояния начинается в точке В, в которой происходит потеря эффективного и сознательного самоконтроля (полная или частичная). «Стихия» деструктивного стресса разрушительно действует на психику человека. Он может осознавать свои действия довольно смутно и не полностью. Многие потом отмечают, что в стрессовом состоянии они сделали то, что в спокойной обстановке никогда бы не сделали. Обычно все, в той или иной мере переживавшие разрушительный стресс, впоследствии очень жалеют об этом.

          Так же как и первая, вторая стадия по своей продолжительности строго индивидуальна – от нескольких минут и часов –до нескольких дней и недель. Исчерпав свои энергетические ресурсы (достижение высшего напряжения отмечено в точке С), человек чувствует опустошение и усталость.

          На третьей стадии он останавливается и возвращается «к самому себе», часто переживая чувство вины ("Что же я сделал (а)!») и клянется, что «этот кошмар» больше никогда не повторится.

          7.3. Стрессовые сценарии
          Проходит какое-то время и стресс может опять повториться. У каждого работника – своя, индивидуальная форма поведения в стрессовом состоянии. И также у каждого – свой индивидуальный сценарий стрессового поведения, выражающийся в частоте и форме проявления стрессовых реакций.

          Можно заметить, что одни «стрессуют» чуть ли не каждый день, но в небольших дозах (не слишком агрессивно и существенно не разрушая отношения с окружающими). Другие – несколько раз в год, но чрезвычайно сильно, существенно снижая самоконтроль в общении: они могут неожиданно «взорваться» и накричать на сотрудников или подчиненных, подать заявление об уходе, разорвать отчет о проделанной работе и т.п.

          Стрессовый сценарий проявляется не только в таких характеристиках, как частота и форма поведения и общения человека. Важной является такая характеристика, как направленность стрессовой агрессии человекаг.на самого себя или на окружающих – коллег, подчиненных. Один винит во всем себя и стремится проанализировать прежде всего свои собственные ошибки. Другой обвиняет окружающих и не способен посмотреть на себя со стороны.

          Стрессовый сценарий «запускается» почти автоматически. Достаточно незначительного нарушения привычного ритма и условий профессиональной деятельности – как будто против воли самого человека «включается» стрессовый механизм и начинает «раскручиваться», как «маховик» какого-то мощного и убийственного «оружия». Человек начинает конфликтовать по какой-то мелкой, незначительной причине. У него искажается восприятие сотрудников и коммуникативной ситуации, он придает негативное значение тем деталям, на которые в спокойном состоянии почти не обращал внимание.

          7.4. Саморегуляция работника в условиях профессионального стресса
          Может ли работник научиться регулировать свое собственное состояние в условиях профессионального стресса и перестроить свой стрессовый сценарий?

          Безусловно, да! В профессиональной деятельности более успешны люди, научившиеся владеть собой, имеющие развитую психотехнику личной саморегуляции. Они знают свои сильные и слабые стороны, умеют вовремя сдержаться, проявить терпение, затормозить свои внутренние «взрывы» и сохранить самообладание.

          Люди с развитой системой саморегуляции размышляют так:

          – «Что толку обвинять себя или других? Нет смысла мучиться укорами совести. Но и «сбрасывать» свою стрессовую агрессию на окружающих негуманно и не выгодно. Отношения разрушаются, теряются важные контакты, происходит потеря уважения окружающих, а проблема-то не решается! Я только теряю, ничего не приобретая!»

          – «Нужно уметь вовремя остановить себя, когда еще есть понимание ситуации и сохранен самоконтроль!» Один ведущий специалист крупной фирмы выразил эту мысль так: «Важно не попасть в точку В!»

          – «Вывод один: надо хорошо знать самого себя. Надо вовремя почувствовать изменение своего внутреннего состояния, когда «закипает» раздражение и появляется еле сдерживаемая агрессия» .

          Специалисты, хорошо регулирующие себя в стрессе, по-разному говорят о своих ощущениях, однако главное –они хорошо осознают их: «Я становлюсь раздраженным, внутри меня как бы вспыхивает что-то горячее», «Я начинаю ускоряться и несусь на всех оборотах», «У меня все застывает внутри», «Мне становится все безразлично».

          Конечно, флегматичные люди имеют больше времени на осознание самих себя при нарастании стресса. Профессиональный стресс у них развивается медленнее и есть «время в запасе». Люди с холерическим темпераментом, «с лету» входя в первую стрессовую стадию, имеют значительно меньше времени на ее осознание. Тем не менее, успешно овладевают стрессом как флегматики, так и холерики.

          Необходимо запомнить следующие правила саморегуляции в условиях профессионального стресса.

          Первое правило: полезно наблюдать за самим собой. Что Вы чувствуете на первой стадии стресса? Какие ощутимые изменения происходят в Вашем состоянии и настроении? Сколько времени длится первая стадия Вашего стресса? Это происходит сразу, как говорят, с «пол-оборота», или постепенно, с едва заметным, но ощутимым нарастанием? Что с Вами происходит, когда Вы теряете самообладание (в точке «В")?

          Следует помнить, что успешность построения личной программы защиты от профессионального стресса зависит от того, насколько точно и своевременно Вы научитесь замечать, что вступаете в «зону» стресса и теряете самоконтроль.

          Второе правило: необходимо искать способы остановки самого себя. На первой стадии стресса важно «взять перерыв» и усилием воли прервать свои действия:

          – сделать паузу в общении с сотрудниками, помолчать несколько минут, вместо того чтобы с раздражением отвечать на несправедливое замечание;

          – выйти из комнаты;

          – переместиться в другую, отдаленную часть помещения.

          Третье правило: необходимо стремиться перевести свою энергию в другую форму деятельности, заняться чем-нибудь другим, что даст возможность снять напряжение.

          Если потеря самообладания произошла на работе, можно заняться следующим:

          – перебрать свои деловые бумаги, полить цветы на подоконнике, заварить чай;

          – выйти в коридор и поговорить с симпатичными сотрудниками или сотрудницами на нейтральные темы (о погоде, покупках и др.);

          – подойти к окну и посмотреть на небо и деревья, порадоваться солнцу, дождю или снегу;

          – обратить внимание на идущих по улице людей. Попробовать вообразить, о чем думают проходящие мимо люди;

          – зайти в туалетную комнату и на две-три минуты опустить ладони под холодную воду.

          Такой «перерыв» можно практиковать как можно чаще в те моменты, когда происходит потеря самоконтроля. Важно, чтобы действие «остановки самого себя» вошло в привычку.

          Четвертое правило: следует серьезно задуматься над тем, какие моменты в работе помогают снять напряжение. Что Вас больше всего радует? Чем Вы занимаетесь с увлечением? И стараться каждый день иметь немного времени на занятия, которые приносят удовлетворение и радость.

          7.5. Коммуникативный стресс в условиях профессиональной деятельности
          Раздражительность в деловом общении. Основная причина раздражительности – это усталость и истощенность по причине производственной перегрузки работников. Причиной хронической раздражительности на работе может выступить привычка общаться «на повышенных тонах». Кроме того, люди часто раздражаются, когда испытывают неуверенность в себе. Следовательно, причиной раздражительности может выступить пониженная самооценка. Тревожность, неудовлетворенность собой на работе, как правило, проявляются в раздражительности в общении.

          Коммуникативная агрессия. Повышенная раздражительность легко переходит в коммуникативную агрессию –специфическую форму выражения тяжелых, негативных состояний. Коммуникативная агрессия в условиях профессиональной деятельности проявляется в стремлении унизить и подавить соперника в конкурентной борьбе, разрушить статус и авторитет какого-либо сотрудника, желании исключить определенного человека из коммуникативных контактов.

          При помощи агрессии работник может защищаться от реального или мнимого нападения, демонстрировать свою силу и самоутверждаться, организовать для себя психологическую разрядку, если накапливается неудовлетворенность своей работой или своим служебным положением.

          Коммуникативная агрессия бывает физической или вербальной (словесной), прямой или косвенной (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы), ситуативной (спонтанные вспышки слепой ярости), направленной на другого (обвинение другого) или на себя (самообвинение).

          Проблема состоит в том, что человек нередко не осознает собственной агрессивности и активно борется там, где в этом нет никакой необходимости. Он «заводит» себя и окружающих, создавая напряженное «поле», в котором плохо и ему самому, и другим.

          Принцип справедливости в общении. Работник чувствует себя спокойным и удовлетворенным, если в общении с деловыми партнерами выдерживается принцип справедливости: сколько сил, времени и поддержки он отдает в общении с ними, столько же сил, времени и поддержки он получает от них. При недооценке личностного и эмоционального вклада в процесс общения человек испытывает чувство обиды и стремится всеми возможными способами восстановить справедливость (равновесие). И наоборот, при переоценке его активности во взаимодействии он испытывает чувство вины, не менее дискомфортное, чем обида, и также стремится восстановить справедливость (равновесие).

          Чувствительность к справедливости в деловом и межличностном общении имеют все люди, только одни стремятся больше отдавать (альтруисты), а другие – больше брать (эгоисты). Довольно часто альтруисты больше вкладывают в общение потому, что получают от этого коммуникативное удовлетворение. При помощи таких «коммуникативных вкладов» они укрепляют чувство собственного достоинства и повышают свою самооценку. Эгоисты стремятся что-то получить от нужного человека, не прикладывая к этому никаких усилий или затратив минимальные усилия.

          Чтобы принцип справедливости не нарушался в процессе делового общения, необходимо правильно выбрать психологическую «валюту» своего вклада в общение. Например, Вы считаете, что Вашему партнеру нравится Ваша прямота, решительность и самостоятельность. Вы открыто высказываете свою точку зрения, спорите, доказываете свою правоту. Но Вы ошибаетесь: Ваш партнер нуждается совсем в другом – в Вашей способности к компромиссу, уступке и согласию даже тогда, когда Вы имеете другое мнение. Он оценит Вашу мягкость и со своей стороны в подходящем случае тоже сможет уступить и согласиться.

          Кроме того, известно такое изречение: «Чтобы тебя уважали, делай для другого человека то, что бы ты хотел сделать для самого себя». Но деловые люди далеко не всегда хотят того же, что хотел бы другой человек. Во многих случаях они становятся недовольными, их обижает прямой перенос целей и установок какого-либо человека на их желания.

          Скорее, надо стремиться делать для своего партнера то, что он хотел бы, чтобы Вы сделали для него. Поэтому в первую очередь необходимо узнать его интересы, ценности и установки, другими словами, провести маленькое психологическое исследование. Что ему нужно? Что он хочет? Каковы его цели?

          Наконец, не следует преувеличить своего ожидания от ответного вклада со стороны делового партнера. Нужно стремиться к равновесию в общении, но не получится точно отмерять каждый «грамм» отклонений чаши весов в одну или другую сторону. Важно закладывать в динамику общения элемент подвижки и «погрешности» в обе стороны. В этом случае деловое взаимодействие будет существенно упрощено и повысится его эффективность.

          Терпение и самообладание в общении. Чтобы не попасть в стресс, связанный с проблемами делового общения, необходимо выполнять одно главное условие: быть терпеливым к разным людям и сохранять самообладание в трудных ситуациях. Терпеливый человек опирается на свой профессиональный и жизненный опыт, показывающий, что деловых партнеров без недостатков не бывает. Он знает свои недостатки, поэтому спокойно и терпеливо относится к недостаткам окружающих людей.

          При этом важно в своих партнерах выделять главные деловые качества, имеющие большую ценность. Остальные особенности характера необходимо принимать спокойно и с определенным терпением. Важно иметь в виду, что в работе следует достичь главные цели, и не всегда есть возможность сменить партнера в процессе их достижения.

          Техника делового общения. При общении с излишне коммуникативно активным человеком может возникнуть чувство внутреннего раздражения пополам с усилием себя сдерживать. Да и общением это назвать трудно. Деловое общение – это взаимодействие: что-то говорит Ваш партнер, что-то говорите Вы. А здесь непрерывный монолог только Вашего партнера: он сам задает вопросы, сам на них отвечает, сам выбирает тему для разговора и сам же ее меняет. Возможно, самое неприятное здесь заключается в том, что в таком «взаимодействии» Вас как будто нет, со стороны Вашего партнера не предполагается Ваше участие. Вам остается только молчать, кивать, тянуть многозначительное «Да...», а внутри – раздражаться и ждать, когда только все это кончится! Скорее бы!

          На самом деле, остановить болтливого человека и в то же время не обидеть его – совсем просто. Главное, выполнять такие правила:

          Правило первое. Внутренне решиться позаботиться о самом себе: своем спокойствии, желании провести эти минуты по своему усмотрению. Такое внутреннее решение – залог того, что Вы сможете прервать болтуна без раздражения, спокойным и не обидным для него тоном. Если Вы сможете сделать это действительно спокойно, он примет Ваши действия как само собой разумеющееся и не обидится. Если же Вы покажете свое раздражение, он почувствует протест и Ваши отношения могут ухудшиться, хотя Вы в этом не виноваты, а виноват главным образом он сам.

          Правило второе. Не берите вину на себя! Вы имеете полное право на равных участвовать в общении. Вы имеете право говорить, задавать вопросы, высказывать свое мнение, а не только выступать в качестве слушателя.

          Правило третье. Не вините своего партнера-болтуна. Вы имеете в общении свои права, он тоже имеет свои права. Если он говорит слишком много, Вы дали ему возможность «захватить коммуникативное пространство», были излишне пассивны и не смогли вовремя прервать его монолог. Возможно также, что он активно стремится общаться именно с Вами и по-своему пытается быть для Вас интересным. Внутренне Вас успокоит и то соображение, что болтливый человек – это человек открытый и часто не способный нанести «удар в спину».

          Правило четвертое. Чтобы остановить не в меру болтливого человека, необходимо проговорить следующее: все, что он говорит, – безусловно, интересно и важно; но именно сейчас (в данный момент, в эту минуту) Вам необходимо... (подумать в тишине, расслабиться, отвлечься, почитать интересную книгу и т.п.); возможно, через какое-то время (через час, день, месяц и далее, сроки можно не уточнять) Вы продолжите беседу.

          Когда человек несколько раз повторяет одно и то же.

          Общение с человеком, который много и долго говорит в режиме монолога, – настоящее испытание. Но еще большее испытание общаться с тем, у кого содержание монолога состоит из одной и той же мысли или информации, которую он проговаривает несколько раз в течение какого-то времени.

          Чтобы обрести внутреннее спокойствие, не раздражаться и спокойно говорить с собеседником, повторяющим одно и то же, необходимо понять, почему в общении он ведет себя таким образом.

          Обычно причины могут быть следующие. Повторы в речи говорящего часто связаны с тем, что он волнуется и возбужден. В этом случае необходимо дать ему какое-то время выговориться. Примерно 15-20 минут для такого «выго-варивания» вполне достаточно. Ваш партнер успокоится и внутренне будет готов к спокойному диалогу.

          Кроме того, частые повторы в речи Вашего партнера связаны еще и с тем, что он придает большое значение тому, о чем говорит. Необходимо выразить ему свое понимание важности и значительности проговариваемой им информации ("Я понимаю: то, о чем ты говоришь, очень важно") – и Ваш собеседник начнет с Вами «нормальный» разговор.

          «Застревает» на одном и том же человек, крайне утомленный и сверхтревожный. Такого человека следует успокоить и дать ему отдохнуть. Через какое-то время он возвращается к «нормальному» диалогу. Повторяет одно и то же также человек, который сам до конца не осмыслил повторяемой им информации. В ходе частого проговаривания он стремится сам понять то, о чем говорит.

          Наконец, повторяется человек, сверхответственный, несущий груз долга. Достаточно сказать: «Слушай, это не так важно. Получится – хорошо, не получится – ничего страшного», и Ваш собеседник перестанет говорить одно и то же и вступит в диалоговое общение.

          Формулирование отказа в деловом общении. Люди, которые не умеют отказать, когда их используют или просят сделать что-то, что мог бы сделать сам просящий, проживают по-настоящему тяжелую жизнь. Внутренне они презирают себя за мягкотелость и уступчивость, периодически принимают решение «вырваться на волю», но реально не могут сделать ни шага, чтобы отстоять свою независимость.

          Постепенно они перестают жить «своей жизнью», отставляя на задний план свои цели, интересы и желания, все больше и больше «надевая» на себя роль «обслуживающего» человека, всегда готового на помощь другому. Они начинают жить делами другого и стремиться к осуществлению целей другого. «Забывая себя» для другого человека, который использует и порабощает их, они становятся для него неинтересными и он может покинуть их и пойти на «завоевание» новых «рабов». А жизнь брошенного «старого слуги» – действительно пустая жизнь: в ней нет целей, желаний и интересов. В ней нет ничего, кроме мучительного ожидания своего нового «хозяина» ...

          Обычно человек боится отказать в следующих случаях: когда хочет быть всегда и для всех добрым и хочет, чтобы его все уважали, когда его самооценка и отношение к самому себе зависит от оценки и отношения к нему других людей, когда он, следовательно, внутренне не свободен и зависит от деловых партнеров.

          Коммуникативная формула отказа. При формулировании отказа текст, произносимый отказывающим человеком, содержит три основные части: фразу, содержащую положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношений или ситуации); фразу, содержащую отрицательное содержание (формулировку отказа и его объективных причин); фразу, содержащую опять положительное содержание (положительный прогноз относительно того, что когда-то в будущем помощь партнеру может быть оказана, потому что является важным факт сохранения хороших отношений).

          Приведенная выше формула отказа является эффективной, потому что построена на основе психологических законов восприятия и общения. А именно, человек акцентирует внимание и эмоционально реагирует на начало и конец общения, лучше запоминает именно начало и окончание разговора, а содержание середины несколько «смазывается», не несет для него особой эмоциональной нагрузки и часто воспринимается более спокойно. Особенно, если эта середина «пронизана» объективными причинами, вызвавшими Ваш отказ.

          7.6. Манипулирование в деловом общении.
          Мистические легенды о «вампирах» и «донорах» заполнили газеты и журналы. Люди стали верить, что эти явления существуют в реальной жизни, просто до конца объяснить таинственный механизм «вампиризма» и «донорства» еще никто не может. Но ничего особого в этих явлениях нет. В практической психологии давно об этом говорят и пишут, только называют эти явления иначе.

          Обычно о манипулировании говорят в технике, когда человек осуществляет ручное управление машиной. О манипулировании часто говорят в медицине, когда врач осуществляет медицинские манипуляции на теле пациента, чтобы вылечить его. Наконец, о манипулировании говорят в кукольном театре, когда актер вручную манипулирует куклами, привязанными на ниточках. Куклы повторяют облик человека, но не имеют внутреннего духовного содержания: у них нет собственных желаний, направляющих их активность. В качестве активного субъекта, регулирующего их «действия», выступает человек.

          Если имеют в виду человеческое взаимодействие и общение, о манипулировании говорят с негативном оттенком, предполагая что-то уничижительное, обидное, снижающее статус человека и разрушающее его человеческое достоинство.

          Ведь в случае манипулирования происходит то же самое, что в кукольном театре! Только в роли «куклы» выступает один из двух общающихся людей. Первый (манипулятор) управляет вторым, не принимая в расчет его интересы, цели и желания, а руководствуясь только своими побудительными мотивами. «Я заставляю его делать то, что нужно мне. А то, что нужно ему, меня не интересует», – обычно так говорит манипулятор, но говорит «про себя».

          Обычно манипулятор старается действовать скрыто, осторожно, не объясняя свои истинные намерения и придавая своим действиям совсем другой смысл: «Я делаю то, что тебе самому нужно, только ты еще об этом не знаешь!» или «Ты должна заботиться обо мне и любить меня, не требуя ничего взамен».

          Хотя, если встать в позицию внешнего наблюдателя и отстраниться, выключиться из процесса взаимодействия, можно увидеть, что цели манипулятора просты и очевидны:

          – корысть (деньги, связи), стремление использовать силы и жизненное время другого человека ("Ты – средство в достижении моих целей");

          самоутверждение ("Я– сильный, а ты – слабый"). Критериями, свидетельствующими о том, что манипулирование имеет место, выступают ситуации:

          – когда один человек запугивает другого и стремится вызвать в нем переживания страха ("Если ты этого не сделаешь, то...");

          – когда манипулятор заставляет другого человека переживать вину и раскаяние в то время, когда тот ни в чем не виноват ("Ты сам подумай: именно ты один во всем виноват!»);

          – когда один человек пытается сделать так, чтобы другой почувствовал подавленность, неуверенность в себе и снижение самооценки ("Я уверен, что я – хороший, а ты – плохой. Ты должен тоже так думать");

          – когда первый вызывает в другом чувство навязанного долга ("Ты должен, а хочешь ты или нет, не имеет значения").

          В роли «жертвы» часто выступает открытый и добрый человек, который долго не может поверить в то, что его используют. Переживая и мучаясь от того, что ему становится плохо в общении с каким-то конкретным человеком, он приходит к психологу и обычно задает такие вопросы: «Мне это кажется, или на самом деле он пытается меня использовать?», «Он сознательно это делает или, может быть, он не осознает, что поступает нехорошо?», «Почему именно ко мне «прилипают» такие люди?!», «Может ли быть такое, что, когда я нахожусь в комнате с этим человеком, у меня начинает болеть голова?».

          Да, манипулируют чаще всего хорошими, добрыми и гуманными людьми. И то, что они – «добыча» для манипулятора, еще не причина того, что им нужно освобождаться от своей доброты и становиться злыми и закрытыми. Доброта приносит человеку удовольствие в жизни: он счастлив, когда может кому-то помочь, он умеет искренне радоваться и преданно любить. Темные и тяжелые чувства посещают его очень редко, душа его светла и легка. С увеличением возраста он становится еще красивее: его лицо светится, глаза лучатся. Разве это не счастье?

          Важно понять, что та же закономерность «работает» и в жизни манипулятора: он живет тяжело, часто переживая «мерные» состояния. И его лицо с годами приобретает «тяжелое», неприятное выражение, даже несмотря на то, что его черты были красивыми в юности.

          Манипулятор не умеет искренне, по-человечески общаться, не зная реального общения и не чувствуя от этого радости. Этой «самой большой роскоши, которой является человеческое общение», у манипулятора нет. Он внутренне холоден, в нем нет тепла человеческой жизни, нет ярких чувств и переживаний.

          Он либо «покупает» другого ("Я дам тебе денег и власть"), либо «покупается» сам ("Я хочу денег и власти"). Его зависимость от этих «Дай» и «Возьми» – огромна, он сам является их «игрушкой».

          Манипулятора можно пожалеть. Но от него надо уметь защищаться.

          Защита от манипулирования. Чтобы защититься от манипулирования со стороны другого человека, необходимо укрепить свою жизненную позицию и освоить некоторые техники общения.

          Жизненная позиция должна быть активной и содержать не только стремление помогать людям, но и осуществлять собственные желания, добиваться своих целей, стремиться к реализации своих интересов.

          Желание реализоваться в жизни, не только отдать, но и получить – это не эгоизм, а обязательное условие нормального, полноценного человеческого существования.

          Важно чаще спрашивать себя: «Что я имею в результате общения с этим человеком? Я отдаю ему свое время и силы, помогаю ему и забочусь о нем. А что он делает для меня? И то, что он делает, приятно мне? Приносит ли это мне самому радость и удовлетворение?»

          С человеком, который пытается манипулировать Вами, желательно строить отношения на равных и постоянно контролировать, отслеживать, чтобы это равенство не нарушалось ни в одну, ни в другую сторону. Если Вы хотя бы немного «зазевались», манипулятор мгновенно начинает строить отношения, которые удобны и полезны только ему и не удобны и вредны Вам.

          Для укрепления уверенности в себе необходимо помнить о своих человеческих правах. Каждый отдельный человек и все люди имеют свои жизненные права:

          – каждый человек имеет право ошибаться;

          – каждый человек имеет право менять свое мнение и свои ценности;

          – каждый человек имеет право говорить «Нет»;

          – каждый человек имеет право говорить: «Мне это не важно или не интересно»;

          – каждый человек имеет право добиваться своих целей, не нанося при этом вреда другим людям.

          В общении с манипулятором нужно применять техники общения, позволяющие его вовремя остановить или существенно снизить его активность. Эти коммуникативные техники состоят в том, чтобы каждый раз смело и прямо говорить:

          – о том, что он делает;

          – о том, что чувствует человек, которым манипулируют;

          – и о том, что реально происходит в процессе взаимодействия манипулятора и «жертвы».

          Как уже было сказано выше, маниггулятивное общение – общение скрытое и «замаскированное». Обычно манипулятор объясняет свои действия стремлением заботиться не о себе, а о другом человеке. Поэтому если этот другой открыто говорит о том, что он понимает истинные цели манипулятора, ситуация общения между ними кардинально меняется. Манипулятор начнет стремиться учитывать интересы и желания своего партнера или вовсе прекратит свои попытки. Вполне возможно и то, что он захочет уйти, что воспринимается вторым партнером, как радостное «освобождение из плена».

          Стресс несовпадения по темпу общения. Партнеры часто бывают недовольны друг другом, если один говорит об излишней медлительности своего собеседника, а второй, наоборот, об излишней поспешности.

          Перед сверхмедлительными и сверхторопливыми партнерами стоит одна и та же задача: изменить свой темп общения в сторону усреднения. Другими словами те, кто общается слишком медленно, должны стремиться к возможному ускорению в выражении своих мыслей и чувств. А те, кто общается слишком торопливо, должны стараться замедлять себя в разговорах с другими людьми.

          Чтобы «подстроиться» под темп общения своего партнера, необходимо в первые минуты понаблюдать, быстро или медленно общается Ваш собеседник, а также попробовать перейти на его темп общения. Если не получится эффективно подстроиться, необходимо постараться изменить темп общения своего знакомого: «Прошу тебя, говори немного помедленнее. Я не успеваю тебя понимать», «Прошу тебя, не тяни так долго фразы. Мне трудно следить за твоими рассуждениями».

          7.7. Профессиональный стресс достижения
          Жесткая программа на успех формируется в детстве. Родители говорят ребенку: «Ты у нас способный и талантливый и должен учиться только на отлично». Они ругают своего ребенка и резко выражают недовольство всякий раз, когда он получает четверку или, что вообще ужасно, тройку. После школы юноша или девушка получают установку на обязательное поступление в вуз: «Ты должен (должна) закончить институт». Затем уже сам человек в своих представлениях видит себя только начальником, пусть маленького коллектива, но только – руководителем.

          Трудности и проблемы возникают тогда, когда у работника нет внутренних ресурсов для достижения того уровня успеха профессиональной деятельности, который он планирует. Например, он хочет быть известным художником или писателем, но не имеет художественных или литературных способностей. Или он стремится к руководящей должности, но не умеет эффективно общаться с людьми.

          Словом, тяжелые переживания, вплоть до нервных срывов и депрессий, начинаются тогда, когда слишком высокий уровень притязаний, связанный с усвоенной в детстве установкой только на успех и достижения, не обеспечивается внутренними ресурсами человека – его возможностями и способностями. Могут быть и другие, внешние преграды: непризнание таланта обществом, несоответствие историческому времени, неблагоприятные обстоятельства жизни.

          К депрессии и личностному разрушению приводит внутренний, психологический механизм самооценки, имеющийся у человека – он отождествляет (идентифицирует) себя с результатами своей жизни и деятельности. Он не умеет понять, что он сам по себе, вне зависимости от успеха и достижений, – ценность, как может быть ценной уникальная и единичная человеческая личность. Он не умеет почувствовать, что независимо от должности, которую он занимает, и заработка, который он получает, его любят и ценят близкая женщина, родные и друзья.

          Страх сделать ошибку. Страх ошибки появляется у работника в двух моментах: когда он имеет слишком сильную внутреннюю установку только на успех и когда существуют запреты или карательные санкции в случае ошибки (уменьшение зарплаты или премии, увольнение и проч.). Как это ни покажется на первый взгляд странным, наиболее сильный стресс человек переживает в первом случае, когда он стремится быть только успешным и удачливым.

          Страх ошибки «блокирует» творческие способности человека. Он испытывает внутреннюю скованность и напряжение, у него появляется повышенный самоконтроль и излишне жесткая «система слежения» за собственными действиями. В результате, несмотря на то, что человек всеми силами стремится быть успешным, он сам снижает свой потенциал тем, что постоянно «держит себя за хвост».

          Успех может не достигаться также и по причине того, что, боясь ошибиться, человек старается нигде и ни в чем не рисковать, проявляя сверхосторожность и сверхтревожность.

          Успех может «убегать» как горизонт от такого человека еще и потому, что, болезненно пережив неудачу и испытывая острый страх совершить повторную ошибку, он не реализует попытки попробовать еще раз. А как известно, успех соседствует со смелостью, настойчивостью, упорством и терпением многократного, многолетнего повторения усилий, направленных на достижение поставленной цели.

          И последнее. Страх сделать ошибку заставляет человека избегать всего нового, «необкатанного», и в определенном смысле делает его излишне консервативным. Человек всячески избегает изменений и даже малейшей нестабильности, поэтому он может впасть в паническое состояние даже при самых незначительных «подвижках».

          Наконец, страх сделать ошибку постепенно перерождается в страх вообще перед жизнью. Человек строит защиты и заграждения везде и повсюду и даже там, где в этом нет объективной необходимости. Дом такого человека – это крепость, защищенная железной дверью со множеством замков и автоответчиком на телефоне. Лицо такого человека – это непроницаемая маска, а движения выверены и находятся всегда «под контролем». Он редко смеется, потому что смех – это спонтанность и «неправильность». Он говорит логично и в форме «письменной речи», в которой все существительные и глаголы – на своем «правильном» месте. Он читает много медицинской и психологической литературы и неукоснительно следует советам врачей и психологов. Он вообще хочет жить правильно, без ошибок и этого требует от других людей.

          7.8. Профессиональный стресс конкуренции
          Жизнь многих мужчин и женщин похожа на отчаянный бег по «дорожкам» конкуренции:

          «Кто меня опередил?», «Кто имеет больше, чем я?», «Кто достиг большего, чем я?», «Кто живет лучше, чем я?»

          В результате в окружающих людях они видят прежде всего конкурентов, даже в друзьях и близких; их сопровождает страх оказаться несостоятельными и проиграть в конкурентной борьбе. Они болезненно реагируют на малейшие детали, проскальзывающие в обычных разговорах, ревнуя к успеху даже тех людей, которых не знают. Наконец, они боятся быть естественными и для того, чтобы их считали успешными и преуспевающими, ведут себя неестественно, приукрашивая себя и свою жизнь: «Я живу в большом доме» (на самом деле – в маленькой квартирке), «В нашей семье у каждого – по машине» (скорее всего, старенький «Москвич"), «Я зарабатываю бешеные «бабки» читай между строк: небольшую зарплату).

          На «алтарь конкуренции» часто кладется все: силы, здоровье, отказ от радостей жизни, друзей, любви, а подчас и от рождения детей (особенно, если по конкурентной «дорожке» бежит женщина).

          Человек, отдающий себя конкурентной «гонке», начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина...

          Самоутверждение и поступательное движение вперед свойственны практически всем людям. Отказываться от желания подняться выше и сделать свою жизнь лучше, никак нельзя. Но как и все в жизни, следует искать «золотое сечение», баланс, равновесие. Если жизненный баланс нарушен, начинаются проблемы, неприятности, неудачи.

          Следует помнить, что не стоит иметь только одну цель и все в своей жизни подчинять лишь ее достижению, поскольку если по каким-то причинам цель не будет достигнута, можно испытать жизненный крах.

          Несмотря на напряженный образ жизни, направленный на достижение определенной цели (или лучше целей), нужно обеспечить себя «личной сферой»: любимыми и близкими людьми. Это поможет не только чувствовать поддержку на трудном жизненном пути, но и удержаться от срыва в случае неудачи.

          Желательно также выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде. Истинно любящие и принимающие нас люди будут с нами в богатстве и в бедности, успехе и неудачах. Необходимо правильно распределять свои силы, стараясь не сгореть раньше, чем цель будет достигнута. Для этого следует регулярно отдыхать, высыпаться, следить за здоровьем.

          И наконец, следует отдавать себе полный отчет в том, что нас ждет «на вершине», когда цель будет достигнута. Многие люди попадают в «ловушку конкуренции»: годы напряженного труда, а в результате – разочарование, зависть людей и одиночество. Важно подумать над тем, чтобы в нашей жизни этого не случилось и мы смогли полноценно насладиться плодами своего труда.

          7.9. Профессиональный стресс успеха
          Обычно предполагается, что стресс возникает в неблагоприятных условиях неудач. Да, это действительно так. Но негативные условия – это не единственный источник стресса. Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха, на получение которого он затратил огромные усилия и продолжительное время.

          Стресс, настигающий человека в момент наивысшего успеха, выражается в том, что после свершения значимого события у него наступает состояние «обессмысливания» того, что осуществилось.

          Действительно, после достижения значимой цели у человека может возникнуть резкое понижение жизненного тонуса. Развивается апатия, безразличие и становится непонятно, зачем, собственно, столько времени и сил было отдано всему этому? Ожидания, что «когда это свершится», настанет огромное счастье, не оправдываются, в основном, все остается по-прежнему. У человека может возникнуть разочарование – в себе, в людях, в жизни вообще.

          В таком эмоциональном состоянии человеку кажется, что он не получил всего того, чего заслужил своим тяжелым трудом. Именно поэтому он часто не может воспользоваться плодами своего труда: впадает в депрессию, уныние или заболевает.

          Для того, чтобы не попасть в стресс, связанный с успехом, необходимо не выкладываться до конца и не надрываться при достижении даже самой значимой цели. Следует стараться удержать себя от грез и мечтаний о том, какое счастье будет достигнуто на вершине успеха. В момент достижения цели не останавливаться и планировать свою жизнь дальше. Помнить, что пустота после успеха – это лишь освобождение для того, чтобы наполниться чем-то новым. Именно сразу же, практически на следующий день, нужно переключиться на другую деятельность и начать что-то новое. Главное: оставаться активным и направить свою энергию для достижения новой цели.

          7.10. Деньги и профессиональный стресс
          Интенсивный стресс возникает в тех случаях, если подарки Судьбы обрушиваются на человека неожиданно, когда он к этому совсем не готов, особенно если это связано с большими деньгами. Замечено, например, что крупный лотерейный выигрыш или неожиданное наследство в большинстве случаев приносят не пользу, а вред. Человек теряет ориентиры привычной жизни, начинает метаться, совершает странные и неожиданные поступки, выбрасывает огромное количество денег «на воздух», а нередко и начинает «прикладываться» к рюмке.

          Проблема денег и связанных с ними переживаний неоднозначна. «Все зло – от больших денег», – эта формула действительно срабатывает, когда большие деньги приходят неожиданно. Многие люди замечают также, что не приносят счастья деньги, не заработанные реальным трудом.

          Причем, отрицательные последствия, которые «обрушиваются» на людей вместе с лавиной больших денег, могут касаться не только рабочих дел, но и благополучия и здоровья близких. Вдруг неожиданно заболевают тяжелой болезнью жена или ребенок. Или нарушается семейное равновесие и ранее спокойный и заботливый муж становится резким и жестким.

          Возникает также цепочка неприятных и неожиданных событий: угнали машину, сожгли дачу, обворовали квартиру и т.д.

          Существует своеобразная «философия денег», которая почти неизвестна у нас в России, потому что большие деньги и искусство обращения с ними – проблемы, с которыми мы столкнулись только в последние годы. Так, известно, что у каждого человека есть своя индивидуальная «граница» – запрограммированное для него Судьбой количество денег или богатства. Для одного становится «достаточной» покупка дачи или машины и дальнейшее наращивание состояния как бы «блокируется» возникающими преградами и неудачами. А для другого даже покупка острова в океане – еще далеко не предел.

          Поэтому, активно преумножая семейное богатство, следует также прислушиваться к возникающему успеху. Если после накопления или получения определенного количества денег начали возникать неприятности и неудачи на данном отрезке жизни, следует остановиться на достигнутом. Возможно, надо помочь бедному родственнику или подать милостыню нищим. Для действительно богатого человека в период остановки необходимо заняться благотворительностью, построить школу или больницу.

          Кроме того, неприятные события, связанные с деньгами, могут казаться неожиданными только для самого человека, а на самом деле они являются следствием объективных закономерностей. Например, русский человек зачастую связывает с деньгами только положительное, что они приносят с собой, и совершенно забывает об отрицательных последствиях высокого материального благополучия или богатства.

          Да, деньги дают свободу, власть, уверенность в себе, расширяют возможности, обеспечивают высокий уровень жизни. Положение в обществе, хорошее образование для детей, медицинское обслуживание, круг общения, путешествия, удобства, вкусная еда, одежда – это далеко не полный перечень всего того, что можно приобрести, имея солидные деньги.

          Но деньги связаны также с переживаниями сильного, стрессового характера. Так, часто возникает безудержное желание их преумножить. Человек идет на риск, вкладывая свои деньги в сомнительные предприятия, и испытывает тяжелый стресс, если теряет свои сбережения. Но даже если деньги сохранны, они всегда сопровождаются острым страхом и тревогой их потенциальной потери.

          Люди, имеющие большие деньги, внутренне меняются. Они привыкают к тому, что «все продается и покупается», стремятся купить все, что хочется, и не ожидают препятствий на своем пути. Не возникает необходимости проявить собственную активность и совершить человеческие усилия – обратить на себя внимание, заслужить симпатию или любовь. Внешне все становится простым: «Захотел – купил», но внутренне, для самого человека, это – путь на снижение. Самоутверждение, в котором нуждается каждый человек, происходит только через деньги, а внутреннего проявления своего «Я» практически нет. В результате консервируется и отмирает что-то душевное, живое и очень важное для русского человека.

          Именно поэтому при возникшем отказе получить, например, за деньги любовь, богатый человек испытывает сильный стресс. Он долго не верит, что такое вообще может произойти, начинает сомневаться в том, действительно ли ему отказали или интуитивно чувствует разочарование в самом себе, как человеке, утратившем внутренние, чисто человеческие способы получения желаемого – при помощи своих собственных способностей, а не денежных возможностей.

          Или наоборот, столкнувшись в своей жизни только с тем, что «все продается и покупается», и все же не желая строить свою личную жизнь по этому принципу, богатый человек может вообще от нее отказаться. Он опасается, что поскольку скрыть свое материальное положение не удастся, он обречен только на такие отношения в дружбе и любви, которые строятся на корыстных интересах взаимной выгоды и расчета. Если бедного человека любят за его человеческие качества, то богатый всегда рискует тем, что будут любить не его самого, а тот ореол, который его окружает, –ореол благополучия и богатства. Отделить одно от другого бывает трудно и подчас невозможно.

          В России богатый человек сталкивается также с непривычными для него трудностями автономного, замкнутого существования. Он видел в семье родителей «кухонные посиделки», близкие дружеские отношения, общение с соседями по даче или общему подъезду. Он вырос в условиях общинного, коллективного существования. Став состоятельным, он переезжает в элитный поселок, где люди держатся независимо и автономно, поддерживая связи только внутри своих семей. В случае удач, наверное, это удобно: никто не претендует на участие в подготовке успеха. Но в случае поражения такой человек лишается широкой поддержки друзей и знакомых: он рассчитывает в первую очередь на себя, во вторую – на поддержку близких членов своей семьи. Хорошо это или плохо, не имеет значения, главное –это для нас непривычно.

          И еще одно отрицательное последствие денег – страх за свою жизнь и жизнь своих близких. Увы, это касается не только действительно богатых людей, но и любого человека, демонстрирующего свою состоятельность перед окружающими людьми.

          Глава 8. Технология успеха в профессиональной деятельности
          8.1. Понятие успеха в профессиональной деятельности
          Успех в профессиональной деятельности проявляется прежде всего в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению данной цели.

          В достижении профессионального успеха и значимой цели наиболее эффективным является принцип равновесия и баланса, который можно сформулировать так: «Выбери из объективных возможностей то, что подходит тебе и действуй. Но вовремя остановись, если идет сопротивление».

          Расшифровка этого принципа состоит в следующем:

          – Необходимо точно сформулировать собственную цель, достижимую в условиях профессиональной деятельности.

          – Важно проанализировать профессиональную ситуацию и выделить две группы условий – способствующих и препятствующих достижению цели.

          – Из условий, способствующих достижению цели, нужно выбрать те, которые существенно сокращают время и дают возможность сберечь силы.

          – Из условий, препятствующих достижению цели, выделить те, которые можно изменить и которые изменить нель
ьзя. Подумать, какие из них преобладают.

          – Если преобладают условия, препятствующие достижению цели, но которые можно изменить, приложив к этому определенные усилия, надо действовать.

          – Условия, которые препятствуют достижению цели и которые изменить нельзя, нужно постараться «обойти» с той или иной стороны. Гибко и осторожно вести свой жизненный «корабль», стараясь маневрировать так, чтобы рифы и опасные препятствия не пропороли его корпус.

          – Если же препятствия настолько велики, что обойти их никак нельзя, надо на время отказаться от поставленной цели и переключиться на другую цель, которая также может быть достижима в условиях профессиональной деятельности. Вполне возможно, что ситуация изменится так, что упростится достижение поставленной цели или сама цель перестанет быть значимой. В любом случае, не следует «ломиться в закрытую дверь».

          8.2. Динамика профессионального успеха
          Многие встречались с тем, что обычно называется успехом или везением. Но немногие смогли вовремя почувствовать, что это – важный и, может быть, единственный шанс изменить себя и свой статус в профессии. Может показаться, что все еще впереди и таких моментов удачи или везения будет еще много. Однако это не совсем так: проходят годы, и работник начинает сожалеть, что не использовал определенные шансы, потерял время и не смог вовремя сконцентрироваться на достижении значимой цели.

          Как различить, пришедшее везение – это случайная удача или устойчивый успех? Это действительно трудно понять, потому что успех приходит по-разному.

          Вспомните, когда в профессиональной деятельности что-то долго не получалось, Вы прикладывали неимоверные усилия, работали на пределе возможностей, старались и вдругполучилось! В этом случае успех воспринимается как необходимый результат долгого и упорного труда.

          Но успех может придти и тогда, когда Вы его совсем не ждали. Вы что-то делали «спустя рукава», не придавая этому большого значения или просто ради удовольствия. Но неожиданно для Вас окружающие приходят в восторг и восхищение, говорят Вам лестные слова о Вашем таланте. Постепенно и Вы сами начинаете верить в то, что Ваше случайное занятие «для души» может стать смыслом Вашей жизни.

          Может быть и так, что долгие годы Вы работаете «в поте лица», но Вам упорно не везет. Ваши ровесники давно обогнали Вас. Но когда многие из них уже «выдохлись», Вы, наоборот, только начинаете «набирать обороты». И за какие-нибудь два-три года вырываетесь вперед. Словом, у каждого – свой темп и свое время. Главное – быть внимательным к началу профессионального успеха и не упускать момент, когда возникает профессиональное везение.

          Правило эффективного действия и достижения профессионального успеха состоит в том, что в момент удачи и везения следует выложиться до конца. В любом случае, то, что наработано, не пропадает зря. У человека формируются профессиональные навыки, выносливость, трудолюбие, упорство. Как правило, в будущем эти качества, несомненно, окажутся полезными в профессиональной деятельности.

          8.3. Психотехника профессионального успеха
          Для достижения профессионального успеха большое значение имеет внутреннее состояние, сопутствующее эффективной деятельности. Вспомните себя в тот момент, когда у Вас получилось что-то важное и значимое. Каким Вы были:

          – спокойным и уверенным, как будто наперед знали и чувствовали, что у Вас все получится;

          – отстраненным и охлажденным, проявляя внешнее равнодушие к тому, что произойдет;

          – горячим и напряженным, страстно желая достичь успеха;

          – искренне удивленным, не ожидавшим, что получится такой хороший результат;

          – чувствовали состояние внутренней свободы;

          – вообще ничего не чувствовали, полностью растворяясь в деятельности.

          Правило: внутреннее состояние успешности индивидуально для каждого человека. Данное состояние следует запоминать, уметь быстро психотехнически настраивать себя на него.

          8.4. Начало профессиональной деятельности
          С целью достижения успеха, следует помнить, что в самом начале необходимо удержаться от того, чтобы сразу действовать слишком интенсивно. Можно «перегореть» в самом начале и совершить слишком много ошибок именно тогда, когда еще до конца не понятны условия и обстоятельства работы.

          «Мягкая» стратегия «включения» в профессиональную деятельность такова: «маленькими шажками», терпеливо и постепенно входить в новое дело или занятие. Медленно и осторожно раскручивать пружину своей внутренней энергии, набирая опыт и уверенность в себе.

          Например, книгу в 200 страниц человек пишет в течение долгих месяцев. И только умение терпеливо писать страницу за страницей каждый день ("Ни дня без строчки!») постепенно делает ее издание все более и более реальным.

          8.5. Уровень мотивации работника и профессиональный успех.
          Давайте вспомним русскую сказку об Иванушке, который лежал на печи, а затем выловил волшебную щуку из речки, выполнившую его желания. Мы часто иронизируем над этой сказкой: «Везет Иванушкамдурачкам!» Но забываем о том, что в сказках заложена народная мудрость: «Везет тому, кто не слишком усердствует в желании добиться успеха. Более того, фактор везения возникает у тех, кто выступает свободным от желаний и целей».

          Действительно, многие из нас замечали, что если мы излишне сильно чего-то хотим, неожиданно возникают какие-то препятствия, будто сама жизнь начинает нам сопротивляться. Чем больше мы прилагаем энергии и усилий для достижения значимой цели, тем больше возникает объективных и субъективных факторов, препятствующих нашим желаниям и ломающих наши планы.

          Здесь важно найти свой оптимальный уровень активности, при котором «все получается». Чуть меньше активности – ничего не происходит, жизнь и дела «стоят на месте». Чуть больше усилий – начинается сопротивление.

          Важно также помнить, что слишком сильное желание достичь поставленной цели и успеха всегда сопряжено со страхом неудачи. Страх блокирует внутренние возможности работника и снижает его творческий потенциал. В результате он может пройти мимо условий, которые могли бы привести к профессиональному успеху. Чтобы их увидеть, следует лишь немного посмотреть на ситуацию извне, со стороны, а это невозможно сделать, если он боится ошибиться.

          Успех в профессии возникает именно тогда, когда работник внутренне свободен, раскрепощен и, как это ни странно, не испытывает слишком сильного желания чего-то достичь. Ему начинает сопутствовать везение, если он руководствуется следующим правилом: «Хорошо, если у меня получится, но не будет большой трагедии, если не получится», «Для меня это не столь значимо, есть дела поважнее».

          Если человек умеет говорить себе эти слова, он защищен от ошибки придавать слишком большую ценность и значимость событиям, которые в реальной жизни не столь важны, т.е. от ошибки излишне высокой мотивации на достижение профессионального успеха.

          Снижение излишне высокой мотивации связано с анализом всех последствий, возникающих в результате достижения успеха. Обычно эти последствия имеют не только позитивное, но и отрицательное значение. Например, человек хотел купить машину, ему казалось, что только тогда он станет счастливым и обретет радость в жизни. Наконец, машина куплена. Состояние удовлетворения продлилось какое-то время, но скоро вернулась обычная жизнь с ее заботами и трудностями – почти сразу же, чуть ли не в день покупки машины. Да и сама машина внесла дополнительные трудности: обслуживание, бензин и т.д.

          8.6. Эффективный темп профессионального успеха
          «Это произойдет тогда, когда должно произойти», – этот закон успеха срабатывает почти всегда. Следствия: «Ничего не произойдет раньше положенного срока этого события» и «Ничего не произойдет позже».

          Несмотря на то, что в такой формулировке чувствуется некий оттенок фатальности, все же существует психологическое объяснение этому и вполне конкретное.

          Ускоряя событие, человек начинает торопиться и допускает ошибки. Практически всегда, когда он действует поспешно, он ошибается.

          Критерий правильной оценки своего внутреннего состояния состоит в следующем: если человек чувствует себя спокойно, сбалансирование и способен принимать взвешенные решения, – он сохранил активность и высокую эффективность в своих действиях. Если же работник чувствует «внутренний тремор», повышенную тревожность, «проскальзывание», излишне много внимания уделяет мелочам и деталям, начинает суетиться, слишком быстро говорить и двигаться, – он спешит и может совершить непоправимую ошибку.

          8.7. Прогнозирование и профессиональный успех
          Ускоряя события, человек отчетливо, во всех деталях начинает мечтать о том, что будет, когда важное для него событие произойдет или он добьется значимой цели и профессионального успеха. В своем внутреннем воображении он представляет конкретные события, видит конкретных людей и слышит конкретные слова.

          В результате желаемое событие как будто уже свершается – но только в мечтах и представлениях человека и может не произойти в реальной жизни. Как будто сила энергии, отпущенная на свершение события, полностью расходуется в мечтах и фантазиях и ее не хватает на реальное воплощение данного события в профессиональной деятельности.

          А может быть, и сам человек, того не замечая, снижает свое желание до «нулевого уровня» и перестает что-либо делать? Возможно, получив удовлетворение в своих мечтах и фантазиях, он неосознанно начинаем жить «другой жизнью» и двигаться в другом направлении?

          Так или иначе, правило, на которое следует ориентироваться, направляя свою энергию на достижение значимой цели, можно сформулировать так: «Не мечтать ни о чем заранее. Постепенно, шаг за шагом, двигаться в нужном направлении».

          Бывает и так, что многолетние усилия человека напрасны, его фатально преследует неуспех в профессии. Можно сказать, что «пошла черная полоса». Что делать?

          Ответ простой: на время отступиться, переждать и ничего не делать. Но эта передышка не должна быть продолжительной.

          8.8. Фактор целеполагания и профессиональный успех
          Наблюдателям часто кажется, что человек, добившийся успеха, стал известным «в один день» или «проснулся знаменитым». Однако это невозможно. Как правило, успеху предшествуют месяцы и годы напряженного труда, только внешним наблюдателям обычно этот черный труд не виден.

          Итак, еще одно правило, составляющее искусство добиваться профессионального успеха, гласит: «Останавливаться на какое-то время, если идет сопротивление. Но не отступать от своей цели, если она остается значимой».

          В процессе целеполагания важен параметр индивидуальной активности человека. Психологи часто говорят о том, что в стрессовой ситуации сначала необходимо снизить свою активность, расслабиться и успокоиться. И только потом уже думать и принимать решение. Это правильно, но не всегда. Для активного и энергичного человека во многих случаях снизить свою активность в процессе достижения успеха – это значит попасть в условия профессионального стресса. Действительно, как можно расслабиться, когда перед тобой – сложная и нерешенная проблема?! Только об этом и думаешь, вечером не можешь заснуть, а утром, как только проснешься, эта проблема у тебя в голове! Упражнения с целью расслабления и «размышления о приятном» для активного и энергичного человека в этот период просто невозможны! Что делать?

          Одинаковых правил жизни и поведения для всех людей не существует. Для кого-то расслабленность и остановка для успокоения – важные условия для принятия правильного решения. А для активных людей путь только один: усилить свою активность.

          – Активный человек должен сказать себе: «Я обязан сделать все, что могу, чтобы решить эту проблему». И начать действовать.

          – Если проблема, которая возникла перед активным человеком, в настоящий момент объективно не разрешима (например, деньги «зависли» в банке), необходимо выбрать другую цель и переключить свою энергию на ее достижение. Так, в «нервный период» полезно заняться ремонтом квартиры, машины, дачи. Это необязательно должны быть дорогие ремонты, могут быть и мелкие, «косметические», но главное – переключиться.

          – С целью переключения могут быть предприняты и другие действия: посещение бассейна, регулярный бег по утрам и проч. В любом случае, это должны быть активные действия по улучшению своего здоровья.

          Усиление собственной активности в проблемный период имеет два положительных момента. Во-первых, если активный человек предпринимает усилия по разрешению возникшей перед ним проблемной ситуации, он становится более уверенным в себе хотя бы потому, что он верит, что добьется своего во что бы то ни стало. Да и в процессе активных действий ситуация меняется либо сама по себе, либо в результате усилий человека.

          Во-вторых, даже если проблема, в принципе, сейчас неразрешима, достижение любой другой цели для активного человека – это не только возможность переключиться, но и получить удовлетворение и радость от того, что он чего-то добился. Пусть эти положительные эмоции сейчас связаны только с тем, что Вы повесили новые шторы в своей комнате! Собственно, это не так важно! Главное здесь то, что Вы получили радостное подтверждение тому, что не все в этой жизни плохо, есть еще и светлые моменты и посредством собственных активных усилий еще можно изменить что-то к лучшему.

          8.9. Успешные стратегии построения профессиональной карьеры
          Существуют определенные стратегии построения карьеры и жизни, которые приводят к профессиональному успеху.

          «Вхождение в кабинет». Как правило, профессионального успеха достигают люди, которые строят карьеру не только путем накопления специальных знаний, но и через вхождение в круг приближенных ведущего лидера, занимающего одну из важных позиций в данной сфере или отрасли. Таким лидером может быть президент компании или начальник сектора. Главное, чтобы он был досягаемым, а работник мог добиться положительной рекомендации и представления, а впоследствии у него возникли активные деловые взаимодействия.

          Конечно, нужно быть преданным своему шефу, готовым к услугам и поддержке, не конфликтовать и «не тянуть одеяло на себя». Но за несколько лет такого служения и соблюдения правил игры новичок включается в систему деловых связей и набирает «записную книжку» собственных важных контактов.

          Он перенимает образ жизни людей своего окружения, их стиль поведения и общения. От своего покровителя он получает своевременную помощь и бесценный опыт движения наверх. Он становится «своим», его признают и ценят. Он входит в «цепочки» взаимодействий, влияет на события и политику в данной организации. В любых условиях, – и в кризисных тоже, – при достижении определенного должного положения его приглашают или он самостоятельно переходит в другую организацию или профессиональную сферу. На новом месте он начинает с того, что создает уже свой «кабинет» соратников и единомышленников.

          Итак, успешным становится человек, вошедший в систему деловых контактов, имеющий солидную «записную книжку». Обычно он обладает такими качествами, как доброжелательность и открытость для любого общения, умение поддерживать длительные деловые контакты без конфликтов в различных сферах и социальных слоях, начиная от рабочего и кончая министром. Он терпимо относится к людям и обладает личным обаянием. Он тонко чувствует конъюнктуру и в то же время он умеет быть преданным и надежным.

          Уметь держать удар. Задумайтесь над словами Александра Бравермана, замминистра госимущества РФ: «Когда ты стремишься наверх, никто не будет подсаживать и гладить по головке. Если все выдержал – хорошо. Если сломался, никто не пожалеет. Надо уметь держать удар».

          Делать карьеру – это проходить испытание на прочность. Надо иметь мужество спокойно переживать как взлеты, так и падения, выдерживать сопротивление конкурентов, доказывать свое превосходство. Как показывает опыт, такое превосходство касается не только уровня профессионализма, но прежде всего силы характера, стойкости, способности идти к своей цели, преодолевая препятствия.

          Люди, успешно делающие карьеру, воспринимают сопротивление конкурентов как обычное дело. Они не жалуются и не паникуют. Они так живут, это их образ жизни. Более того, они любят свою напряженную жизнь, при помощи карьерной активности они «убегают» от скуки и монотонии. Они ценят азарт борьбы и достижения.

          Уметь начинать «с нуля». В последние месяцы довольно часто от людей среднего возраста можно слышать, что «нужно уметь начинать новое дело, если ты потерял работу». Говорят так: «Карабкаешься на вершину, только высунулся, – обвал! Ты снова внизу и снова вынужден карабкаться вверх». Мне встречался еще и такой образ: «Ползешь по подземелью, только высунулся наверх, – солнце, воздух. Но сверху кто-то ногой резко закрывает люк и ты снова вынужден ползти».

          Нам только кажется, что экономическая нестабильность последних лет вынуждает нас начинать все с нуля, причем, не один раз. Просматривая карьерные биографии многих известных людей, добившихся высокого социального и должностного положения, обязательно столкнешься с тем, что два –три раза в жизни им пришлось терпеть неудачу и все терять. Однако они находили в себе силы снова подняться и снова стремиться вперед и вверх.

          Не зависеть от статуса и положения. В своем стремлении вверх успешные люди все же не проявляют сверхзависимости от своего положения. С одной стороны, они очень уверенны в себе и своих возможностях. Именно напористость и уверенность, даже при отсутствии яркого таланта, являются основными причинами успеха в случае, если конкурентом выступает талантливый человек, но стеснительный и неуверенный. С другой стороны, как это ни странно, они легко идут на снижение, переходя в другую сферу и организацию, быстро опережают конкурентов и снова вырываются вверх.

          Такую внутреннюю гибкость в стремлении делать карьеру и в то же время готовности пойти на снижение, если так складываются обстоятельства, у нас часто проявляют женщины. Именно поэтому довольно часто женщины становятся более успешными, чем мужчины.

          Там, где мужчина-работник, привыкший к высокому материальному доходу, персональной машине, охране и т.д., теряя все это, «застревает» на своих амбициях и остро переживает жизненный крах, женщина легко переходит к простому быту, своей «шестерке» или «девятке», а то и к общественному транспорту. В первую очередь ей важно сохранить за собой работу. Ее самооценка от работы не зависит, она рассуждает так: «Лишь бы дома все было хорошо и дети были здоровы».

          Многие молодые люди сейчас получают неожиданное повышение, поскольку уходит руководитель, который не может пережить резкое снижение в заработной плате. На его место становится 21-23-летний исполняющий обязанности, для которого деньги еще не столь важны, имеет значение сам факт повышения и возможность набора опыта руководства людьми.

          Сохраняют спокойствие, а значит, избегают потрясений те, кто сумели найти положительные стороны в снижении и потере высокого должностного положения: освободилось время ("Можно хоть выспаться наконец!»), снизилась ответственность ("Голова не будет болеть!»), можно заняться своей профессией, которая когда-то была любимой и приносила удовлетворение (врач может лечить, доцент или профессор – читать лекции, писатель писать книги, а актер снова выйдет на сцену).

          Глава 9. Основы профессиональной диагностики
          9.1. Цель и принципы профессиональной диагностики
          Цель профессиональной диагностики состоит в том, чтобы при помощи определенных психодиагностических средств и методов произвести объективную оценку способностей и деловых качеств человека и разработать практические рекомендации по совершенствованию его индивидуального стиля профессиональной деятельности. Другими словами, цель профессиональной диагностики – показать молодому специалисту или профессионалу с определенным опытом практической работы возможности повышения собственной компетентности и квалификации за счет обучения, развития и саморазвития профессионально значимых качеств.

          Основные принципы профессиональной диагностики заключаются в вероятностном характере диагностической оценки, в зависимости результатов диагностики от осознания, а также открытости и искренности ответов обследуемого, в зависимости целей диагностики от целей развития, наконец, отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших» или «плохих», а также наличии в реальности смешанных психологических типов.

          1. Итак, оценка личностных, интеллектуальных и индивидуально-психологических особенностей человека производится с определенной долей вероятности. Существует некоторое допущение о возможности незначительного или существенного, но в рамках индивидуального диапазона, изменения психологического качества.

          Изменение психологического качества происходит в трех основных случаях: в ситуациях запредельного стресса, в особых периодах развития ребенка (например, в подростковом возрасте 8-9 и 15-16 лет) и в кризисных периодах (войны, политического кризиса и проч.).

          Это означает, что оценка психологических качеств человека в процессе диагностики, в короткий промежуток времени и когда обследуемый находится в спокойном состоянии, может измениться, если он попадает в стрессовую ситуацию, переживает возрастные изменения или кризис.

          2. Точность и прогностичность психодиагностической информации зависит также от таких факторов, как степень открытости человека в ходе тестирования, знания им своих особенностей, степень осознания им собственных психологических защит и установок, функционального состояния и настроения, желания или нежелания тестироваться.

          Заметим, что степень открытости человека при ответах на вопросы тестов, предлагаемых в процессе психодиагностического обследования, в свою очередь, зависит от его. доверия по отношению к психологу, проводящему диагностику. Если между обследуемым и диагностом установился оптимальный психологический контакт, результаты диагностики могут быть адекватными особенностям и структуре индивидуальности обследуемого. В случае, если последний в чем-то не доверяет психологу или по тем или иным причинам психолог не смог установить позитивную атмосферу в процессе тестирования, человек может проявить психологические зашиты и результаты обследования* будут существенно искажены.

          3. Следует учитывать и тот факт, что одним из ведущих факторов внутреннего развития человека и, как следствие этого развития, изменения результатов психодиагностической оценки, выступает фактор волевой саморегуляции. Так, при психологическом тестировании могут быть выявлены те или иные недостатки или «слабые» качества индивидуальности, но за счет собственных активных усилий и воли человек способен преодолеть свою природу и достичь высоких результатов в профессиональной деятельности.

          4. Результаты психодиагностического обследования не следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические результаты – это есть отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности человека, которые могут быть как «сильными» или способствующими высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и «слабыми» или препятствующими эффективному поведению. Но в том и другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности человека не снижается.

          Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с опорой на «сильные» стороны индивидуальности, которые могут компенсировать «слабые» стороны человека, как бы «затушевывать» их.

          Более того, часто одно и тоже психологическое качество, как правило, имеет двойную функциональную природу относительно их значения и продуктивности. А именно, в одних профессиональных ситуациях одно и то же качество выступает как «сильное», а в других – как «слабое». Например, высокая стрессустойчивость, необходимая во многих стрессогенных профессиях (спасателя, летчика, водителя и др.), может оказаться «слабым» качеством в общении, поскольку люди, способные сохранять самообладание в экстремальных ситуациях, часто проявляют низкую эмоциональную чувствительность в коммуникативных контактах, могут неосознанно и нецеленаправленно обидеть, уязвить собеседника. И наоборот, тонкие и чувствительные люди, неэффективные в стрессовых и напряженных ситуациях, как правило, проявляют высокий уровень развития интуиции в сложных коммуникативных ситуациях, в условиях информационной неопределенности и противоречий. Кроме того, такие люди способны на эффективную эмоциональную поддержку, так необходимую в условиях профессионального стресса.

          5. Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место только в теоретических концепциях в виде моделей. В реальных условиях, как правило, встречаются «смешанные» психологические типы, в которых могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства как одного типа, так и другого. Более того, в различных ситуациях человек склонен проявлять себя противоположным образом. Известен, например, «Комплекс генерала», обозначающий феномен, при котором властный и директивный руководитель, которому ни один из подчиненных не может сказать слова против его мнения, в семейных условиях становится, наоборот, послушным мужем, полностью отдающим «бразды правления» своей властной и энергичной супруге.

          9.2. Психодиагностика профессиональной направленности
          В различных профессиональных сферах успех и высокую эффективность имеют люди с разными индивидуально-психологическими особенностями. Поэтому в самом начале психодиагностического обследования необходимо определить профессиональную направленность человека: к какой профессиональной деятельности он проявляет интересы?

          В параграфе 2.6. представлено описание основных сфер профессиональной деятельности. Выделяются пять основных профессиональных сфер: профессии типа «Человек-природа», «Человек-техника», «Человек-человек», «Человек-знак» и «Человек-художественный образ». Существует специальный опросник, результаты которого показывают, к какой профессиональной сфере человек испытывает склонности и проявляет интересы.

          Дифференциально-диагностический опросник (ДДО)

          Предположим, что у Вас появилась возможность делать то, что Вам нравится, какое занятие Вы бы предпочли? Внимательно прочитывайте вопросы и в графах протокола, соответствующих Вашему положительному ответу, ставьте знак «+».

          1а. Ухаживать за животными или 16. Обслуживать какие-нибудь приборы, следить за ними, регулировать их?

          2а. Помогать больным людям, лечить их или

          26. Составлять таблицы, чертить схемы, разрабатывать компьютерные программы?

          За. Рассматривать книжные иллюстрации, художественные открытки или 36. Следить за развитием растений?

          4а. Обрабатывать ткань, дерево или 46. Рекламировать и продавать товары?

          5а. Обсуждать научно-популярные статьи, книги или

          56. Обсуждать театральные пьесы, концерты, художественные книги?

          6а. Выращивать молодых животных или 66. Воспитывать детей?

          7а. Копировать рисунки или 76. Управлять легковой машиной (или другим транспортным средством)?

          8а. Сообщать людям необходимую информацию или 86. Оформлять выставки, витрины?

          9а. Заниматься ремонтом (дома, квартиры) или

          96. Исправлять ошибки в тексте, таблицах?

          10а. Лечить животных или 106. Проводить расчеты и вычисления?

          11a. Выводить новые сорта растений или 116. Проектировать новые виды промышленных изделий?

          12а. Регулировать конфликты между людьми или 126. Разбирать чертеж, схему, таблицу?

          13а. Заниматься искусствоведением или 136. Наблюдать через микроскоп жизнедеятельность различных микроорганизмов?

          14а. Осуществлять наладку медицинских диагностических приборов или

          146. Оказывать людям медицинскую помощь?

          15а. Проводить точные описания каких-либо явлений в числовом выражении или

          156. Образно и эмоционально описывать события?

          16а. Делать лабораторные анализы в больнице или

          166, Принимать, осматривать больных, беседовать с ними, назначать им лечение?

          17а. Заниматься дизайном помещений, красочно оформлять интерьер или

          176. Осуществлять монтаж или сборку приборов, оборудования?

          18а. Организовывать друзей пойти в театр

          186. Играть на сцене, принимать участие в концертах?

          19а. Шить одежду по выкройкам, строить здания или

          196. Заниматься черчением, копировать чертежи и карты?

          20а. Разводить сад, разбивать парки или 206. Работать на компьютере, факсе, телефаксе?

          1а 2а За 4а 5а ба

          бб

          7а 8а 9й Юа На 12а 13а 14а 15а 1ба 17а 18а 19а 20а Суммы знаков «+» считаются по вертикали по всем пяти графам и записываются в отдельную пустографку. Первая графа отражает количество баллов по профессиональной сфере «Человек-природа», вторая графа – по сфере «Человек-техника», третья графа – по сфере «Человек-человек», четвертая – по сфере «Человек-знак» и пятая – по сфере «Человек-художественный образ». В целом, минимальное количество баллов по каждой графе – 0, максимальное – 8 баллов.

          Если набрано 0-2 балла, то результат свидетельствует о том, что интересы к данной профессиональной сфере не выражены. При результате 3-6 баллов профессиональная направленность и интересы выражены в средней степени, при результате 7-8 баллов – профессиональная направленность выражена довольно ярко и отчетливо.

          9.3. Психодиагностика стиля мышления, делового общения и поведения
          Опросник «СМ».

          Опросник состоит из 18 разделов, обозначенных буквами по алфавиту от А до Т. В каждом разделе имеется пять утверждений, характеризующих тот или иной стиль мышления, делового общения и поведения.

          Напротив каждого из пяти утверждений необходимо поставить балл от 1 (менее всего подходит для меня) до 5 (более всего подходит для меня). Каждый балл должен быть использован в одном разделе только один раз. Баллы проставляются на протоколе, который представлен после опросника.

          А. Когда между людьми возникает конфликт, я занимаю сторону тех, которые:

          1. определяют возникновение конфликта и открыто его выражают;

          2. лучше всех выражают ценности и идеалы;

          3. отражают мои собственные взгляды и личный опыт;

          4. анализируют ситуацию логично и последовательно;

          5. излагают аргументы кратко и убедительно.

          Б. Когда я начинаю работать в составе группы, главное для меня:

          1. понять цели и значение своей работы;

          2. понять цели членов рабочей группы; 3.определить, как мы собираемся работать;

          4. оценить прибыль, которую принесет наша работа;

          5. чтобы работа была хорошо организована и быстро сдвинулась с места.

          В. Я усваиваю новые знания лучше всего, когда могу:

          1. связать их со своей текущей или будущей деятельностью;

          2. применить их к конкретным ситуациям;

          3. сосредоточиться и тщательно их проанализировать;

          4. понять, насколько они согласуются с известными мне знаниями;

          5. противопоставить их другой позиции и точке зрения.

          Г. Графики, схемы, таблицы в документах или статьях для меня обычно:

          1. полезнее текста, поскольку они точны;

          2. полезны, потому что ясно показывают важные факты;

          3. полезны, если они поясняются текстом;

          4. полезны, если они поднимают важные вопросы по тексту;

          5. не более полезны, чем другие материалы.

          Д. Если бы мне предложили изучить какое-то событие, я начал бы:

          1. с определения его места в широком контексте условий ситуации;

          2. с определения того, смогу ли я работать один или мне понадобится группа;

          3. с построения прогноза о последующем развитии события;

          4. с принятия решения о том, следует ли вообще изучать данное событие;

          5. с формулирования проблемы, связанной с данным событием.

          Е. Если бы мне пришлось собирать информацию о какой-либо организации я предпочел бы:

          1. встретиться с каждым членом этой организации индивидуально и задать конкретные вопросы;

          2. провести общее собрание и попросить членов организации высказать свое мнение по определенным вопросам;

          3. опросить небольшие группы людей, задавая общие вопросы;

          4. встретиться с лидерами группировок и выяснить их взгляды;

          5. попросить членов организации предоставить мне письменные отчеты.

          Ж. Я считаю правильным то, что:

          1. выдержало сопротивление критике;

          2. согласуется с другими идеями, в которые я верю;

          3. было проверено практикой;

          4. может быть логически обосновано;

          5. могу проверить при личном наблюдении.

          3. При чтении журнала в свободное время, я выбираю статью:

          1. в которой написано о том, как кому-то удалось разрешить проблемы (личную или социальную);

          2. которая посвящена дискуссионному политическому или социальному вопросу;

          3. в которой описано научное исследование;

          4. в которой написано об интересном человеке или событии;

          5. в которой сообщается о чьем-то реальном жизненном опыте.

          И. Когда я читаю отчет о работе, я обращаю внимание:

          1. насколько выводы по отчету согласуются с моим профессиональным опытом;

          2. можно ли выполнить рекомендации, сформулированные в отчете;

          3. на обоснованность выводов фактическими данными;

          4. правильно ли исполнитель понял цели и задачи работы;

          5. на объяснение и интерпретацию полученных результатов.

          К. Когда передо мной поставлена производственная задача, мне нужно:

          1. найти лучший метод для ее решения;

          2. понять, кому и когда нужно, чтобы эта задача была решена;

          3. почему эту задачу нужно решать;

          4. какое влияние решение этой задачи может иметь на другие функции, которые я выполняю на работе;

          5. какова немедленная польза от решения данной задачи.

          Л. Перед тем, как сделать что-то новое:

          1. я должен понять, как это новое связано с тем, что мне хорошо известно;

          2. я сразу же принимаюсь за дело;

          3. я стремлюсь выслушать разные советы по поводу того, как это нужно сделать;

          4. нахожу того, кто мне показывает, как это нужно сделать;

          5. тщательно продумываю, как это сделать лучшим образом.

          М. Если бы я мог выбрать форму сдачи экзамена в институте:

          1. я бы предпочел отвечать по заданным вопросам;

          2. я бы выбрал форму коллективной дискуссии со студентами, которые тоже сдают экзамен;

          3. я бы выбрал форму устного ответа о том, что я знаю;

          4. я бы рассказал, как я применил на практике то, что узнал в институте;

          5. я бы выбрал письменный отчет об истории, теории и методах в рамках заданной темы.

          Н. Я больше всего уважаю:

          1. философов и ученых;

          2. писателей и учителей;

          3. лидеров деловых и политических кругов

          4. экономистов и инженеров;

          5. журналистов и фермеров.

          0. Теория полезна, если она:

          1. согласуется с другими теориями, которые я знаю;

          2. дает мне новое объяснение возникших событий;

          3. систематизирует множество различных фактов;

          4. проясняет мой личный опыт наблюдений;

          5. имеет конкретное практическое применение.

          П. Статья по дискуссионному вопросу интересна, если в ней:

          1. я вижу возможности для подкрепления своей точки зрения;

          2. точно излагаются факты;

          3. логично построено содержание статьи;

          4. определяются ценности автора статьи;

          5. выявлено существо проблемы.

          Р. Я буду читать книгу не по специальности, если:

          1. она поможет мне расширить мои профессиональные знания;

          2. если мне советовал ее прочесть уважаемый мною человек;

          3. она позволяет мне повысить общую эрудицию;

          4. для разнообразия;

          5. она поможет мне больше узнать об интересующем меня предмете.

          С. Я Буду так решать производственную проблему:

          1. попытаюсь найти ее связи с более широкой проблемой;

          2. буду искать способы быстрого решения проблемы;

          3. обдумаю все альтернативные способы ее решения;

          4. буду искать способы, которыми другие уже решили эту проблему;

          5. попробую найти лучший способ ее решения.

          Т. В работе я проявляю склонность:

          1. искать существующие методы работы;

          2. находить, как можно вместе применить разнообразные методы;

          3. разрабатывать новые методы работы;

          4. находить, как более эффективно могут работать имеющиеся методы;

          5. понять, почему нужно применять существующие методы работы.

          Протокол к опроснику «СМ"

          В соответствующих квадратиках по вертикали необходимо проставить оценки по каждому вопросу. В квадратиках, представленных справа и указанных стрелкой, нужно проставить суммы. Затем просчитать суммы по правым квадратикам (по стрелкам вниз). В результате получаются пять сумм, указанных в нижней части протокола: К (критик), И (идеалист), П (прагматик), А (аналитик), Р (реалист). Каждая буква показывает удельный вес в мышлении, деловом общении и поведении проявлений того или иного психологического типа.

          Оценка 72 балла и более – это яркое проявление данного психологического типа.

          Оценка 66-71 балл – выраженное предпочтение данного психологического типа в мышлении, общении и поведении.

          Оценка 57-65 – некоторое предпочтение определенного стиля в мыслительной деятельности, общении и поведении.

          Оценка 49-56 баллов – это зона неопределенности. Данный факт свидетельствует о том, что человек живет, общается и действует и таким образом, и по-другому.

          При оценке в 43-48 баллов человек не проявляет данный психологический тип в своем общении и поведении.

          При оценке от 36 баллов (и менее) до 42 баллов – данный психологический тип не характерен для обследуемого человека.

          Если при подсчете результатов в нижних квадратиках получен один максимальный балл, это свидетельствует о том, что в мышлении, поведении и общении у человека выражен какой-либо один психологический тип. Если высокие результаты получены по двум баллам, можно говорить, что проявляются черты «смешанного» типа (чаще всего так и бывает).

          Могут быть получены результаты, когда средние баллы получены по всем пяти психологическим типам. Данный факт свидетельствует о том, что человек проявляет черты всех пяти типов – в зависимости от ситуации и партнера общения.

          Какие же психологические типы выявляются и оцениваются при помощи опросника «СМ»? Это пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты.

          Аналитики любят оперировать цифровыми данными и количественными характеристиками в своей работе, стремятся опираться на документы, инструкции, юридические нормы. Они логичны, методичны, последовательны; работают тщательно, ответственно, продумывают детали. По своему характеру ориентированы на высокую успешность: не любят допускать ошибок, стремятся к высокому профессионализму и не терпят халтуры в работе коллег и подчиненных.

          Предпочитают изучать информацию, аналитично представленную в письменной форме, имеющую описание точных числовых выкладок и обоснованных выводов.

          Эффективно работают в стабильных условиях: профессиональные знания усваивают долго, но прочно и не любят каких-либо изменений, как в плохую сторону (ухудшения условий работы), так и в хорошую (различных нововведений). Эти работники в положительном смысле консервативны, устойчивы, стабильны. Они уважают статус, признают авторитеты, способны к разумному подчинению вышестоящему руководителю только потому, что тот – Хозяин. Любят знания, уважают компетентность и профессионализм, проявляют усидчивость и серьезность в обучении.

          Аналитики не любят никакой спешки: они долго и тщательно планируют свои действия и поступки в работе и жизни. Перед принятием решения методично собирают всестороннюю информацию по данному вопросу. Решение принимают чрезвычайно осторожно, взвесив все «за» и «против». Но уж если они посчитали нужным принять именно такое решение, можно быть уверенным, что это решение – действительно правильное.

          Аналитики вообще не любят рисковать, они ориентируются на стабильность и постоянство. Свою жизнь и работу строят по плану: порядок, регулярность, четкость и неторопливость. С трудом переносят неопределенность, неизвестность, недостаток информации. Стремятся избежать общения с непредсказуемыми и спонтанными в своих действиях людьми.

          Во внешности и поведении солидны, предпочитают дорогую и добротную одежду, ведут себя с достоинством. Могут быть медлительны и в определенной мере «занудами». В деловой сфере (а часто и в личной жизни) общаются суховато, сдержанно, формально, холодно. Они неэмоциональны: развитый интеллект поглощает все другие стороны их личности.

          С ними трудно говорить, поскольку нельзя точно определить, как они относятся к собеседнику. В разговоре они могут вообще не смотреть на своего партнера и сохранять закрытое, бесстрастное выражение лица. Предпочитают говорить спокойно, уверенно, логично. Выстраивают длинные и законченные фразы; их устная речь очень похожа на письменную, с правильными оборотами и четко расставленными знаками препинания. Часто аргументируют цифрами, фактами, приводят конкретные примеры. В их речи встречаются такие обороты: «Этот метод является самым эффективным...», «Теоретически можно предположить...», «На основе логичных выводов...» и др.

          На своего подчиненного или делового партнера аналитики стараются влиять прежде всего своей логикой. Они способны долго и рассудительно убеждать в своей правоте, подробно объяснять, зачем, почему и с какой целью они приняли именно это решение, а не другое. Апеллируют к тому, что такое решение нужно было принять в силу объективной необходимости. Производят впечатление своей солидностью, благоразумием, здравомыслием и высоким профессионализмом.

          В конфликтных ситуациях аналитики способны проявить упорство и до конца отстаивать свою позицию. Их лицо превращается в «каменную маску», они начинают молчать и отказываться от контакта. Однако в целом в деловых взаимодействиях они надежны, основательны и очень обязательны.

          В неформальных отношениях любят интеллектуальный юмор, иронию. Отдыхать стараются в солидных отелях, с комфортом и без суеты. Предпочитают размеренный жизненный ритм, четкий режим дня, полезные для здоровья процедуры, не терпят излишеств. Итак, аналитики эффективны:

          – при работе над особо важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма;

          – при принятии ответственного решения;

          – при сравнении различных подходов в работе с целью выбора наиболее эффективного;

          – при составлении справочных таблиц, классификаций, работе с большими массивами данных, разработке важных инструкций;

          – при единоличном выполнении задания, не требующего обязательного интенсивного общения с другими работниками, когда аналитик несет ответственность только за себя и свою деятельность. Аналитики неэффективны:

          – в условиях неопределенности и при отсутствии полной информации о вопросе;

          – в условиях постоянных изменений;

          – при наличии напряженности и конфликта;

          – при ограничениях во времени и спешке. Как же общаться с работником, имеющим выраженный аналитический склад мышления? Самое главное: нельзя быть некомпетентным. Больше всего на свете они презирают поверхностность и непрофессионализм в работе. Подготовка к деловым переговорам с партнером-аналитиком должна быть похожей на подготовку к защите ученой диссертации в академическом институте: полная информационная осведомленность по вопросу, логичность и обоснованность выводов.

          А уж если начальник является аналитиком, отчет должен быть безупречным и по содержанию, и по оформлению. Ведь именно аналитики часто заставляют своих подчиненных помногу раз переделывать деловые письма, документацию только потому, что страдает логика или оформление. При подготовке отчета такому руководителю нужно действительно «знать все», поскольку он легко выявляет ошибки и слабые места и с удовольствием указывает на них.

          Аналитик сам всегда сдержан и не выносит бурных эмоций. На него нельзя повлиять тем, что много работы, большая семья и работник очень устает. Он не примет во внимание и то, что у подчиненного нет достаточного количества данных. Он сам способен работать круглыми сутками и ждет от своих подчиненных такого же трудоголизма. Он сам может просидеть за документацией ночь напролет, но нужную информацию обязательно добудет, и совсем не может представить, что не все люди способны работать так же, как он. Вообще «пустить пыль в глаза» с ним не удастся: в деловом контакте он легко отличает открытость, искренность и наигранность, фальшивость.

          Правила делового взаимодействия с аналитиком:

          – общайтесь сухо, формально и только по делу, не проявляйте эмоций;

          – демонстрируйте свой профессионализм и компетентность, тщательно готовьте рабочий материал;

          – научитесь говорить в монологе, как бы с аналитической «машиной», не ожидая мгновенных ответов и быстрых оценок того, что Вы говорите;

          – будьте готовы к логическим возражениям и заранее приготовьте аргументы в пользу своей позиции;

          – думайте не о себе, а только о деле;

          – открыто не конфликтуйте;

          – если хотите организовать критику работы, представленной аналитиком, доброжелательно задайте ему самому вопрос о сроках реализации его проекта: «Когда же мы сможем ввести в действие Ваш план?» и дальше ждите, как аналитик самостоятельно и совсем без Вашей помощи начнет критиковать свою работу;

          – не говорите слишком быстро и не будьте излишне торопливы;

          – не одевайтесь в дешевую одежду, не носите недорогих галстуков или слишком ярких и дешевых украшений;

          – не ведите себя вызывающе и несолидно;

          – и вообще запаситесь терпением и никогда не ограничивайте аналитика во времени.

          В различных профессиональных сферах встречается и противоположный аналитику психологический тип работника. Это практичные люди, строящие деловые отношения по принципу: «Ты мне – я тебе». Успешные политики: гибкие, изворотливые, использующие для достижения своей цели всё доступные (и недоступные) средства. Их можно назвать прагматиками, поскольку в работе они всегда стремятся к получению конкретных практических результатов. Не терпят высокопарных или слишком туманных разговоров, избегают длительных совещаний.

          Практически никогда заранее не планируют свою деятельность и не выстраивают перспективы: начинают работать сразу же после возникновения идеи ("считают, что научиться плавать можно только в воде"). Планирование осуществляют в процессе практической работы, как бы частями, отрезками, при завершении промежуточных этапов.

          Очень живые, подвижные, даже скоростные. Быстро говорят, быстро двигаются, в течение одной минуты способны проговорить сотню новых мыслей, раздражаются, когда их не понимают «с лета», не любят объяснять и обосновывать свою позицию. Рассуждают примерно так: «Нет никакого толку обсуждать, правильно это или неправильно. Надо практически попробовать и посмотреть, что получится». Они – экспериментаторы всегда и везде, на работе и в жизни.

          Прагматики – это новаторы и революционеры, как «ледоколы», прорубающие в непроходимых льдах новую дорогу для своей организации, или мощные «тараны», пробивающие стену там, где ее никто не может пробить. Они любят все новое: новые методы работы, новые условия, новых людей. Они носятся по фирме в «космическом темпе»: в течение рабочего дня их можно увидеть почти одновременно в противоположных зданиях. Вокруг них – всегда люди, они всех будоражат, активизируют, стимулируют. Со всеми они обсуждают новые идеи, зажигая собеседников своим энтузиазмом. Чем выше скорость, насыщенность и напряженность деятельности, тем больше удовлетворения они получают. Прагматики вообще больше всего ценят две вещи: время ("Быстрее! – подстегивают они себя и окружающих) и новизну ("Только вперед! Только развитие! Только вверх!»).

          Прагматики легко приспосабливаются к новому. Они вообще легко живут «одним днем», каждый раз меняя свои способы, методы и формы работы. Они могут одновременно выполнять сразу несколько разных видов деятельности и поэтому практически не потопляемы: если «прогорит» одно дело, они имеют несколько «запасных вариантов».

          При проигрышах и неудачах прагматики не унывают и всегда находят в себе силы начать что-что новое. Более того, именно в условиях новизны они чувствуют тонус, удовольствие, проявляют колоссальную жизненную энергию. В принципе это жизнерадостные и энергичные люди.

          Прагматичные работники – лучшие борцы в обстоятельствах кризиса и неудач. Они успешно борются и со своими противниками и, как правило, выигрывают, потому что обладают огромной энергией, умеют рисковать и идут до конца, до победы.

          Им неважно, где работать: они могут работать и в шикарном офисе, и в маленьком подвальчике, лишь бы быстро и с большой прибылью. Они сами могут выполнять черновую работу, водить машину, считать на листочке прибыль столбиком. Они вообще демократичны в общении и лишены демонстративных амбиций. Если Вы встречаете в солидном банке просто одетого начальника крупного управления или заместителя управляющего, живого и быстрого, общающегося равно доброжелательно и даже панибратски и с уборщицами, и с главными специалистами, не имеющего специальной охраны, сотового телефона и внешнего антуража престижности и состоятельности, – перед Вами именно прагматик. Он карабкается к вершине славы и высоким прибылям кое-как, «по веревочной лестнице», зато быстрее всех и по той лестнице, по которой никто кроме него вскарабкаться не сможет.

          При этом прагматики очень обаятельны и большая часть коллектива фирмы им искренне симпатизирует. Прагматики вообще яркие люди, любят нравиться и быть в центре внимания.

          Может создаться впечатление, что прагматики вообще всегда и везде успешны, однако это не совсем так. Их часто не любят за прагматичность, изменчивость и приспособляемость. Их обвиняют в неразборчивости средств и поверхностности. Про них говорят: «У них – семь пятниц на неделе». С прагматиками трудно общаться: надо мгновенно думать, быстро говорить и действовать. Прагматики не придают значения деловой дипломатии, любят грубоватые шутки, не выносят обстоятельного разбора какого-либо вбпроса. С первых же минут знакомства они переходят на «ты», хлопают тебя по плечу и рассказывают тебе все про свою жизнь и про своего начальника. Во взаимодействии они задают такой интенсив, что он них быстро устают, они создают «коммуникативную оскомину» у своего собеседника.

          Кроме этого, прагматики страдают в условиях скучного однообразия. Они не могут долго и кропотливо работать над одним и тем же вопросом. Раздражаются, если им приходится вести деловые переговоры с медлительным партнером, не выносят нейтральности или равнодушия к своим идеям. «Перегорают» в условиях замедления времени, когда затягивают деловые переговоры или поставленная цель быстро не достигается. Легко бросают начатое дело, если возникшую преграду не удалось взять приступом в сжатые сроки.

          Прагматики не любят подчиняться ни общим правилам или нормам, ни вообще какому-либо лидеру или начальнику. Они предельно самостоятельны. При высокоскоростном мышлении они быстрее других предвидят возможные результаты работы, не могут затормозить себя для объяснения другим того, что они интуитивно предчувствуют. В спорах не умеют молчать, обычно проявляют несдержанность, резкость, могут ставить ультиматумы. Если зажигаются какой-то идеей, их трудно остановить (да они и сами-то не умеют себя остановить).

          Нами замечено, что у руководителей часто возникают конфликты именно с прагматиками. Последние неудобны в общении и взаимодействии: суетливы, слишком много говорят на совещаниях, всегда имеют свое мнение, чего-то хотят, непослушны, стремятся к неформальному лидерству. На первых этапах становления организации прагматиков еще терпят по причине того, что они «захватывают новое пространство» для деятельности фирмы, в сжатые сроки проделывают большой объем работы, берутся за самые рискованные проекты и часто добиваются победы. Но затем, когда организация вступает в период стабильного функционирования и необходимо не столько начинать что-то новое, сколько без риска и эффективно выполнять старую, привычную работу, от прагматиков стараются избавиться.

          Обычно претензии к прагматикам со стороны руководства высказываются такие: поверхностность в работе, слишком много мелких ошибок, не прорабатываются детали; проявляет самоуверенность и неуважительность; импульсивный, неугомонный, слишком активный; со многими конфликтует, не слушается, непредсказуемый, ненадежный, не принципиальный и непостоянный.

          Замечена еще одна особенность. В самом начале становления свободного рынка в России, при создании многих сотен крупных и мелких фирм, организаций и банков более успешными были прагматики. Руководители учреждений были именно люди сверхактивные, прагматично настроенные. В последние годы положение меняется. На передний план выходят аналитики, что в определенной степени свидетельствует о стабилизации профессиональной сферы в России. Хотя и у аналитиков возникают существенные трудности, которые мы опишем ниже.

          Мы видели также, как мудрые управляющие строили свои фирмы как бы из двух частей: развивающейся и функционирующей. В каждой части – свой лидер (заместитель управляющего).

          Развивающуюся часть фирмы возглавляет прагматик, а функционирующую – аналитик. Первый создает «новый плацдарм» (разрабатывает новые услуги, рождает новые идеи), а второй тщательно прорабатывает завоеванное пространство.

          Важно не допускать противостояния этих лидеров, полезных и действительно необходимых для любой организации. Обычно они плохо психологически совместимы: один слишком быстрый, способный к риску и даже авантюрам, другой – медлительный, основательный, ориентированный на стабильность. Один эмоциональный, общительный, сверхактивный, несдержанный, нетерпеливый, другой – интеллектуальный, общается очень осторожно, сдержанно, дипломатично. Наконец, один всегда первый и на него сваливаются либо слава, либо удары, как это обычно бывает у первопроходцев, другой – всегда второй, но неуязвим и сверхнадежен, никогда не проигрывает, всегда «в фаворе» у начальства и имеет возможность критиковать первого и присваивать его славу, поскольку доводит идеи первого до реализации.

          Поэтому у мудрых управляющих «поле деятельности» должно быть поделено на две половины, на которых такие лидеры, как аналитик и прагматик, – полноправные и самостоятельные руководители, уважающие друг друга, по возможности не переходящие друг другу пути и придерживающиеся принципов невмешательства.

          Прагматики эффективны:

          – в условиях развития, когда нужно начать новую работу, без руководств и инструкций, на основе интуиции;

          – в условиях риска и борьбы, прорывах и противоборстве;

          – при жестких ограничениях во времени, когда за короткий промежуток времени необходимо сделать большой объем работы или быстро принять решение при отсутствии достаточной информации;

          – при необходимости быстро организуемых широких коммуникативных контактов с большим количеством деловых партнеров;

          если организация двигается по пути, на котором могут быть серьезные ошибки, первым такой «провал» интуитивно почувствует именно прагматик.

          Прагматики неэффективны:

          – в условиях монотонии и требованиях постоянства и регулярности в работе;

          – в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели или принятии решения;

          – при общении с флегматичным партнером, медленно включающимся, медленно принимающим решения, или настроенным нейтрально ("мне все равно");

          – в условиях жесткого авторитарного управления, при давлении и сверхконтроле;

          – при отсутствии эмоциональной поддержки со стороны коллектива. Общаться с прагматиком легко и сложно одновременно. Правила взаимодействия с ним таковы:

          – стройте свое общение по принципам справедливости – старайтесь столько же дать, сколько Вы берете;

          – начинайте деловую беседу в режиме «взять быка за рога», т.е. прямо говорите о том, что Вам нужно;

          – всегда говорите прагматику, что он – умнее и обаятельнее всех (он очень любит нравиться и легче других поддается на лесть);

          – учитесь все делать быстро – думать, говорить и принимать решения;

          – не ссорьтесь с прагматиком и не вызывайте его на борьбу; противоборство его активизирует, он получает дополнительную энергию и может выиграть у Вас;

          – учитесь также «читать между строк» в том тексте, который проговаривается прагматиком, обычно он говорит не развернуто и в его кратких фразах зашифрован большой объем информации;

          – хвалите себя и свою работу, в этом случае прагматик обратит на Вас внимание, поскольку сам он часто себя хвалит;

          – не проявляется излишний контроль за деятельностью прагматика;

          – и вообще – терпите его.

          В свою очередь, прагматики тоже нуждаются в определенных советах:

          – прагматик обычно опережает других людей в скорости, поэтому ему необходимо уделять специальное внимание разъяснению того, что он делает, не следует предполагать, что это «сразу всем понятно»;

          – чтобы устанавливать оптимальные контакты с людьми и завоевывать их доверие, прагматику необходимо снизить свою активность, стать более спокойным и уравновешенным;

          – прагматик должен помнить, что другим людям нужен план, структура деятельности, четко сформулированная цель, точный прогноз результатов;

          – прагматику необходимо научиться сдерживать себя, выработать хороший самоконтроль, стать дипломатичнее, лояльнее к коллегам, не обладающим такими скоростными характеристиками, как он;

          – прагматику, наконец, нужно стремиться к тому, что в жизни важны не только скорость и успех, но и наличие единомышленников, соратников и просто любящих тебя людей.

          Реалист – внешне похож на прагматика: живой, подвижный, активный и общительный, ведет себя открыто и напористо. Всегда имеет свое мнение, высказывает его прямо и независимо. В спорах и дискуссиях может быть резким и не терпеть возражений.

          Но внутренне основания профессиональной деятельности реалистов иные, нежели у прагматиков. Если прагматики всецело доверяют своему личному опыту, то реалисты ценят факты. Они всегда опираются на практику, методичны и соблюдают дисциплину в работе. Реалисты имеют конкретное, практическое мышление и стремятся достигать определенных результатов в своей деятельности. Так же, как прагматики, они не любят длинных и отвлеченных разговоров и так же, как аналитики, они стремятся делать выводы на основе обобщенного анализа фактических данных.

          Реалисты действительно в некоторых ситуациях могут проявить себя такими нетерпеливыми и язвительными, как прагматики, а в некоторых – вдумчивыми и углубленными, как аналитики.

          Для реалистов главное – всегда и везде управлять людьми и контролировать ситуацию. Они стараются лидировать везде: и на работе, и в компании, и дома, в кругу семьи. Реалисты всегда испытывают потребность управлять, контролировать, оценивать.

          Реалисты говорят только о неотложных делах, событиях, фактах, цифрах и т.п. Обычно они ясно, точно и кратко выражают свои мысли. Их интересуют ответы на вопросы: «Что? Где? Когда? Как? Почему? Зачем? Каковы результаты или последствия?»

          Реалисты – это деятели. Им жизненно важна активность, включенность в какое-то дело. Они умеют формулировать самые сложные мысли кратко, точно, в виде лозунгов или формул. Они говорят в такой форме: «Это – хорошо, а это – плохо», «Ты – прав, а ты – виноват», «Надо делать так, а не иначе».

          В силу того, что реалисты сочетают в себе особенности прагматиков и аналитиков, они способны подбирать слаженную, эффективно работающую команду специалистов. Они легко, без всяких комплексов признаются себе и окружающим в незнании тех или иных вопросов и компенсируют свое незнание тем, что умело подбирают коллектив исполнителей. Они уважают всех людей, хорошо их понимают и чувствуют, терпимы к их недостаткам. Они умеют найти компетентных исполнителей и наладить с ними хорошие отношения.

          Реалисты всегда интуитивно находят оптимальное решение: при подготовке того или иного вопроса сами не изучают материал, а организуют поиск экспертов. Они доверяют мнению опытных и классных специалистов, умеют последних расположить к себе и находят способы заставить их работать на себя и свою организацию.

          Реалисты рассуждают примерно так: «Сейчас я хорошо управляю людьми и контролирую ситуацию, поскольку понимаю все, что происходит. Если я перестану понимать факты и происходящие события, то мне не нужно переучиваться или менять работу. Мне нужно только сменить коллектив исполнителей и найти специалистов, которые объяснили бы мне то, что происходит. Я быстро пойму и снова смогу управлять людьми и контролировать ситуацию». И это действительно так. Реалист, как правило, имеет развитый социальный интеллект и является, пожалуй, наиболее эффективным менеджером из всех пяти психологических типов.

          Реалисты любят не только управлять и контролировать, но и советовать, разрабатывать рекомендации. Они всегда стремятся оказывать влияние на то, что происходит вокруг них. При этом они могут проявлять упрямство и напористость, если человек по каким-либо причинам не хочет принять их советы, и действуют в этом случае довольно директивно: «Тебе надо сделать именно так, а не иначе».

          Свои воздействия на человека они организуют в простой, деловой манере. Основную ставку делают на получение согласия партнера относительно конкретных фактических данных. В ходе переговоров они приводят цифры, факты и показывают своему собеседнику, что объективная ситуация развивается таким образом, а это последний и сам понимает, и необходимо принять именно это решение, а не какое-то другое.

          При своей высокой управленческой эффективности реалисты все же имеют уязвимые или «слабые» стороны. Они чужды сантиментов и слишком увлекаются работой и делами. В какой-то момент люди превращаются для них в винтики, такие же факты, ресурсы или условия ситуации, как финансы или юридические нормы. Самих себя они тоже начинают воспринимать в качестве механизма, запускающего общий рабочий процесс. Так, они заботятся о своем здоровье только потому, что здоровый человек работает успешнее. Они имеют крепкие и стабильные семьи потому, что семейный человек лучше работает. Их жены, а часто и дети – все помогают и включены в его дела (жена обладает хорошими деловыми качествами, а дети получают специальности, необходимые для его организации). Они окружены друзьями часто также потому, что друзья пригодятся в работе. Наконец, они стремятся к обладанию дорогими машинами и строят большие дома потому, что это отражает их статус и престиж в обществе, влияет на партнеров и помогает хорошо работать.

          Реалисты эффективны:

          – при организации новых учреждений и подборе новых кадров;

          – в должности руководителей в коллективах, реализующих новые формы работы;

          – в функции лидеров-центристов, умеющих ладить со всеми группировками в коллективе;

          – при необходимости конструктивно уладить конфликт;

          – при взаимодействии с внешними организациями и партнерами, в представительстве. Реалисты неэффективны:

          – в деликатных ситуациях, в которых необходимо проявить тонкость и интуицию;

          – при построении личных отношений неделового характера;

          – при объективной необходимости быть пассивным и ждать, когда события разовьются сами собой;

          – в случае, если в своем распоряжении они имеют искаженные цифры или факты. Правила делового общения с реалистами:

          – обычно реалист полностью поглощен своими делами, поэтому, чтобы полностью переключить его внимание на себя, необходимо повести себя нестандартно, ярко и энергично;

          – важно сразу же начать говорить о делах четко и лаконично, по существу, не затрачивая много времени и не вдаваясь в мелкие детали;

          – говорить следует не о себе лично, а о деле;

          – необходимо проявлять твердость и напористость;

          – он сам довольно свободен в поведении и спокойно будет реагировать на некоторую наглость своего партнера;

          – реалист уважает того, кто твердо знает, чего хочет и открыто и настойчиво идет к цели.

          Критики – часто инициаторы конфликтов в коллективах, могут «разогреть» спор и уйти в сторону, не любят спокойствия и стабильности, активно ищут новизны и перемен. Обычно протестуют против любой власти и организуют оппозицию любому руководителю. Подчинение и ограничение их активности и свободы для них – «хуже смерти».

          Критически мыслящие работники обычно имеют оригинальное, творческое мышление, позволяющее им видеть недостатки и фиксировать ошибки. Они умеют быть как бы внутри профессиональных знаний и критически оценивать их из внешней позиции. Они никогда не делают культа из своей профессии, должности или профессии и должности своего партнера, поскольку всегда видят недостатки. Они формулируют проблемы: «Расскажи мне, как ты работаешь, и я скажу, какие проблемы у тебя есть или будут в будущем».

          Критики любят парадоксы и логические противоречия. Затевают конфликты и ожесточенные споры в коллективе не потому, что агрессивны, а потому, что для них важно обнаружить имеющиеся несоответствия или разрывы в деятельности. Считают, что конфликты – это источник развития, движения вперед и их сразу надо обнаруживать, пока «опухоль» не разрослась и не поглотила всю организацию.

          Всегда замечают логические ошибки и на совещании именно они больше всего задают докладчикам ошеломляющие вопросы, причем вопросы весьма острые и обнажающие имеющиеся недоработки.

          С сотрудниками обращаются тоже в своей парадоксальной манере: любят шутки, подкалывания, неожиданные анекдоты и критические сравнения. Кажется, что они никого не признают, не уважают и никому не подчиняются.

          Во внешнем поведении часто критики ведут себя вызывающе, проявляют скепсис и непринятие высказываемой точки зрения. Они характеризуются тем, что слишком увлекаются критикой и не предлагают конструктивных решений.

          Несмотря на то, что критики неудобны для руководства и коллектива, наличие их в работе обязательно и очень полезно. Именно критически настроенные сотрудники показывают имеющиеся ошибки и создают возможности для улучшения деятельности и организации. Именно критики способны точно предсказать возможный в будущем кризис в работе фирмы. Опять же, именно критики будут работать над новой идеей, чтобы вывести фирму на новые позиции в своей профессиональной сфере.

          В каждом коллективе необходимо иметь одного-двух критиков и не давить на них, создавать условия для работы, всегда внимательно прислушиваться к их мнению.

          Критики эффективны:

          -– в процессе построения прогноза возможного кризиса организации и разработки мероприятий, профилактически устраняющих данный кризис;

          – в движении вверх и вперед;

          – в своевременном выявлении имеющихся ошибок;

          – в создании условий ограничения и корректировки активности неразумного авторитарного руководителя-диктатора;

          Критики неэффективны:

          – если коллектив лихорадит от бесконечных конфликтов и в нем имеется хроническая повышенная текучесть кадрового состава;

          – если необходимо наладить стабильные и надежные деловые отношения;

          – если необходимо стабилизировать разрушающуюся организацию, наладить процесс ее эффективного функционирования;

          – если необходимо проявить осторожность, терпение и чувство опасности от слишком большого и неоправданного риска.

          Правила общения с критиком:

          – чтобы завоевать расположение и доверие критика, нельзя быть бюрократом;

          – на критика не следует обижаться, нужно принимать его стиль общения: шутить, подкалывать, фиксировать парадоксы и соревноваться в остроумии;

          – необходимо быть внутренне свободным и не проявлять излишней зависимости от сильного лидера;

          – не следует бросать вызов критику: в коллективе разгорится жесткий конфликт;

          – для критика необходимо найти сотрудника, который был бы к нему терпелив и лоялен.

          Идеалисты имеют открытое лицо и мягкий, внимательный взгляд. Больше всего они не любят конфликтов и противоречий. Обычно они стараются избежать напряжений в отношениях и склонны к уступке, чтобы сохранить хорошие отношения с людьми. При общении они смотрят собеседнику в глаза, задают осторожные и деликатные вопросы, поддакивают, кивают головой в знак согласия. Если они не могут согласиться с собеседником, обычно промолчат, но никогда не выскажут противоположного мнения.

          Идеалисты любят рассуждать о морально-этических ценностях, добре и зле, думают обо всем человечестве и в центр всего ставят понятие об общественной пользе. Они всегда направлены на помощь людям, поэтому именно к ним чаще всего обращаются за поддержкой.

          В работающей команде идеалисты часто находятся в центре между конкурирующими группировками, причем бывают принятыми как в одной группе, так и в другой. Нередко они выступают как бы «коллективными» дипломатами, примиряя противоборствующих лидеров в коллективе. Люди их упрекают в мягкотелости, в том, что они стремятся угодить «как нашим, так и вашим».

          Идеалисты заботятся о социально-психологическом климате в коллективе, помнят о праздниках, днях рождений, устраивают коллективные выезды на природу, приглашают писателей, поэтов, артистов для выступлений в организации.

          При миролюбивом характере идеалистов они часто выбираются на роль неформальных лидеров в коллективах, их все любят и принимают. Но длительное время быть в центре коллективных отношений они не могут, со временем их вытесняет более волевой и решительный лидер.

          Гуманизм – нравственный закон идеалистов. Они хотят всех любить и жить со всеми в мире и согласии. Они часто говорят о всеобщем равенстве, экологии, исчезающих видах животных и растений. Прагматики и критики могут уйти с совещаний, когда начинает выступать лидер-идеалист. Они не принимают его напыщенной, высокопарной манеры, его многочисленных «лирических отступлений», его призывов ко всем «быть хорошими людьми».

          При этом следует признать, что идеалисты все же эффективно влияют на людей посредством позитивных средств и способов общения: они хвалят, поощряют, выдают премии, путевки, кредиты, дарят подарки. А это, согласитесь, всем нравится.

          Однако идеалисты – совсем не мягкотелые люди. Если дело касается их принципов и идеалов, они становятся упрямыми и твердыми. Специфическое упрямство они показывают также, когда нужно сформулировать отказ. Напрямую этого они не могут сделать и всячески увиливают от окончательного решения. Обычно сотрудников они просят сказать, что их нет на месте, если звонит просящий, а по домашнему телефону жена будет каждый раз говорить, что «он вышел и неизвестно, когда вернется».

          Внешнее спокойствие идеалистов обманчиво. Определенную драматичность и напряженность их внутренней жизни придает тот факт, что будучи принятыми в различных группировках своего коллектива, они обладают конфиденциальной информацией, часто для них неприятной и лишающей их покоя и уравновешенности. Они мучаются и страдают от того, что все люди не хотят «жить мирно и любить друг друга». Часто они говорят так: «Лучше бы мне этого не знать!» Напряженная внутренняя жизнь идеалистов вызвана еще и тем, что для себя и других они устанавливают высокую планку нравственности и морали, которую обычно не могут выдержать ни окружающие люди, ни они сами.

          Идеалисты испытывают также сложности при необходимости быстрого принятия важного, ответственного решения. Они начинают колебаться то в одну, то в другую сторону, стараясь увязать интересы всех и реализовать высокие гуманные принципы. А решение может быть не принято.

          Идеалисты эффективны:

          – при улаживании конфликтов;

          – на первых этапах становления коллектива, когда нужно всех организовать и воодушевить;

          – в переговорах, если нужно вызвать доверие партнеров;

          – в роли неформальных лидеров в коллективах;

          – при разработке системы оценки и поощрений. Идеалисты неэффективны:

          – при организации борьбы и противостояния;

          – в условиях организации критики;

          – когда важно выявить назревающий конфликт в коллективе;

          – в условиях выхода из кризиса, при необходимости принятия срочных ответственных решений. Правила общения с идеалистами:

          – разговор с ними нужно начинать с формулировки гуманных принципов;

          – общаться необходимо медленно и спокойно, не подталкивать и не давить на идеалиста;

          – не конфликтовать и не обострять отношений;

          – просить помощи и покровительства: идеалист любит помогать;

          – поддерживать постоянный контакт: поздравлять с праздниками, днями рождений.

          9.4. Психодиагностика темперамента
          Темперамент – это соотношение устойчивых индивидуальных особенностей человека, отражающих динамическую стороны его жизни и деятельности. Другими словами, от типа темперамента зависит, как быстро и интенсивно человек действует, общается и живет.

          Известны различные типологии темпераментов. Самой древней является типология Гиппократа о четырех видах темпераментов: холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов (характеристика данной типологии представлена в главе 4).

          Г. Айзенк, автор популярного теста EPI, разработал несколько иную типологию человеческих темпераментов на основе выделения двух факторов: нейротизма (эмоциональной устойчивости-неустойчивости) и экстраверсии – ин-троверсии.

          Эмоциональная устойчивость или стабильность проявляется в том, что человек в своем поведении и общении проявляет себя спокойным и уравновешенным. Например, эмоциональная неустойчивость – это сверхтревожность, неуравновешенность, склонность к постоянному внутреннему эмоциональному напряжению.

          Экстраверты – это люди открытые и общительные. Интроверты – замкнутые, малообщительные, живущие как бы внутри своего мира.

          При комбинации данных двух факторов выделяются четыре типа темпераментов: устойчивые и общительные люди, устойчивые и необщительные люди, неустойчивые общительные и неустойчивые и необщительные люди

          Тест EPI

          1 .Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться или испытать возбуждение?

          2.Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают и поддерживают?

          З.Вы – человек беспечный?

          4.Не находите ли Вы, что Вам трудно отказать в просьбе?

          5.Задумываетесь ли Вы перед тем, что-либо предпринять?

          6.Если Вы обещаете что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свои обещания?

          7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения? 8.Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?

          9.Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на это оснований? 10.Сделали ли бы Вы что угодно на спор?

          11.Возникает ли у Вас чувство робости и смущения, когда Вы хотите завести разговор с симпатичным незнакомцем (или симпатичной незнакомкой)?

          12. Выходите ли Вы из себя, злитесь часто?

          13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?

          14.Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, что не следовало бы делать или говорить?

          15.Предпочитаете ли Вы обычно книги встречам с людьми? 1 б.Легко ли Вас обидеть?

          17.Любите ли Вы бывать в компании?

          18.Бывают ли у Вас мысли, которые Вам хотелось бы скрыть от окружающих?

          19.Верно ли, что иногда Вы полны энергии, так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?

          20.Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато особенно близких Вам?

          21 .Часто ли Вы мечтаете?

          22.Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?

          23.Часто ли Вас беспокоит чувство вины?

          24.Все ли Ваши привычки хороши и желательны?

          25.Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?

          26.Считаете ли Вы себя человеком чувствительным?

          27.Считают ли Вас человеком веселым?

          28.Часто ли, сделав какое-нибудь важное дело, Вы испытываете чувство, что могли бы сделать его гораздо лучше?

          29.Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?

          30.Вы иногда сплетничаете?

          31 .Бывает ли, что Вам не спится от того, что разные мысли лезут в голову?

          32.Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, Вы предпочитаете прочитать об этом в книге, нежели спросить?

          33.Бывают ли у Вас частые сердцебиения?

          34.Нравится ли Вам работа, которая требует от Вас постоянного внимания?

          35.Часто ли бывают у Вас приступы дрожи?

          36.Всегда бы Вы платили за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверок?

          37.Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?

          38.Раздражительны ли Вы?

          39.Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты движений?

          40.Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые еще не произошли, но могли бы произойти?

          41 .Вы ходите медленно и неторопливо?

          42.Вы когда-нибудь опаздывали на работу или свидание?

          43. Часто ли Вам снятся кошмары?

          44.Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упускаете случая побеседовать с незнакомым человеком?

          45.Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?

          46.Вы бы чувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?

          47.Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?

          48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?

          49.Можете ли Вы сказать, что Вы – весьма уверенный в себе человек?

          ЗО. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают Вам на Ваши ошибки или недостатки?

          51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?

          52.Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?

          53 Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?

          54.Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?

          55.Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?

          56.Любите ли Вы подшучивать над другими людьми? 

          57.Страдаете ли Вы от бессонницы?

          Фактор эмоциональной устойчивости – неустойчивости (нейротизм) определяется путем подсчитывания суммы положительных ответов по вопросам ?? 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 21,23, 26, 28, 31, 33, 35, 38,40, 43,45, 47, 50, 52, 55, 57. Табл. 1

          Нейротизм

          низкий

          средний

          высокий

          очень высокий

          до 10 баллов

          11-14 баллов

          15-18 баллов

          1 9-24 балла

          Фактор экстраверсии-интроверсии определяется по сумме положительных ответов на вопросы ?? 1,3,8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 37, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и сумме отрицательных ответов на вопросы ?? 5, 15, 20, 29, 32, 34, 41, 51.

          Табл. 2

          Ивтроверсия

          Экстраверсия

          значительная

          умеренная

          умеренная

          значительная

          1-7 баллов

          8-1 1 баллов

          12-18 баллов

          19-24 балла

          Искренность и открытость человека, отвечающего на вопросы теста, оценивается по вопросам ?? 6, 24, 36 (ответы ДА) и ?? 12, 18, 30, 42, 54 (ответы НЕТ). Если по сумме положительных и отрицательных ответов здесь набрано более 4 баллов, ответы теста считаются недостоверными (человек проявил психологическую защиту).

          9.5. Психодиагностика стратегии поведения в конфликтной ситуации.
          К. Томас предполагает, что в конфликтной ситуации человек выбирает пять основных стратегий: противоборство, сотрудничество, компромисс, уклонение или избегание, уступка или сглаживание.

          Противоборство и давление проявляется в том, что человек всегда и везде стремится к достижению собственных целей в конфликтной ситуации и старается подавить своего партнера. Противоборство – это «силовая» стратегия общения и поведения в конфликтной ситуации.

          Данная стратегия может быть эффективной, если человек имеет авторитет, реальную власть и взаимодействует с послушными партнерами, склонными к позиции ведомых.

          Стратегия сотрудничества – это взаимодействие на равных, с партнерами, равными по статусу, профессиональному опыту и, возможно, по возрасту.

          Компромисс – это поиск третьего варианта решения, удобного и приемлемого для обоих партнеров. Компромисса следует искать в тех случаях, когда человек требует того, в чем ему могут отказать. Компромисс является также эффективной тактикой с сильным партнером, обладающим реальной властью и авторитетом.

          Избегание, собственно, и есть – избегание любых напряжений и любых конфликтов. Это различные «уходы» – с работы, из дома, наконец, в свой собственный внутренний мир (замкнутость и резкое снижение коммуникативной активности). Избегание хорошо «сработает» в тех случаях, когда партнер – человек чувствительный, легко ранимый и после вспышки конфликта может замкнуться, отказаться от дальнейшего взаимодействия.

          Уступка – мягкая коммуникативная тактика в конфликтной ситуации. Уступка необходима в конфликте с партнером, изначально превосходящим по статусу и профессиональному опыту.

          Опросник К. Томаса.

          Инструкция. Вам даны 30 пар утверждений, характеризующих поведение человека. Выберите из каждой пары одно утверждение, которое Вам больше подходит, и отметьте его.

          Например, из первой пары Вы выбрали утверждение «а», из второй пары – «б», следовательно, напротив соответствующих разделов Вы запишете: 1а, 26.

          Обратите внимание, что утверждения повторяются, но каждый раз в новом сочетании. Иногда трудно сделать выбор, но это необходимо.

          Долго не думайте, старайтесь отвечать быстро.

          1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

          б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся с деловым партнером, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. дм.

          Ваш ответ:

          2. а)Я стараюсь найти компромиссное решение, б)Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и своих собственных.

          Ваш ответ:

          3. а)0бычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

          б)Стремлюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

          Ваш ответ:

          4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

          б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

          Ваш ответ:

          5. а) Улаживая спорную ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.

          б) Стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

          Ваш ответ:

          6 . а) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

          б) Я стараюсь добиться своего.

          Ваш ответ:

          7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

          б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы в главном добиться своего.

          Ваш ответ:

          8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

          б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы

          Ваш ответ:

          9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

          б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

          Ваш ответ:

          10. а) Я твердо стремлюсь достичь своего.

          б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

          Ваш ответ:

          11. а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

          б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

          Ваш ответ:

          12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

          б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

          Ваш ответ:

          13.а) Я предлагаю среднюю позицию.

          б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

          Ваш ответ:

          14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю его о его взглядах.

          б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

          Ваш ответ:

          15.а) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

          б) Я стремлюсь сделать все необходимое, чтобы избежать неприятности.

          Ваш ответ:

          16.а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

          б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

          Ваш ответ:

          17. а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

          б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

          Ваш ответ:

          18.а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

          б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

          Ваш ответ:

          19. а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

          б) Я стремлюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

          Ваш ответ:

          20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

          б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

          Ваш ответ:

          21. а) Проводя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желания другого.

          б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

          Ваш ответ:

          22. а) Я пытаюсь найти позицию, находящуюся посередине между моей позицией и точкой зрения партнера.

          б) Я отстаиваю свои интересы.

          Ваш ответ:

          23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание свое и своего партнера.

          б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

          Ваш ответ:

          24. а) Если позиция другого кажется ему самому очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям, б) Я стараюсь убедить другого придти к компромиссу.

          Ваш ответ:

          25. а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

          б) Проводя переговоры, я стремлюсь быть внимательным к желаниям другого.

          Ваш ответ:

          26. а) Я предлагаю среднюю позицию.

          б) Я обычно озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас.

          Ваш ответ:

          27. а) Часто я избегаю позиции, которая может вызвать споры.

          б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

          Ваш ответ:

          28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

          б) Улаживая ситуацию, я часто стремлюсь найти поддержку у другого.

          Ваш ответ:

          29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

          б) Не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

          Ваш ответ:

          30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

          б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно с заинтересованным человеком могли добиться успеха.

          Ваш ответ:

          Ключ к тесту К. Томаса:

          – Противоборство: За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.

          – Сотрудничество: 26, 5а, 86, На, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.

          – Компромисс: 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186,206, 22а, 246, 29а.

          – Избегание: 1а, 56, 6а, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21 а, 236, 27а, 296.

          – Уступка: 16, 36, 46, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 26а, 276, ЗОа.

          Возьмите отдельный листок бумаги и начертите график, расположив полученные Вами баллы в такой последовательности, как это сделано на рисунках 1-4.

          Если у Вас получился «профиль», подобный тому, что указан на рисунке 1, Вы предпочитаете силовые стратегии: нажать, надавить, заставить Вашего подчиненного или партнера уступить Вашим требованиям.

          Если же у Вас получился «профиль», похожий на «профиль», показанный на рисунке 2, Вы – человек мягкий и податливый. Больше всего на свете Вы боитесь конфликтов и стараетесь всячески их избежать, даже ценой уступок. Для Вас важнее сохранить человеческие отношения с коллегой, нежели любыми средствами добиться решения вопроса в свою пользу.

          Если же у Вас профиль, данный на рисунке 3, Вы по своему характеру – партнер. Всегда и везде Вы стараетесь найти общие точки соприкосновения и организовать равноправное сотрудничество.

          Если Ваш профиль такой, как на рисунке 4, это свидетельствует о том, что Вы владеете различными тактиками общения в конфликтной ситуации, при соответствующих условиях можете пойти на компромисс или, наоборот, проявить жесткость и волю.

          Глава 10. Семья и семейное воспитание детей
          10.1. Модели семейных отношений
          В настоящее время существует такое разнообразие в моделях построения брачных отношений, что довольно трудно выделить какие-то устойчивые формы. Наиболее часто возникают смешанные модели браков, но при этом можно выделить особенности таких браков, как гражданский, юридический, церковный, визитный, родительский и партнерский браки.

          Гражданский брак (совместное проживание без регистрации) выступает, по обоюдному согласию обоих, моделью временного союза. Гражданский брак основан прежде всего на чувстве влечения и любви и часто реализуется в качестве «пробной» формы совместной жизни для молодых людей. «Мы вместе, пока есть любовь. Закончится чувство и мы расстанемся», – обычно говорят люди, живущие в гражданском браке. Они могут фиксировать также собственные установки на опробование и испытание своих чувств на прочность: «Мы хотим пожить какое-то время вместе и посмотреть, сможем ли мы существовать вместе и строить семью. Если совместная жизнь наладится, мы оформим отношения».

          При появлении детей мужчина и женщина, как правило, стремятся зарегистрировать отношения; при снижении любовной энергии люди расстаются, не обремененные ни детьми, ни общей собственностью.

          Мужчина и женщина все же, как правило, придают определенное значение тому, какой статус имеет женщина, с которой он живет. Они хорошо различают брачные роли жены или любовницы, соответственно, мужа или любовника. Статус жены в глазах мужчины значительно выше, поскольку он отражает его стремление к стабильности и постоянству. Также и статус мужа для женщины более существен, поскольку в этом случае она получает объективные возможности иметь детей и заботу мужа о себе и детях.

          Юридический брак. Конечно, печать в паспорте – это не гарантия благополучного и успешного брака. Но все же юридическая регистрация брачных отношений – это стремление партнеров к серьезной и длительной совместной жизни, а также – демонстрация в общественном мнении, перед родственниками и знакомыми, своего официального брачного союза.

          Официальный брак – это еще и повышение социального статуса мужчины и женщины, первый – это глава семейства, вторая – хранительница домашнего очага. Доверие окружающих к семейным людям значительно выше, нежели к одиноким, поскольку именно имеющие семью на работе и в жизни проявляют ответственность и стремление к стабильности.

          Церковный брак. В последние годы многие молодые пары и супруги с определенным стажем супружеской жизни венчаются в Церкви. Грустно, но факт: в большинстве случаев здесь проявляется определенная мода. По наблюдениям психологов, не проявляется существенная разница в качестве совместной жизни людей, оформивших свои отношения в ЗАГСе или Церкви.

          Причиной данного положения выступает то, что недостаточно пройти только венчание, необходимо и дальше совместную жизнь строить как жизнь духовно-религиозную. Важно при этом не столько соблюдение постов и ритуалов, но прежде всего следование нравственным законам жизни.

          Визитный брак. Разнообразие визитных браков огромное. Встречаются следующие «варианты» таких семей:

          – Она живет в своей квартире со старшим ребенком, а он – в своей (другой) квартире с младшим. Выходные, праздники и отдых проводят все вместе.

          – Она с детьми живет в большой ("семейной") квартире, а он – живет отдельно в своей маленькой квартире. Муж регулярно навещает жену и детей, материально помогает им или полностью содержит.

          – Она с детьми живет в своей квартире, а он живет у матери (или наоборот: она с детьми – у матери, а он в семейной квартире). Также – регулярные встречи и общие семейные дела.

          – Она с детьми живет в одном городе, он – в другом городе. Часто такое проживание является вынужденным и связано со служебной необходимостью.

          – Она с детьми живет в загородном доме, он – в городской квартире. Постоянно ездят друг к другу, имеют общих знакомых и совместное хозяйство.

          Родительский брак. Такие браки возникают тогда, когда один партнер является намного старше своего брачного партнера. Различие в возрасте между супругами должно составлять не менее 15-17 лет.

          – Муж значительно моложе своей жены, фактически жена могла бы быть его матерью, если иметь в виду только возраст. Для молодого мужчины этот брак – повторение его отношений с матерью. В таких браках часто не бывает детей.

          – Жена – значительно моложе своего мужа. Также он мог бы выступать ее отцом по фактору возраста.

          Общее для этих браков – родительское, покровительственное отношение более старшего супруга к более молодому.

          Партнерский брак, на наш взгляд, более современный и потенциально успешный. Давайте обсудим основные параметры такого брака.

          – В партнерском браке признается равенство обоих супругов. Нет отношений «снизу» и «сверху», «лидер и ведомый». Нет разбирательств того, что должна делать женщина, а что – мужчина. Нет споров на тему «Мужчине все позволено, а женщине не позволено ничего». Позволяется обоим то, что находится в рамках разумного. Есть признание равных прав и обязанностей.

          – В партнерском браке культивируется взаимное уважение супругов и признание ими значимости друг друга.

          – В таком браке неважно, кто готовит, убирается и стирает, а кто зарабатывает деньги. Каждый делает то, что соответствует конкретной ситуации. Если жена приходит с работы поздно, домашние дела начинает выполнять муж и наоборот, если он вынужден задерживаться на службе, в хозяйственные заботы включается женщина.

          – В партнерском браке создаются условия для личностного, интеллектуального и профессионального развития и продвижения обоих супругов.

          – В партнерском браке нет конкуренции и противоборства. Супруги живут по принципу: «Победа и успех одного –общие, поражения и неудачи –тоже общие».

          – В партнерском браке развиты взаимоподдержка и взаимопомощь. Партнерский брак больше построен на дружбе-любви, нежели на любви-страсти.

          Совместное проживание. Если супруги живут постоянно вместе, можно выделить три основные модели семейных отношений: «Мы», «Мы + Я+Я» и «Я+Я».

          Супруги, живущие по модели «Мы» – всегда стараются быть вместе: дома, на даче, в гостях, на отдыхе и т.п. С годами они становятся даже похожи друг на друга – и внешне, и внутренне.

          Модель «Мы +Я+Я» предполагает, что в некоторых сферах существования муж и жена стремятся быть вместе, а в некоторых – раздельно. Например, встречи с родственниками – вместе, а с друзьями – отдельно; поездки на дачу –вместе, а отдых на море – отдельно и т.п.

          Модель «Я+Я» – это проживание по принципу «женской половины и мужской половины». Это – автономная и относительно независимая жизнь обоих супругов. Так живут, например, многие артисты, которые вынуждены часто уезжать на гастроли.

          Наиболее успешной модели брачных отношений не существует. Важно выбрать ту модель, которая больше всего подходит для данной конкретной пары.

          Проблемы возникают тогда, когда муж и жена имеют разные представления о супружеских отношениях. Так, он хочет жить по типу «Я + Я», а она – по типу «Мы». В результате он будет тяготиться ее излишней назойливостью, а она будет страдать от одиночества в семье.

          – Чтобы семья была стабильной, необходимо обсуждать свои ожидания от брака в тот момент, когда принято решение пожениться. Важно выяснить, как хочет жить каждый из молодых супругов: полностью вместе, частично вместе или автономно?

          – Не рекомендуется переносить модель супружеских отношений родителей в будущую семью молодых людей. Они должны начать жить по-своему, стараясь удовлетворить ожидания от семейной жизни, существующие у обоих.

          – Модель семейных отношений может меняться на протяжении жизни, особенно в периоды кризисов. Лучше сохранить семью и сменить брачную модель, нежели упрямо добиваться того, «чтобы жить, как раньше"

          10.2. Семья и социальный кризис в России
          В последние годы в российских семьях появились типичные проблемы, связанные с попаданием большинства семей в условия затяжного социально-экономического кризиса. История многих российских семей в последние годы почти одинакова, как будто в культуре произошло тиражирование одной и той же жизненной ситуации. Причем, общая ситуация воспроизводится как в столичных городах, так и в провинции.

          Правда, как обычно, в провинции все происходит мягче и не так болезненно. Но сейчас в нашей российской глубинке, которая издавна славилась устойчивостью и стабильностью духовных жизненных ценностей, тоже идет разлад.

          Типичная схема семейного кризиса в России такова. До конца 80-х годов многие семьи могли быть отнесены к разряду среднезажиточных. Обычно в семье работали оба супруга. Довольно часто муж зарабатывал больше, нежели жена, но в некоторых семьях жена была основным кормильцем. Как правило, остро этот вопрос не стоял и супруги особенно не акцентировали на нем свое внимание. Несмотря на уровень доходов, чаще всего домашние дела лежали на плечах женщины, которая все успевала: и на работе продвигалась, и детей воспитывала, и мужа могла поддержать.

          По известным причинам в начале 90-х годов многие мужчины потеряли работу. И вот здесь произошел разрыв. Некоторые из них начали метаться, менять различные, непривычные ранее занятия, начиная от торговли и кончая различными «шабашками». У кого-то получилось, – а их единицы, – и они смогли собрать определенные финансовые средства. А большинство потерпели неудачу.

          Особенно болезненно смена социальных условий жизни отразилась на семьях интеллигенции.

          «Странно, но сейчас уже нет той лаборатории, которой я руководил. Нет того института, в котором я работал. Нет той улицы, на которой стоял наш институт, она переименована. Нет уже и той страны, в которой я когда-то жил. Я теперь знаю, что моя жизнь уже никогда не наладится».

          Из рассказа 45-летнего мужчины, доктора физико-математических наук, профессора.

          Точных статистических исследований не существует, но можно указать примерную среднюю тенденцию: из 20 мужчин трудоспособного возраста (от 30 до 65 лет) где-то 11-13 человек сменили место работы, вынужденно отказавшись от своей профессии и часто значительно потеряв в заработке. Приблизительно 7-9 человек в настоящее время находятся без работы и не имеют постоянного заработка. В некоторых городах число безработных мужчин существенно больше, безработица имеет тенденцию к увеличению.

          Как всегда, военные годы тому пример, часто в российских семьях вытягивает ситуацию женщина. Нередко можно встретить семьи, в которых женщина работает и содержит себя, детей, мужа, да еще помогает престарелым родителям. В результате никто не голодает, более того, семья выравнивается и выходит на средний уровень.

          Тогда в чем проблема? Проблема заключается в том, что в таких кризисных условиях разрушается статус мужчины. Для большинства женщин, стремящихся во что бы то ни стало сохранить семью и отца для своих детей, неважно, кто зарабатывает, а кто дома варит суп. Более того, практически каждая женщина в России традиционно старается «держаться» за мужа.

          Но мужчина воспринимает такую ситуацию очень болезненно. При невозможности самоутвердиться на работе он начинает самоутверждаться на своей женщине. Он становится болезненно обидчивым, старается подавить свою жену, придирается по мелочам и т.п. Многие мужчины начинают пьянствовать – типично российский способ ухода от жизненных проблем. Некоторые пускаются в загул. Встречаются ситуации, при которых муж, почувствовав свою неспособность содержать семью, уходил к пожилой, но богатой вдове.

          Во всех этих случаях женщина становится несчастной. Казалось бы, она приняла тяжелую ношу и несет ее с честью, но некому ценить ее личный подвиг. Муж не принимает ее вынужденного лидерства. Это бьет по его самолюбию. И чем более успешна женщина, тем более сложно и противоречиво складываются у нее отношения с мужем.

          Есть ли здесь выход из кризиса? Сможем ли мы сохранить наши семьи в таких объективно сложных условиях?

          Думается, что выход здесь только один: предельно упростить отношения, если это, конечно, возможно. Не следует забывать, что основная функция семьи – это выхаживание и воспитание детей. И направить свою активность на осуществление этой функции.

          10.3. Кризисные периоды в семье
          Народные сказки – это, с одной стороны, форма отражения национального сознания в символах и мифах, а с другой – это мощный, почти гипнотический, способ формирования глубинных ценностей и ожиданий с самого раннего детства.

          Так, в сказках утверждается, что объединение героев сказок связано с множеством проблем и препятствий, но стоит им сыграть свадьбу, как автоматически, по мановению волшебной палочки наступает безмятежная и счастливая семейная жизнь. Ведь народные сказки заканчиваются словами: «После свадьбы они жили счастливо и умерли в один день!»

          На самом деле большие сложности и проблемы начинаются как раз в тот день, когда мужчина и женщина начинают жить под одной крышей, ежедневно и еженощно взаимодействуя друг с другом, деля общий стол и общую постель.

          Кроме объективных проблем, описанных в начале третьей главы этой книги, перед супругами встает еще одна трудность: кризисные периоды.

          Семья, как живой организм, имеет свои периоды детства, юношества, расцвета, болезней, старения и увядания. Переход от одного периода к другому часто связан с появлением более или менее заметных противоречий в отношениях мужа и жены. Парадокс заключается в том, что кризисы в супружеских отношениях протекают более мучительно, если семья возникла на основе страстной любви и, наоборот, спокойно и почти незаметно, если создание брачного союза было продиктовано сугубо деловыми соображениями.

          Опыт показывает, что наиболее часто проявляются два основных кризисных периода – при брачном стаже 5-7 лет и 13-18 лет.

          Первый кризисный период (5-7 лет) связан с изменением образа партнера, а именно, с понижением его психологического статуса. Если в начале семейной жизни он или она казались «самыми-самыми», то в ходе кризиса наступает момент, когда на первый план выступают недостатки партнера. Семейная жизнь, как маятник, в начале жизни отклонилась к положительному полюсу (позитивное преувеличение), а затем, как при движении маятника, резко подошла к отрицательному полюсу (негативное преувеличение).

          Реально же ни первый, сверхположительный образ близкого человека, ни второй, сверхотрицательный образ, не являются истинными. Они выступают результатом нашего эмоционального и конечно же, предвзятого отношения. Проще говоря, сначала большинство людей излишне захваливают своего близкого человека и восхищаются им, а затем переходят в другую крайность – излишне резко и несправедливо критикуют своего брачного партнера.

          Конструктивно переживают кризис те пары, которые перестают критиковать друг друга, переходят к среднему, сбалансированному состоянию и спокойно определяют как достоинства, так и недостатки друг друга. При этом акцент в своих отношениях делают именно на достоинствах.

          Второй кризисный период (13-18 лет) связан с проявлением психологической усталости друг от друга, тяготением к новизне в отношениях и образе жизни. Этот кризис менее болезненно переживают те семьи, в которых «ослабевает поводок» – обоюдно признаются условия для относительной свободы и самостоятельности друг друга, а также там, где оба начинают искать способы обновления своих отношений.

          Здесь имеются в виду не столько сексуальные отношения, сколько общение между супругами. Многие российские мужья и жены совсем не настроены заводить новых сексуальных партнеров (это рискованно). Но практически все хотят увидеть своего мужа или жену в новой роли, новой одежде, с новыми качествами характера.

          Что делать, если ваша семья попала в кризисный период?

          – Самое главное – не спешить разрывать отношения. Ведь семейные отношения характеризуются именно тем, что это отношения длительные и многолетние, несколько раз меняющие свою основу и содержание. Нередко кризис продолжается от трех до семи и более лет. Но после его окончания семья вновь обретает равновесие и благополучие.

          – Не следует принимать важных решений (например, относительно развода) в период кризиса. Ведь уйдя из одной семьи, которая попала в полосу кризиса, вы со временем попадете почти в такой же кризис уже в новой семье.

          – Не сидеть сложа руки и пассивно страдать: «От меня ничего не зависит: кризис!» Решать проблему, но только начиная с самого себя. Бесконечно трудиться над собой и своими отношениями, не падать духом и верить в хорошее будущее.

          – И, конечно же, не забывать про детей. Семья – это не только муж и жена. Это еще и долг перед детьми. При наблюдении совместной жизни своих родителей они получают жизненный опыт прохождения через кризисные периоды, которые у них, в свою очередь, тоже будут.

          10.4. Психологические проблемы брака
          В 1932 году в статье «Проблемы брака» К. Хорни писала: «Почему так редки хорошие браки – браки, которые не душат развитие партнеров, в которых дурное настроение одного не отзывается на всех домашних, а встречает доброжелательное понимание? Может быть, сам институт брака несовместим с определенными проявлениями человеческой природы? А может быть, брак – это только иллюзия, которая вот-вот исчезнет, или же просто современные мужчины не способны наполнить его реальным содержанием? Должны ли мы в каждом конкретном случае говорить о нашей собственной неудаче или виной всему брак как таковой? Почему брак так часто – смерть любви? Должны ли мы мириться с этим как с объективной неизбежностью или же причина внутри каждого из нас, где идет непримиримая борьба сил, равных по содержанию и воздействию? Можем ли мы распознать эти силы и таким образом избежать их пагубного влияния?» (К. Хорни «Женская психология").

          Существуют объективные проблемы брака, которые возникают практически у всех людей. Эти проблемы вызваны историческими, социальными, психологическими и физиологическими причинами и не зависят от индивидуальных особенностей мужа или жены. Поэтому независимо от того, какие муж или жена будут предпочтительными, рано или поздно все сталкиваются с брачными проблемами.

          Более того, необходимо отдавать себе отчет в том, что при организации семьи молодые люди вступают в жизненную сферу, насыщенную противоречиями, трудностями и проблемами. Важно заранее знать о трудностях брачной жизни, чтобы не испугаться и не запаниковать: «У меня ничего не получается! Я всегда несчастна!», «Я просто неудачник! Отношения с женщинами у меня не клеятся!», «Надо срочно разводиться! Найду другого человека!». Молодые люди должны знать о проблемах брака заранее еще и для того, чтобы постараться вовремя уберечься от них или, все же столкнувшись с ними, суметь облегчить их мучительную тяжесть для себя и своих близких.

          «Неправильный» выбор партнера. При выборе мужа (или жены) обычно стремятся учитывать их достоинства и недостатки, понять и почувствовать, насколько важно жить именно с этим человеком, а не с каким-либо другим. Наконец, просчитываются экономические и финансовые условия будущего брака: наличие отдельной квартиры, возможности содержать себя без помощи родителей и т.п.

          Но при этом невозможно учесть внутренние бессознательные тенденции, которые втайне от воли и сознания вступающих в брак руководят брачным выбором. При осуществлении выбора партнера часто решаются внутренние психологические проблемы и проявляется неосознанное стремление избавиться от какого-либо «комплекса». Психологические проблемы или «комплексы» создают внутреннее напряжение, подчас мучительное, и люди стремятся достичь внутреннего успокоения, которое возникает именно при освобождении от «комплекса».

          Какие это могут быть неосознаваемые психологические проблемы или «комплексы»? Рассмотрим самый типичный из них, связанный с неосознаваемой тенденцией к повышению самооценки у людей скованных, зажатых и неуверенных в себе.

          Например, молодая девушка из интеллигентной семьи выходит замуж за мужчину, явно уступающего ей в личностном и интеллектуальном развитии. Родные и знакомые удивлены: слишком неравный брак. Она – умница, с отличием закончила университет. Он имеет за плечами всего 11 классов, работает таксистом. Она читает изысканную поэзию, ходит на выставки и симфонические концерты, а он регулярно просматривает только одно печатное издание –газету «Мегаполис-экспресс». Она стремится побывать на всех выставках и театральных премьерах, он откровенно скучает, если она берет его с собой.

          События в этом браке развивались следующим образом. Молодая женщина начала успешно работать, родила ребенка. Она стала увереннее в себе, почувствовала появившийся к ней интерес со стороны других мужчин. Через несколько лет она подала на развод. Брак перестал существовать, как только она решила свою неосознаваемую психологическую проблему: повысила самооценку.

          Другой пример. Молодой аспирант женится на женщине, старше его по возрасту, но принадлежащей к тому научному кругу, в котором он стремится самоутвердиться как ученый. Жена активно помогает ему писать диссертацию, советует, как себя вести, чтобы иметь важные связи и контакты. В семье она создает оптимальные условия для работы мужа: он получает отдельный кабинет, освобождается от всех семейных обязанностей. Казалось бы, семейная идиллия! Увы, нет. Молодой муж успешно защитил кандидатскую диссертацию и через какое-то время стал раздражительным, проявляя свое недовольство на каждом шагу. Он почувствовал себя увереннее и потребность в сильной женщине у него ослабла. Через несколько лет семья распадается.

          Разумеется, можно говорить о морально-нравственных ценностях, об ответственности за своих близких, о стремлении охранить их от страданий, особенно в тех случаях, когда они сделали для своих любимых много хорошего. Разве можно отвечать злом на добро? В первом случае болезненный удар своему мужу нанесла молодая женщина, во втором – мужчина, по существу, сломал жизнь своей супруге.

          Это так. Однако в жизни такие ситуации встречаются довольно часто. «Подпитав» свой неосознанный «комплекс» заниженной самооценки и избавившись от него, человек меняется и испытывает потребность в другом партнере. И тогда он становится перед выбором: либо поступить нравственно и остаться благодарным своему мужу (жене), либо уйти, тем самым поступив безнравственно. К сожалению, немногие выбирают первое решение.

          Брак как пожизненное обязательство. После оформления отношений в ЗАГСе супруги получают юридически закрепленные права на поддержку, заботу, верность и сексуальные отношения. Это хорошо и плохо одновременно.

          Хорошо потому, что брак создает стабильную, прочную основу, которая успешно противостоит непредсказуемой эмоциональной стихии любовных отношений. Рождение и воспитание детей и ведение общего хозяйства требуют длительных, устойчивых отношений между мужчиной и женщиной, что и охраняется браком.

          Но при атом супруги начинают привыкать друг к другу и, как результат этого привыкания, у них пропадает стремление улучшить себя, чтобы понравиться своему партнеру. Жена, не стесняясь, ходит дома растрепанная и неухоженная. Муж, приходя домой и поужинав, включает телевизор и углубляется в газеты. Действительно, зачем прикладывать усилия, если он (она) никуда не уйдет: здесь дом, совместно купленные вещи, старые, но такие уютные домашние тапочки...

          Обновление семьи и разрушение семейной монотонии в условиях России затруднено тем, что у большинства просто не хватает денег на регулярные туристические поездки, развлечения, выходы в ресторан или театр. Люди вынуждены бороться за выживание и планировать только самые необходимые затраты – на питание и одежду. А если появляются свободные средства в результате тяжелого, изнурительного труда, возникает такая отупляющая усталость, что хочется только отдохнуть и выспаться, а не решать проблему того, как оживить свои супружеские отношения.

          И все же потребность в обновлении и психологическом комфорте может неожиданно прорваться с огромной силой. Отчаянное стремление внести что-то новое в свою жизнь часто проявляется в том, что муж вдруг собирает вещи и уезжает к новой женщине, которую он едва успел узнать. Или жена, устав от скучного однообразия, бросается в новое любовное приключение, которое часто разрушает ее семью.

          Изменение требований к партнеру. Требования, которые предъявляются к близкому человеку, являются не только противоречивыми, но часто существенно меняются с» годами.

          Так, семнадцатилетние девушки хотят, чтобы их любимый мужчина был сильным, умным и смелым, красивым и верным и умел страстно любить. И они не задумываются над тем, что сила и умение страстно любить – мало сочетаемые качества. Сильный человек часто сдержан и редко проявляет страстную любовь. Умный не всегда бывает смелым, поскольку раньше других просчитывает опасность и проявляет осторожность. Красивым мужчинам трудно быть верными: у них много соблазнов.

          Имеющие жизненный опыт женщины среднего возраста предъявляют к мужчине иные требования. Они ждут от них умения зарабатывать и обеспечивать семью, заботливости и опоры. Внешность избранника уже не имеет значения. Ум тоже начинают понимать по-другому: один красиво говорит и читает умные книги, а в доме – неуютно и жена чувствует себя подавленной и незащищенной. Другой – немногословен, не разбирается, например, в тех или иных философских течениях, а дом – полная чаша, да и жена счастлива, вся как будто светится изнутри.

          Мужчины тоже противоречивы, когда говорят о женщинах. Семнадцатилетние юноши хотят видеть своих девушек модными, «крутыми», свободными, раскрепощенными и сексуальными. Зрелые мужчины ждут от женщины доброты, заботливости, верности и умения создать уютный дом. Внешность женщины утрачивает свое первостепенное значение.

          Проблему противоречивости и изменчивости требований к партнеру успешно решают те пары, которые поняли, что не изменяться невозможно и поэтому нужно изменяться вместе. Например, у нее появилось желание модно и дорого одеваться, раньше этого не было. Он стремится пойти навстречу, старается хорошо зарабатывать, подсказывает жене, что ей к лицу. В свою очередь, муж, раньше почти равнодушный к кухне, побывав на европейском курорте и попробовав изысканных блюд, теперь и дома хочет иметь красивый, разнообразный и вкусный стол. Жена начинает осваивать новые кулинарные рецепты, чтобы угодить мужу.

          Те же пары, которые не хотят или не могут пойти навстречу меняющимся требованиям друг друга, конфликтуют и расходятся.

          Скрытые сексуальные тенденции. Через несколько лет семейной жизни супруги часто замечают, что у них еще сохраняется сексуальный аппетит, но уже пропадает желание заниматься, сексом со своим мужем (или женой). Она во сне видит такое, о чем никогда не решится рассказать .мужу. Ее сексуальные потребности остаются неудовлетворенными только потому, что муж об этом попросту не знает.

          Мужчины тоже отгоняют от себя мысли о том, что бы им хотелось, чтобы жена делала в постели. Случайно они могут натолкнуться на «это» с любовницей. И затем – либо много лет «параллельных отношений» с двумя женщинами, либо разрушение семьи.

          И все только потому, что «Я не могу сказать ему об этом» или «Пусть она сама догадается». Был бы откровенный разговор с мужем, может быть, он обрадовался, поскольку и сам думал об этом? Или рассказав свои сексуальные фантазии жене, он бы тоже встретил понимание, потому что и она об этом думала, но не говорила, стеснялась. Иногда бывает даже достаточным, чтобы муж и жена откровенно поговорили друг с другом, проявив доверие и открытость. Уже такое дружелюбие приносит обновление отношений.

          Длительное совместное проживание. Известно, что с ростом брачного стажа наблюдается снижение удовлетворенности супругов друг другом и своим браком. За время долгой семейной жизни они начинают замечать неприятные, а подчас и просто невыносимые черты друг друга. Эти неприятные черты, конечно же, были у них и до брака, но в период ухаживания и в первые «медовые» годы совместной жизни это как-то не замечалось. Каждый стремился выглядеть лучше и благороднее и не замечать недостатков другого. А на протяжении многолетнего существования эти неприятные черты «просто лезут в глаза», начинают становиться самыми важными и заслонять то хорошее, что есть в человеке.

          Неприятные личностные качества могут развиться у мужа или жены к зрелым годам или к старости, по мере накопления жизненной усталости и ослабления самоконтроля.

          Возникает недовольство друг другом, взаимное раздражение, враждебность и даже ненависть. Как следствие этого – угрюмое молчание, конфликты, нетерпение друг друга.

          Итак, моногамный брак изначально связан с серьезными психологическими проблемами и трудностями. И все же люди вступают в брачные отношения с надеждой, что они будут счастливы. Искусство брачной жизни состоит не в том, чтобы избегать каких-либо проблем (это невозможно), а в том, чтобы научиться вместе решать эти проблемы и преодолевать трудности брачной жизни. Как правило, в стабильном браке живут люди, которые по поводу брачных проблем рассуждают следующим образом.

          Они считают, что семья – сама по себе ценность и стремятся к семейной жизни как таковой. Их родители были семейные люди. Их бабушки и дедушки тоже жили семейной жизнью. И они сами не представляют себе жизни вне семьи.

          Поэтому они мало рассуждают на тему о том, удачен или неудачен их брак. С самого начала они отказываются от потенциальной возможности развода и настроены решать любые проблемы своего брака в сторону его сохранения.

          Такая установка на поддержание стабильного брака характерна для людей зрелых, ответственных, заботливых и любящих детей.

          В длительных и многолетних браках живут люди, которые стремятся жить вместе с партнером и для которых жизнь в одиночестве невозможна.

          Им важно чувствовать присутствие близкого человека в своем доме, иметь возможность заботиться о нем. И чем больше стаж семейной жизни, тем больше они ценят свой брак.

          Люди, прожившие в браке много лет, как правило, считают, что ни в одном браке невозможно удовлетворить все свои желания и потребности. Какие-то потребности удовлетворяются, а какие-то нет. Любой брак связан с ограничениями, абсолютная свобода или абсолютное совершенство недостижимы.

          Они спокойно смиряются с этим обстоятельством. Женщина (жена) говорит: «Я вышла замуж и все. Значит, Судьбой мне положено с ним жить». Мужчина (муж) рассуждает так: «Я вообще не представляю своей жизни без своей жены».

          В своем браке эти люди встречаются с определенными проблемами и считают, что жизнь без проблем вообще невозможна и что в другом браке они имели бы другие проблемы. Они говорят: «С другим партнером – другие проблемы», «Уйдешь от одних проблем, придешь к другим». Поэтому, рассуждают они, нужно решать те проблемы, которые стоят перед ними сейчас.

          И, наконец, стабильный брак поддерживают люди религиозные, которые верят, что их Встреча произошла на небесах и нарушать решение, принятое свыше, они не имеют права.

          Следовательно, основное условие стабильной семейной жизни состоит в том, имеют ли оба супруга общую установку на семейную жизнь. Ценят ли они семейную форму своего существования или для них возможны альтернативы (жизнь в одиночестве или визитном браке, когда люди живут порознь и изредка встречаются). При наличии множества объективных трудностей и противоречий именно такая общая установка на брачный образ жизни спасает множество семей от разводов.

          10.5. Развод и его социально-психологические последствия
          Следует учитывать, что большинство противоречий, возникающих между супругами, можно разрешить, не прибегая к такому радикальному средству, как развод. Часто мнение, что развод принесет реальное облегчение и поможет разрешить все сложности и проблемы – просто наивное заблуждение. Как правило, человек имеет свои личные проблемы в самом себе и в новых отношениях они проявляются с большей силой.

          При этом развод создает новые проблемы, к которым часто супруги не готовы. Это проблемы построения отношений между бывшими мужем и женой, а также взаимоотношений с детьми. В России чаще всего бывшие супруги расходятся врагами. Конфронтация между ними сохраняется многие годы, втягивая в свое болезненное пространство близких родственников, друзей, знакомых и сослуживцев. Они ревнуют друг друга, стараются своим поведением уязвить бывшего супруга, настраивают людей против него, стремятся к самоутверждению и т.п. Встречаются и такие ситуации, когда после развода бывшие супруги вообще перестают поддерживать всякие отношения, как бы вычеркивая из своей жизни человека, с которым была прожита определенная часть жизни.

          И в том, и в другом случаях люди расходятся с глубокой психологической травмой в душе, которая не заглаживается порой всю жизнь, несмотря на то, создают они новые семьи или нет. Боль в душе остается и тогда, когда люди все же смогли перевести свои отношения после развода в дружеские или приятельские. Она связана с тем, что обычно при распаде отношений один уходит от другого. Тот, от которого уходит близкий и любимый человек, забирающий с собой годы заботы, внимания и тепла, часто не может смириться со своей потерей в течение всей жизни. Он мучается вопросом: «Что во мне такого плохого, если она ушла к другому? Чем он лучше меня?» Возникает чувство вины и иллюзия того, что если «Тогда я сказал бы что-то другое, она осталась бы со мной..» или «Если бы тогда я сделал что-то по-другому, она была бы рядом...».

          Глубоко страдают после развода дети. Обычно ребенок воспринимает ситуацию распада семьи так, что это именно от него ушел (или ушла) один из родителей. В некоторых случаях, особенно в подростковом возрасте, ребенок (мальчик или девочка) говорит о предательстве родителя, покинувшего семью. В подсознательной сфере психики формируется отношение к самому себе, как к такому человеку, которого бросают, что впоследствии может проявиться в неуверенности и заниженной самооценке ребенка. Более того, он начинает воспринимать отношения между людьми как нестабильные, ненадежные, которые могут всегда и в любой момент разрушиться. Такие переживания ребенка не исчезают и тогда, когда родители стремятся сохранить дружеские и приятельские отношения.

          Итак, тяжелые последствия развода очевидны. Почему же все-таки люди разводятся?

          В качестве причин разводов в настоящее время в России выступают следующие.

          Разводятся люди, которые по своей натуре являются «одиночками». Они не любят, когда в доме «много народу», стремятся к уединению и покою. Они выстраивают между собой и миром такую «стену», за которой создают свой маленький мирок, защищенный от внешних воздействий. Семья – это обязанности, проблемы, заботы... А в одиночестве так хорошо и спокойно.

          Разводятся люди незрелые, не сумевшие пройти по «лестнице» социального взросления. У них практически всю жизнь сохраняется зависимость от собственных родителей и внутренне они воспринимают самих себя не как супругов и родителей, а как маленьких девочек и мальчиков, дочерей и сыновей своих, часто уже престарелых родителей. В таких случаях свою лепту в развод вносят родители, которые считают, что их сын (или дочь) выбрали в жены (или мужья) недостойного человека.

          Разводятся люди, которые не умеют пережить остроту и болезненность возникающих в браке проблем. Они не способны к конструктивному разрешению проблемных ситуаций и стремятся убежать от этой боли куда угодно, пусть даже в развод. Они предполагают, что новый брак будет «без проблем» и в новых отношениях все будет гладко и спокойно. Они ошибочно также думают, что после развода для них наступит долгожданный покой и умиротворенность. К сожалению, часто необходимы годы жизни, чтобы у этих людей разрушился миф о возможности спокойных, бесконфликтных отношений между мужчиной и женщиной.

          Не стабильны семьи, в которых сформировался сценарий брачных отношений по типу «манипулирующий подчиняющийся». Обычно тот, кто находится в позиции подчиняющегося, начинает бороться за свое человеческое достоинство, а манипулятор не может перестроиться по отношению к своему партнеру. Распад таких браков не осуждается со стороны общества; родственники и друзья сочувствуют супругу, который многие годы терпел жестокое обращение с собой, особенно если это было связано с физической агрессией.

          Довольно часто возникает так называемый «ситуативный развод» в период того или иного кризиса брачных отношений, о чем мы писали выше. Предполагая, что .охлаждение связано с уходом любви и что «Больше уже никогда ничего хорошего не будет», люди идут на развод. На самом деле необходимо только одно: терпеливо вместе пережить кризисный период.

          И, наконец, семья распадается в тех случаях, когда у супругов или одного из них не сформированы родительские чувства и нет ответственности за своих детей. В российских семьях чаще всего ослабленность родительских отношений проявляет отец. Об этом – несколько ниже.

          Итак, во всех этих случаях семейная ситуация могла бы быть улучшена либо силами самих супругов, если бы они приложили все силы к сохранению семьи, либо при помощи специалиста – психолога. По моему мнению, за семью нужно бороться «до последнего», всегда веря, что улучшение отношений наступит обязательно.

          10.6. Повторный брак
          И все же – семья распалась. Что происходит потом, когда появляется возможность создать вторую семью?

          При распаде семьи бывшие супруги часто находятся в конфликтных отношениях. При повторном браке одного из них отношения чаще всего обостряются. При повторном браке обоих бывших супругов отношения между ними либо прекращаются, либо становятся нейтральными. И все же в девяти случаях из десяти матери стараются не пускать детей к отцам – бывшим мужьям и всеми силами стремятся привязать детей к отчимам.

          Еще одна закономерность: из трех повторных браков распадаются две семьи.

          Эти факты говорят о том, что повторный брак имеет свои особенности, часто проблемного характера. Так, в повторный брак вступают люди, имеющие отрицательный опыт жизни в предыдущей семье, которая распалась. Поэтому в новую семью переносятся сформированные в предыдущем браке комплексы, нерешенные вопросы, болезненные проблемы. Психологическая травма развода, которую переживают женщины и мужчины, тоже негативно «окрашивает» новые семьи, которые они создают.

          Довольно часто повторный брак совершается по причине желания «досадить бывшему супругу», а значит, в самом начале является ошибочным. Кроме того, повторный брак может быть организован из-за стремления сгладить свою вину перед детьми, самоутвердиться и из-за страха остаться в одиночестве.

          Если с предыдущим партнером не была решена какая-то психологическая проблема, то ее решение переносится на нового партнера несмотря на то, готов он к этому или нет.

          Партнер для второго брака часто выбирается в противоположность первому. При выборе второго супруга люди приводят такие аргументы: «Мой первый муж был красивым, постоянно имел любовниц. Я выбрала второго мужа –самого некрасивого», «Моя первая жена все время на меня кричала. Я выбрал вторую жену тихую и молчаливую», «Мой первый муж не умел зарабатывать. Второй муж – состоятельный человек» и т.п.

          Итак, повторный брак так или иначе связан с отрицательным опытом первого брака. И, несмотря на то, что в большинстве случаев эта связь – от противного ("связь наоборот"), довольно часто проблемы, возникшие в первом браке, переносятся во второй.

          Как же облегчить негативные психологические последствия распада первой семьи при вступлении в повторный брак?

          Хотелось бы повторить еще раз, что люди думают о разводе тогда, когда отношения в первой семье не ладятся. И все же необходимо всегда принимать во внимание, что развод и стремление к созданию новой семьи – не панацея от семейных проблем. Чаще всего бывает как раз наоборот: проблемы, возникшие в первой семье, с новой силой проявляются во второй. Более того, в повторном браке появляется еще масса новых проблем.

          Поэтому необходимо стараться разрешить проблемы в первом семейном союзе и бороться за свою первую семью до конца, приложив к этому максимум усилий.

          Но если все же первая семья распалась, не нужно спешить вступать в новую. Известно, что проблемы следует не столько решать, сколько проживать. Для осмысления того, что произошло и «снятия» негативных эмоциональных последствий развода необходимо время. Во многих случаях – это не один год (в среднем, для этого требуется от двух до шести лет). Желательно в новую семью вступать «чистым», позитивно настроенным и с верой в успех новых отношений.

          Излишняя спешка при вступлении в повторный брак вредна еще и потому, что необходимо проверить себя и своего партнера. Повторный брак должен быть тщательно продуман и спланирован. Необходимо обсудить, какие требования и ожидания имеют женщина и мужчина от второй семьи? Что они хотели получить в своей первой семье и не смогли этого сделать, испытали разочарование, и что они хотят получить во второй? Что они могут дать своему близкому человеку? Как они представляют себе ежедневную семейную жизнь со всеми ее заботами и бытовыми проблемами?

          И конечно же, необходимо специально обсудить проблемы воспитания детей. Типичные трудности второго брака, связанные с воспитанием детей, заключаются в следующем.

          Почти всегда в наиболее сложном положении оказывается мужчина. Так, он становится отчимом по отношению к детям второй супруги и принимает на себя заботы о детях ее и первого мужа. При этом довольно часто родной отец тоже стремится активно общаться со своими детьми. У детей, таким образом, возникают как бы «два папы», естественно, со всеми вытекающими из этого последствиями. Кроме того, сам мужчина, оставивший в первом браке родных детей, тоже в определенном смысле находится «на разрыве»: он стремится общаться с ними, часто вопреки стремлению своей первой супруги всячески ограничить это общение. Находясь в такой болезненной ситуации, не удивительно поэтому, что большинство отцов в России при распаде первой семьи практически не навещает своих родных детей, находясь по отношению к приемным детям тоже на некоторой дистанции.

          В повторном браке женщина не меняет детей, если так можно выразиться, но также может переживать и нервничать по поводу того, что муж периодически уходит к своим детям от первого брака, тратит на них деньги, устраивает их дела и проч. Довольно часто она начинает ставить ультиматумы: «Или я и мои дети или уходи из дома!». И сколько в психологической литературе или средствах массовой информации не говорят о вреде для детей таких отношений, увы, в реальной жизни чаще всего происходит именно так.

          Итак, дорогой читатель, повторный брак – это проблемы, проблемы и еще раз проблемы. Будьте предельно серьезны и внимательны к себе, своему близкому человеку и детям при вступлении в новый брачный союз.

          10.7. Типичные ошибки семейного воспитаний детей
          Давайте поговорим о родительской любви, о том, как на самом деле нужно любить своих детей и какие основные «ошибки» обычно допускаются в процессе семейного воспитания.

          Ошибка первая: излишняя помощь, контроль и опека над ребенком на протяжении всей жизни родителей.

          Действительно, в большинстве российских семей до конца жизни родители помогают своим детям. Детям исполняется уже 30, 40, 50 лет, а родители все носят сумки продуктов и снабжают деньгами... Нужно ли это делать? Очевидно, что излишние помощь, контроль и опека – это не родительская любовь, а наоборот, родительский эгоизм. Помощь, контроль и опека родителей на протяжении всей их жизни, делают ребенка слабым и зависимым, а значит, незащищенным и не умеющим самостоятельно преодолевать жизненные преграды. Он все время нуждается в поддержке извне, со стороны, не находя самом себе достаточно сил и энергии, чтобы выстоять и достойно пройти свой жизненный пуп Пройти уверенно, без опоры, да еще протянут руку помощи своим престарелым родителям, когда в этом возникнет необходимость. Помощь, контроль и опека – это активность родителя по отношению к своему ребенку, направленная, по сути, на подавление активности ребенка и связанная с постоянным самоутверждением родителя на своем ребенке. Родитель (отец или мать) постоянно как бы демонстрирует своему ребенку: «Смотри, какой я сильный в жизни. Я всегда знаю, что нужно делать в той или иной ситуации. Я всегда решу любую проблему. А ты – слабый и всегда нуждаешься в моей помощи». Демонстрация такой позиции родителем можете быть по отношению как к маленькому ребенку, так и взрослому.

          Мудрость родительской любви (отцовской или материнской) заключается в том, чтобы постепенно ослаблять контроль над своим ребенком, каждый раз давая ему все больше и больше свободы. Развиваясь физически и духовно, ребенок должен получать от родителей все больше и больше доверия в том, что он может быть самостоятельным и обходиться без их помощи – сначала в передвижении, питании, а затем и в занятиях, выборе.

          Действительно, на всем протяжении своей i детской, подростковой и юношеской жизни шаг за шагом ребенок стремится отвоевывать свою свободу и построить свою собственную жизнь. Он постепенно уходит от родителей во взрослый мир. Мудрость родительской любви состоит именно в том, чтобы подготовить его к этой взрослой жизни и отпустить от себя, не задерживая и не привязывая к себе. Отпустить с полным доверием в том, что он сможет самостоятельно жить полноценно и гармонично, не прибегая каждый раз к родительской помощи.

          Этапы такого ухода ребенка можно проследить на протяжении всей его жизни в родительской семье. Первый раз мать «отпускает» своего ребенка от себя, когда рожает его – это физическое «разлучение» матери и ребенка. Второй раз ребенок «уходит» от матери, когда он начинает ходить своими ножками (свобода в активности). Третий раз ребенок «уходит» из дома, когда он идет в школу – новая жизнь, занятия, друзья... Четвертый «уход» ребенка от родителей – это подростковый возраст, когда он начинает предпочитать родителям своих друзей. Пятый «уход» – это женитьба или замужество... И каждый раз ребенок отдаляется от родителей все больше и больше – и в этом закон жизни, который нарушать никак нельзя. Иначе ребенок станет не сильным и свободным человеком, а слабым и зависимым.

          Вторая ошибка: родители часто спорят о том, как нужно любить и воспитывать ребенка. Но не принимается во внимание тот факт, что мать любит ребенка именно материнской любовью, а отец – отцовской любовью. Это – два разных типа отношения к ребенку, но ребенок одновременно нуждается как в материнской, так и отцовской любви.

          Мать любит своего ребенка не за что-то, а просто потому, что он – ее ребенок, близкий и родной ей человек. Она любит ребенка не только тогда, когда он совершает хорошие поступки и достигает успехов, но и тогда, когда он ошибается и неуспешен, делает что-то не совсем хорошо и правильно, также и тогда, когда он проявляет негативные стороны своего характера.

          Отец любит ребенка требовательной любовью: он оценивает своего ребенка и стремится выразить ему свое справедливое отношение. Можно сказать, что отец любит ребенка в соответствии с заслугами и успехами последнего.

          Следовательно, мать обеспечивает эмоциональную поддержку ребенку, а отец формирует в нем такие качества, как ответственность, способность адекватно оценивать свои поступки, чувство долга.

          Необходимо отметить, что для ребенка одинаково вредна как только «слепая» материнская любовь без корректирующего влияния отца (это будет «заласкивание» своего чада и больше ничего), так и только требовательность отца без смягчения ее матерью (в этом случае это будет подавление ребенка). Психологическую и воспитательную ценность принципиально разные родительской любви отца и матери обретают только в своем единстве, слиянии и взаимодополнении.

          Поэтому если ребенок будет получать только материнскую любовь, с большой долей вероятности можно предполагать, что он будет испытывать проблемы социального взросления и даже будучи фактически (по возрасту) взрослым человеком, будет проявлять черты незрелости и инфантилизма. Если же ребенок будет воспитываться только отцом (такие случаи редки, но все же встречаются), став взрослым, он может испытывать дефицит человеческого тепла и эмоциональной поддержки.

          Разумеется, здесь мы рассуждаем о некоторых эталонах или нормах родительской любви со стороны отца и матери. В реальной жизни возможны различные варианты. Бывает, что мать более требовательна к детям, чем мягкий и эмоциональный отец. Но важно понять, что воздействие как эмоциональной, принимающей, так и требовательной, оценивающей родительской любви для ребенка жизненно важно и необходимо.

          Третья ошибка: считается, что любить своего ребенка – это значит всеми силами стремиться оградить его от всяких переживаний и страданий. Возможно ли это? Ведь в своей взрослой жизни ребенок неизменно столкнется с различными проблемами и трудностями. Не будет ли более мудрым быть с ним открытым и искренним – и не только тогда, когда мы радуемся, но и тогда, когда мы страдаем?

          Для ребенка более важным и полезным будет искреннее и открытое проявление родителем своих размышлений, переживаний и эмоций. В этом случае ребенок получает опыт реального проживания жизни: он видит, как родители чувствуют, что они думают, как относятся к жизни и к людям. Он наблюдает, как они решают свои проблемы и находят выход из затруднительных ситуаций. Он, наконец, учится сопереживать родителям и участвовать в их взрослой жизни.

          В этом случае возникает возможность передачи ребенку психотехники личной, внутренней жизни человека. Ребенок получает опыт переживания и проявления любви, гнева или безразличия. Он учится успокаиваться, если «шалят нервы», «сбрасывать» усталость и стрессы. Он берет у родителей внутренние способы жизни во взаимоотношениях с людьми: когда и как следует обижаться, если для этого есть основания, как нужно выстраивать «защиты» от агрессивных людей и т.д.

          Другими словами, через родителей и на опыте их жизни ребенок учится выстраивать свои внутренние психологические опоры, при помощи которых он будет строить уже собственную жизнь. Важно при этом, что он учится в безопасной для себя ситуации, в которой основные и главные «актеры» – его родители. Это они действуют и рискуют, получая за свои действия от жизни награды или поражения, а он – пока еще наблюдает этот живой, реальный, жизненный «театр», оставаясь в стороне и не попадая под удары Судьбы. Он находится под «прикрытием» родителей.

          Конечно, открытость жизни родителей для ребенка не должна проявляться в том, что при нем они могут позволить себе ругаться и выяснять отношения. Открытость, которая так важна для ребенка, проявляется в том, что взрослые не только проживают свою жизнь у него на глазах, но и объясняют ему те или иные свои поступки или события, которые происходят в семье. Причем, в таких беседах взрослый должен быть искренним, самим собой и признавать в ребенке равного себе партнера по общению.

          Четвертая ошибка: родители не поддерживают со своим ребенком постоянный психологический контакт. Посмотрите, как общаются родители с детьми! Глаза взрослых смотрят в сторону, лицо – вялое, невыразительное, слова какие-тo скучные, «дежурные» и все разговоры «Ты должен...», «Ты виноват...», «Тебе нужно...», «У всех дети как дети, а ты...» и т.п.

          Необходимо помнить, что постоянный положительный психологический контакт с ребенком нужно осуществлять каждый день. Только тогда ребенок чувствует свою защищенность и наличие «надежного тыла» дома. Психологический контакт выражается и поддерживается при доброжелательном взгляде в глаза ребенку, спокойном и теплом голосе, мягком физическом контакте (касании рукой его плеча, волос, обнимании, родительском поцелуе).

          С ребенком необходимо общаться постоянно, изо дня в день, а не по настроению и наличию свободного времени.

          При общении с ребенком необходимо ставить именно его, а не другого, в центр вашего общения. Ребенок должен чувствовать ваше внимание, обращенное только на него. Он должен чувствовать, что в эти минуты только он и никто другой занимает ваши мысли и чувства. Пусть потом вы будете опять заняты, но в минуты общения вы – только с ним и только для него.

          Пятая ошибка: психологическое подавление ребенка. Часто родители не признают права ребенка на свободное самовыражение своих чувств и мыслей, своих раздумий, отношений и интересов. Причин здесь множество: не хватает времени и сил на понимание и общение с ребенком, нет опыта, чтобы обсуждать с детьми тонкую «технику» человеческих отношений и отвечать на их вопросы. Часто родители считают, что отношения детей (дошкольников, подростков, юношей и девушек) – это еще что-то детское, несерьезное, не требующее глубокого внимания.

          Ребенок имеет полное право ждать от родителей отношения к себе не сверху вниз, а серьезного и уважительного. Ребенок, подросток или юноша получит возможность самовыражения только тогда, когда родители общаются с ним на равных, в диалоге, выслушивают до конца, серьезно и с уважением относятся к его словам, дают возможность полностью выражать свои эмоции и переживания.

          Ошибка шестая: в общении с детьми родители не контролируют свои эмоции. Бесконтрольные взрывы эмоций гнева, раздражения, нетерпимости, негодования или презрения очень вредны для ребенка. Какие последствия чаше всего бывают, если родители позволяют себе такие эмоции?

          Когда ребенок маленький, он очень пугается. Следовательно, в основу отношений с ребенком в самом начале родители закладывают страх. Когда же ребенок подрастает, он перестает уважать своих отца и мать.

          Если родители не контролируют свои эмоции, они приучают своего ребенка к негативным эмоциональным состояниям. По существу, они формируют у него привычку к неуравновешенности, нестабильности, несдержанности, повышенной агрессивности. Это те качества, которые впоследствии ему всегда и во всем будут мешать – в отношениях с друзьями, на работе, в семье. Поэтому родителям никогда не нужно обсуждать с ребенком его проступок, если они нервничают. Необходимо успокоиться, придти в себя и обрести хладнокровие. И только после этого начинать воспитательную беседу с провинившимся ребенком.

          Ошибка седьмая: родители часто говорят своим детям: «Ничего уже не исправить, все упущено и говорить с тобой бесполезно, ты все равно ничего не поймешь». Есть одно заблуждение, которое очень распространено в российских семьях. Родители часто говорят так: «Считается, что характер человека формируется в первые три года жизни. А после трех лет исправить уже ничего невозможно».

          Однако данный факт не подтверждается психологическими исследованиями. Более того, в работе Б.Г. Ананьева «Человек как предмет познания» было показано, что человек развивается и изменяется всю жизнь. Он всегда внутренне чувствует себя незавершенным, как будто «все еще впереди». По своей сути, человек – это постоянное движение, процесс, обновление. А ребенок – тем более. Он – пластичный, изменяющийся, любознательный, впечатлительный, всегда готовый к усвоению нового.

          10.8. Семейное воспитание детей
          Участие отца в семейном воспитании. В российских семьях детей воспитывает преимущественно мать. И не только в неполных, но и в тех, в которых вместе живут двое супругов.

          Почему так происходит? Первое объяснение: пока ребенок маленький, мать находится в отпуске по уходу за ребенком и проводит с ним больше времени. Отец, как известно, работает. Когда ребенок подрастает, такое положение дел сохраняется уже по инерции. Отец редко «включается» в воспитание и только в «аварийных» случаях, когда ребенок начинает нарушать школьную дисциплину, пропускать уроки или попадает в милицию.

          Второе объяснение: мужчины считают, что воспитание – это сугубо женское дело, особенно когда в доме растут девочки. Отцы стараются ни во что не вмешиваться.

          Третье объяснение: жены сами вольно или невольно отстраняют своих мужей от воспитания детей. Они считают, что отец слишком груб со своим ребенком, слишком многого требует и т.п. Матери стремятся защитить своих детей от всего на свете, в том числе и от своих мужей.

          На самом деле активное участие отца в воспитании ребенка необходимо по следующим причинам.

          Замечено, что ребенок, отец которого в первый год жизни участвует в повседневном уходе за ним, меньше боится незнакомых людей и вообще проявляет большую общительность.

          Влияние отца делает ребенка более дисциплинированным, открытым и честным. Ребенок становится более способным руководствоваться чувством долга и обязательствами, а не только своими желаниями. Разумеется, нужно всегда помнить, что отцовские запреты положительно действуют только на фоне отцовской любви.

          Если в семье активный и доминирующий отец принимает участие в воспитании детей наравне с матерью, дети чувствуют поддержку и защиту и вырастают сильными, уверенными в себе людьми.

          Если отец отстраняется от воспитания, это отрицательно сказывается на развитии способностей детей к логическому анализу, а также математических и технических способностей.

          Отец и сын. Как бы мать ни любила своего ребенка, она не сможет полностью заменить ему отца, особенно для сына. Мать не знает специфики мужской жизни и не может знать, поскольку она женщина. Поэтому она не может передать сыну жизненное знание как быть мужчиной. Это может сделать только отец или другой мужчина.

          Если отец принимает участие в воспитании, сын с ранних лет получает возможность подражать отцу и тем самым учиться быть мужчиной. Те мальчики, которые по тем или иным причинам не имеют такой возможности, как правило, испытывают проблемы с формированием своего внутреннего образа мужчины. Они вынуждены либо искать на стороне мужской образец для подражания, либо учиться всю жизнь быть мужчиной.

          При этом положительную роль в воспитании имеет сильный и доминантный отец, но не отец грубый, жесткий и директивный. В первом случае «строгий, но справедливый» отец закладывает в своего сына положительное принятие своего пола. Мальчик гордится: «Я – мужчина!» Во втором случае, когда сына воспитывает отец-самодур, возможны ситуации либо полного подавления отцом воли своего сына, либо возникновение отношений конфронтации между ними. И здесь мальчик усваивает следующее: «Мужчина – это тот, кому нужно подчиняться или тот, с которым нужно бороться». Впоследствии такой ребенок будет либо не принимать свое мужское начало, либо бороться с самим собой (своей мужской сущностью).

          Итак, первый вывод: с целью успешной половой идентификации мальчика, т.е. развития его по мужскому типу, необходимо широкое и продолжительное общение с сильным и справедливым отцом, совместные с отцом занятия, прогулки, посещение культурных мероприятий. Желательно, чтобы относительно важных и значимых для ребенка ситуаций именно отец давал свою оценку и высказывал свое мнение. Важно, чтобы решение проблем, которые возникают у ребенка, обсуждались совместно сыном и отцом с тем, чтобы мальчик осваивал именно мужские формы поведения и способы решения проблем.

          Известно, что половое развитие мальчика активно происходит в подростковом возрасте – в период 8-9 – 15-16 лет. В эти годы присутствие отца рядом с сыном чрезвычайно важно еще и потому, что у мальчика формируется сексуальность. Он начинает серьезно задумываться об отношении мужчины к женщине, близости между ними и рождении детей.

          Отцу не следует избегать разговоров с сыном о сексе. Однако нужно рассказывать преимущественно об эмоциональной стороне отношений мужчины и женщины и не стремиться описывать подростку технику этих отношений. Разумеется, если подросток еще не начал жить половой жизнью. Если же старший подросток получил опыт реальных отношений с женщиной, отец вместе с сыном могут обсудить и эту сторону отношений мужчины и женщины. Главное, чтобы не было запретных тем или неких «табу», которые мальчик не может вынести на обсуждение со взрослым родителем.

          Кроме того, мальчик «фотографирует» тип отношения к женщине, который отец реализует по отношению к матери. Если отец внимателен и заботлив со своей женой, подросток сможет проявлять себя в будущем также как внимательный и заботливый муж. Если же отец обращается с матерью грубо и жестоко, в своей семье сын также будет проявлять черты грубости и жестокости.

          Вывод второй: сексуальность сына и его последующее отношение к женщине закладывается, в первую очередь, отцом.

          В подростковом возрасте формируются и закрепляются социальные качества мальчика: чувство долга, ответственности, обязательности, способность к волевым усилиям. Замечено, что в тех семьях, в которых отец не принимал активного участия в воспитании сына, он вырастает инфантильным, стремящимся осуществить в первую очередь свои желания и не умеющим строить свою жизнь в соответствии со своим долгом и обязательствами.

          Вывод третий: подросток формируется как член общества благодаря положительному влиянию со стороны отца. Именно отец стимулирует в сыне формирование и закрепление таких качеств, как ответственность, чувство долга и обязательность.

          Отец и дочь. В группе, которая состояла из женщин, психолог попросил участниц разделиться: вправо отойти тех, кто испытал любовь отца, влево – тех, кто не знал родительской любви со стороны отца (или другого мужчины – отчима, деда).

          В правой группе стояли яркие, уверенные в себе, модно одетые женщины, преимущественно с благополучной женской судьбой. В левой группе были женщины внешне привлекательные, но какие-то поблекшие, неуверенные, стеснительно-робкие. Большинство из них были одиноки или имели неблагополучные семьи.

          О чем это говорит? Безусловно, о том, что отношение женщины к себе как именно к женщине закладывается отношением к ней отца (или другого мужчины – отчима, деда).

          Любовь отца дает девочке уверенность в своей женской привлекательности и обаянии.

          Если отец подчеркивает, что его дочь – «умница и красавица», с малых лет она тоже будет уверена в том, что она –"умница и красавица». И в своих последующих отношениях с юношей она будет уверена в своих женских достоинствах.

          Вывод первый: отец формирует в своей дочери уверенность в себе как женщине.

          Внутреннее спокойствие и стабильность характерны для женщин, в семьях которых отец любил их мать. Ежедневно они наблюдали, как отец заботился о своей жене, стараясь помочь ей по дому и в воспитании детей. Они видели, как отец был ласков со своей женой, их матерью и проявлял к ней внимание и поддержку. У девочек, выросших в таких семьях, формируется представление о стабильной семье, скрепленной любовью мужчины по отношению к женщине. Девочки, выросшие в семье любящего отца, чувствуют свою защищенность, у них не наблюдается повышенной тревожности или страхов перед внешним миром.

          Вывод второй: установка на стабильную семью формируется у девочек, в семьях которых родители также смогли создать стабильную семью, основанную на любви отца к матери. В поиске своего близкого человека девушки из таких семей будут ориентироваться прежде всего тем, чтобы молодой человек проявлял к ним истинные любовные чувства.

          Так же, как и по отношению к сыну, отец формирует в дочери социальные чувства долга, обязательности и ответственности

          И если в случае с воспитанием сына отец формирует чувство долга и ответственности у мальчика по отношению к обществу (своей работе, общественным обязанностям), то в случае воспитания дочери отец дает ей опыт служения своей семье и материнской ответственности перед своими детьми.

          И поэтому мы формулируем третий вывод: чувство долга и ответственности перед своей семьей и детьми формируется у дочери именно отцом (или другим мужчиной, который живет в семье).

          Мать и сын. В России является типичной сильная эмоциональная привязанность матери и сына друг к другу на протяжении всей их совместной жизни и даже после того, как сын женится. Нередко сын выбирает женщину, внешне или внутренне похожую на свою мать. Распространены случаи, когда молодая жена вынуждена бороться за своего мужа, буквально «отрывая» его от излишне опекающей матери. Случаются ситуации, когда сын всю жизнь проживает рядом с матерью, так и не женившись, или, пережив несколько браков и разводов, возвращается к матери и остается с нею на всю жизнь. Или напротив, может быть протест против власти матери, который проявляется в том, что сын старается держать мать на определенном расстоянии от своей семьи. Довольно часто при потере матери в случае ее смерти сын переживает глубочайшую депрессию.

          Во всех этих примерах проявляется эмоциональная сверхвзаимозависимость матери и сына. В чем же заключаются причины того, что из всех детско-родительских отношений именно отношения матери и сына являются порой самыми сложными и эмоционально насыщенными? Почему часто мать долго не может отпустить сына во взрослую жизнь или сын не может уйти от матери и стать по-настоящему взрослым и самостоятельным?

          В основе данного феномена детско-родительских отношений между матерью и сыном лежат несколько причин.

          Первая: Россия – страна, имеющая материнскую культуру отношений. «Родина – мать», – формула, которая генетически присутствует в сознании и бессознательном русских людей. В России сформирован настоящий культ матери, довольно часто выходящий за пределы обычных детско-родительских отношений между ребенком и матерью.

          Вторая. Мать опекает своего сына значительно сильнее, нежели дочь. От дочери она часто ждет помощи по дому ("Ты – моя первая помощница», – говорит мать дочери), самостоятельности и независимости ("Делай все сама"). Сына мать балует и старается освободить от домашней нагрузки ("Не мужское это дело!»).

          Третья причина. В России родители больше радуются рождению сыновей, нежели дочерей. Здесь сказывается влияние драматичной истории нашей страны, в которой мужчины погибали в многочисленных войнах. В России мужчин всегда меньше, нежели женщин. Женщины борются за мужчин, стараясь женить их на себе и удержать в семье любой ценой. Клич «Берегите мужчин!» – знаком каждой русской (или русскоязычной, независимо от реальной национальной принадлежности) женщине.

          Четвертая причина. Не получая от мужа достаточно внимания и тепла (что тоже типично для русских семей), мать переносит свой нереализованный потенциал на ребенка. Особенно сильно это проявляется в тех случаях, когда мать воспитывает сына одна. Бессознательный запрет на любовь к дочери сильнее, нежели на любовь к сыну. Поэтому для матери сын психологически выступает во всех возможных ролях: сына, друга, брата, помощника и т.п.

          Пятая причина. Мать любит сына безусловной материнской любовью: и тогда, когда он совершает хорошие поступки и тогда, когда он оказывается не на высоте (в последнем случае она его жалеет). Ни у кого больше в своей жизни сын не встретит такую безоценочную любовь и бывает поражен, если любимая девушка уходит от него после его измены, например. Женщины всегда будут ждать от него мужской самостоятельности и умения правильно оценивать собственные поступки. В дальнейшем мужчина может всю жизнь искать в женщине повторения этой безусловной любви и не находить – трагедия для него и женщин, которых он будет выбирать.

          Итак, основные трудности в отношениях матери и сына заключаются в следующем:

          – для матери – это признать за сыном право на свою собственную самостоятельную жизнь;

          – для сына – суметь вовремя отойти от матери на дистанцию взрослости и обрести самостоятельность . Какие последствия в жизни сына могут возникнуть, если все же такое взросление не состоялось?

          – Мужчина испытывает внутреннюю неуверенность в признании собственных мужских качеств (нарушение в области половой идентификации). Такой молодой человек все время будет колебаться между мягкостью (наследство от матери) и сверхжесткостью (желанием стать мужчиной и незнанием, как им быть).

          – Такое противоречивое состояние мужчины накладывает особый отпечаток на его отношения с женой. Реально он ищет у нее поддержки, защиты и материнского отношения, но требования, которые он проговаривает, сводятся к тому, чтобы она признала в нем главенствующую роль мужчины в семье. Поэтому женщина вынуждена реализовывать параллельно две роли. Реально она тянет семью (принимает решения, зарабатывает, заботится, несет основное бремя домашней нагрузки) и является в семье лидером. Но при этом она вынуждена искусственно играть роль подчиненной, подстраивающейся. Другими словами, реально для нее муж – как сын, но фактически в своей жизни она демонстрирует, что он – муж.

          Для женщины это – сложный брак. Но в России она часто смиряется со своей судьбой. Если же по тем или иным причинам она перестает играть и начинает ждать от мужчины либо его реального лидерства, либо признания им лидерства с ее стороны, начинаются трудности. Мужчина,» усвоивший в жизни только лишь одну роль сына, часто не может стать мужем – ведущим лидером, защитником, «добытчиком».

          Довольно часто мужчина, являющийся в душе сыном, не может стать полноценным отцом для своего ребенка. По отношению к своему ребенку он проявляет сыновье отношение: сам ждет понимания, помощи и поддержки. С таким отцом-сыном дочь может быстро повзрослеть, поскольку она реализует с ним материнскую позицию. А сын, напротив, может стать слабым и инфантильным.

          Если между сыном и матерью вовремя не возникла необходимая дистанция в отношениях, сын испытывает трудности в налаживании своей личной жизни. Он мечется между матерью и любимой женщиной и не может окончательно решить, кто ему из двух женщин ближе и дороже. К матери он испытывает чувство благодарности за то, что она его воспитала, пополам с чувством вины, что с женитьбой ему приходится от нее уходить. К жене возникают тоже противоречивые чувства: сознательное или неосознаваемое сравнение ее с матерью и желание выстроить свою собственную жизнь с любимой женщиной, в которой бы мать не занимала лидирующей роли.

          Если сын эмоционально зависим от матери, довольно часто она разрушает его семью и в результате одинокая и несчастливая мать делает таким же одиноким и несчастливым своего сына. И так двое одиноких людей живут вместе в одном доме: стареющая мать и разочарованный сын. Привычная ситуация, не правда ли?

          Итак, во взаимоотношениях матери и сына прослеживается такая закономерность: для матери, которая не смогла вовремя увидеть в сыне взрослого человека и наладить свою, отдельную от него жизнь, он – всегда маленький мальчик, несмотря на то, что ему 30, 40, 50 или более лет. Она постоянно боится за него ("Как бы с ним ничего не случилось!») и всегда воспитывает его ("Он сам ничего не понимает!»). И как следствие этого, для сына неумение отойти от матери на «взрослую дистанцию» и возврат к ней после неудач в личной жизни это всегда – психологическое снижение, личностный регресс, переход из роли взрослого в роль ребенка, отказ от будущего в пользу прошлого.

          Мать и дочь. Опасность подавления матерью своего ребенка существует в российских семьях не только с мальчиками, но и девочками. Довольно часто можно увидеть, как рядом с цветущей, ярко одетой мамой – блеклая девчушка, скованная, зажатая, одетая в какую-то старую одежду с чужого плеча. Подавление дочери может выражаться и в противоположной картине: мать жертвует своей жизнью для дочери. В этом случае мать стремится угодить дочери во всем, а дочь становится капризной и своенравной.

          В первом случае это – прямое подавление, во втором – непрямое или косвенное подавление. Но в обоих случаях мать делает дочь зависимой от себя либо потому, что девочка растет неуверенной в своих силах ("Я хуже всех"), либо потому, что дочь не становится самостоятельной и взрослой, привыкая во всем полагаться на поддержку матери ("Все сделает мама").

          Если мать внушает дочери «комплекс неполноценности», как это происходит в первом случае, то затем, становясь взрослой, дочь не может стать счастливой в любви. Такие девушки говорят про себя: «Кто меня полюбит, я некрасивая», «У меня ничего никогда не получится». Если же, как это есть во втором случае, мать излишне балует свою дочь, Дочь будет проявлять свой строптивый характер с мужчиной, что также может нарушить гармонию ее личной жизни.

          Что же делать?

          Первое. Отношения с дочерью необходимо строить по принципу «золотой середины»: любить, холить и баловать –и в то же время требовать и ждать помощи в семье. Если девочка с ранних лет привыкнет чувствовать себя «маленькой хозяйкой», это придаст ей уверенности в себе, поможет сформировать необходимые навыки ведения домашнего хозяйства, а также, что очень важно, впоследствии, когда у нее появится собственная семья, такая девушка будет относиться к домашней работе как к –необходимой стороне семейной жизни и не будет видеть в ней «домашнюю каторгу».

          Второе. В некоторых семьях встречаются отношения матери и дочери, которые строятся по принципу «подружек». Хорошо это или плохо? Давайте подумаем вместе.

          По жизненным законам мать должна передать дочери свое женское начало. На примере своей жизни мать показывает, как она относится к жизни и людям, как строит свои отношения с мужем или близким мужчиной, переживает возникающие проблемы и разрешает сложные жизненные ситуации. Она передает внутреннюю психотехническую сторону жизни женщины, ее эмоциональное наполнение, – именно ту сторону жизни, на которой, в конечном итоге, все основывается и о которой девочка нигде и ни от кого не узнает.

          Отношения матери и дочери как двух «подружек» оправданы только в той степени, в какой мать может напрямую транслировать девочке свой положительный жизненный опыт.

          Но излишне открытые и дружеские отношения матери и дочери могут повредить девочке, если мать излишне подробно рассказывает дочери о своих отношениях с мужем или близким мужчиной. Переживая те или иные состояния, мать может искать у дочери поддержки и понимания, тем самым в определенной степени программируя будущие отношения дочери с мужчинами и лишая ее возможности построить свою личную жизнь по другим законам, нежели это удалось матери.

          Излишне близкие отношения матери и дочери не всегда полезны для девочки, если она привлекается к воспитанию младших детей в ущерб своей жизни. Следовательно, можно говорить о целесообразности дружеских отношений между матерью и дочерью, но с обязательным условием признания со стороны матери того факта, что у дочери – своя, автономная и другая жизнь. И жизнь дочери может сложиться по другим законам, нежели сложилась жизнь матери. Важно также помнить, что дочь не является только помощницей матери. В целом, дочь должна больше получать от матери, нежели давать ей, поскольку основную нагрузку и ответственность за собственную жизнь мать должна нести сама, не взваливая на плечи дочери свои проблемы.

          Третье. Мать ни в коем случае не должна мешать дочери в организации ее личной жизни. К сожалению, такие ситуации типичны для российских семей. Довольно часто мать выражает требования к тому, каким должен быть зять. Она оценивает будущего претендента и может повлиять на решение дочери в том, выходить ли ей замуж, или в том, как строить семейные отношения.

          Действительно, как здесь быть? С одной стороны, нужно помогать дочери «советом и делом», но с другой, ей нельзя мешать. Как занять ту мудрую позицию, которая не зачеркивает активность и самостоятельность дочери и в то же время дает ей помощь со стороны матери?

          Главное заключается в том, что с появлением в жизни дочери мужа или близкого мужчины мать спокойно и с достоинством должна отойти на второй план. Нельзя ставить перед дочерью проблему выбора: «Или я, или он!», «Ему ты сказала доброе утро, а мне – нет» и т.п. Мать должна принять, что жизнь дочери теперь строится как служение в первую очередь своей семье, не семье родителей. Не навязывать дочери свои жизненные принципы. Семья дочери должна организовываться по новым законам, которые формируются в ее отношениях с мужем. Помогать дочери тактично, каждый раз признавая ее право на принятие самостоятельных решений

          Глава 11. Психологическая характеристика следственной деятельности. Психология следователя
          11.1. Психологическая характеристика следственной деятельности
          Психологическая характеристика деятельности следователя предполагает раскрытие ее психологической структуры, т. е. выявление профессионально значимых компонентов. В. Л. Васильев выделяет в профессиональной деятельности следователя и судьи шесть сторон: социальную, поисковую (познавательную), реконструктивную, коммуникативную, организаторскую и удостоверительную деятельность.

          Социальная деятельность охватывает политический аспект деятельности следователя как одного из организаторов борьбы за искоренение преступности. Она же включает в себя и профилактические мероприятия, правовую пропаганду, участие следователя в перевоспитании преступника.

          Поисковая (познавательная) деятельность – это в первую очередь собирание следователем информации о событии преступления.

          Реконструктивная деятельность представляет собой текущий и завершающий анализ всей собранной информации и выдвижение на базе этого анализа и синтеза специальных знаний версий, объясняющих случившееся событие. С их помощью следователь до суда проверяет подлинность созданной конструкции. Планирование – также результат реконструктивной деятельности.

          Удостоверительная деятельность – это приведение всей добытой информации в специальную, предусмотренную законом форму – протокол, постановление и т.д.

          Коммуникативная деятельность заключается в получении необходимой информации посредством общения. Особенно большой удельный вес этот вид деятельности имеет при допросах.

          Организаторская деятельность состоит в волевых действиях, направленных на реализацию и проверку гипотез (версий) и планов. Она проявляется в двух формах: самоорганизации и организации людей для коллективного решения профессиональной задачи.

          Необходимо заметить, что расчленение следственной деятельности на компоненты, перечисленные выше, носит в определенной мере условный характер. В действительности же эти компоненты не предстают в деятельности следователя отдельно, изолированно. Наоборот, они взаимосвязаны друг с другом.

          Так, например, обнаружив на месте происшествия труп с признаками насильственной смерти, следователь приступает к разработке, построению и проверке возможных версий о мотивах убийства (самоубийства), о лицах, могущих быть причастными к этому делу, что-либо знающих о нем и т. д. Он планирует и организует процессуальную и оперативно-розыскную работу по розыску и задержанию подозреваемого по данному делу лица. Обнаружив и задержав подозреваемого, следователь должен его допросить с целью получения от него правдивых показаний. При этом успех данного допроса, как и любых других допросов, зависит от того, насколько правильно следователь наладит взаимоотношения с допрашиваемым, т.е. установит с ним психологический контакт, и т.д.

          Таким образом, почти все перечисленные компоненты психологической структуры следственной деятельности: познавательный, реконструктивный, организаторский, коммуникативный и удостоверительный – тесно связаны и переплетаются между собой в единой целенаправленной деятельности следователя.

          Каковы же общие психологические особенности деятельности следователя в целом, присущие каждому из его компонентов и составляющие неповторимый комплекс, отличающий ее от других профессий?

          Выделяют такие психологические особенности профессии следователя, как: государственный и политический характер следственной деятельности; ее правовая регламентация; противодействие заинтересованных лиц; наличие властных полномочий; сохранение служебной тайны; своеобразие общественно-психологической атмосферы расследования; разнообразие и творческий характер; своеобразное сочетание коллегиальных и индивидуальных начал; дефицит времени, своеобразие внешних условий и наличие перегрузок в деятельности следователя, а также ее воспитательное воздействие, повышенная ответственность за принимаемые решения, процессуальная самостоятельность следователя.

          Указанные психологические особенности присущи деятельности следователя в целом. Однако наряду с детальной правовой регламентацией отдельно следовало бы указать и на наличие тактического простора в следственной деятельности, а также достаточно высокий престиж профессии следователя.

          Большой тактический простор дается следователю в рамках норм закона и профессиональной морали. Наличие его как раз и отличает работу следователя от многих юридических профессий, например, от профессий нотариуса, работника органов социального обеспечения и т. д. Это отличие является настолько важным, что заслуживает выделения в специальную особенность следственной деятельности. Не случайно ведь криминалистическая тактика – это прежде всего следственная тактика как по своему происхождению и развитию, так и по своему значению.

          Высокий престиж играет большую роль как в выборе профессии следователя, так и в осуществлении профессиональной деятельности. Это позволяет рассматривать его в качестве психологической особенности следственной деятельности. К сожалению, проблема общественного престижа профессии и его влияния на судьбы людей разработана явно недостаточно. Но уже сейчас можно отметить, что высокий профессиональный престиж, с одной стороны, может играть положительную роль, стимулируя людей выбирать профессии, в которых нуждается общество, а с другой –отрицательную, если человек при данном выборе руководствуется лишь соображениями престижа, не соотнося свои данные с требованиями, предъявляемыми выбранной специальностью.

          Престиж профессии следователя действительно высок, но он высок справедливо. И уровень престижа основывается здесь не на «романтическом ореоле» профессии, не на перспективах продвижения по служебной лестнице, не на уровне материальной обеспеченности.

          В самом деле, хотя в профессии следователя немало романтики, все же ему приходится заниматься и сугубо канцелярской работой, на которую уходит много времени; следственная деятельность всегда связана с ежедневным кропотливым трудом, часто похожим, например, на «прозаический» труд бухгалтера или ревизора (просмотр большого количества документов и т. д.). Перспективы продвижения по следственной «служебной лестнице» весьма малы. Стала крылатой фраза о том, что следователь растет не вверх, а вглубь, повышая свое профессиональное мастерство. Что же касается материальной обеспеченности, то во многих других сферах она значительно выше.

          Почему же так высок престиж следственной деятельности, почему люди, несмотря на все трудности, сложности, частые неприятности, интеллектуальные, эмоциональные, а иногда и просто физические перегрузки, посвящают себя этой профессии и длительное время с полной отдачей сил, способностей, личного времени успешно осуществляют ее?

          «Ответ прост, – справедливо пишет А. Р. Ратинов. – Не много человеческих занятий представляют такой многосторонний, высокий и захватывающий интерес. Перед следователем проходят и развертываются все стороны человеческой природы, он сталкивается с наиболее выпуклыми и резкими явлениями социальной жизни. Общественная польза, благородство профессии, острота борьбы, исследовательский поиск, торжество справедливости, творчество, наука, искусство – трудно даже приблизительно очертить все привлекательные черты следственной работы. Каждая из них, даже отдельно взятая, стоит того, чтобы посвятить себя этому делу».

          Для адекватного определения и понимания профессионально важных качеств следователя, для диагностики и анализа его психических состояний большое теоретическое и практическое значение имеет правильное разрешение вопросов о наличии или отсутствии экстремальных (необычных) условий в деятельности следователя, об отнесении или неотнесении этой деятельности к так называемым «критическим» профессиям, в которых могут успешно работать не все люди, получившие соответствующую квалификацию, так как успешность работы в критической ситуации не определяется стажем и знаниями работника. Под экстремальными условиями в психологии, как правило, понимают наличие в профессии стресс-факторов. Экстремальными факторами могут выступать как физические факторы среды (шум, наличие вредных примесей в среде, высокая или низкая температура, недостаток кислорода или его избыток и т.п.), так и эмоциональные факторы (дефицит времени, опасность, повышенная ответственность и т.д.).

          Сразу же необходимо отметить, что та экстремальность, которая постоянно присуща, например, деятельности летчика, оператора и некоторым другим профессиям, в следственной работе проявляется эпизодически. Однако, как представляется, экстремальность следственной работы специфична. Ее специфика, в отличие, например, от экстремальности деятельности оператора в условиях наблюдения, обусловлена тем, что она в подавляющем большинстве случаев создается не физическими факторами среды, не сугубо внешними условиями работы, а постоянно действующими эмоциональными факторами. К последним должны быть отнесены не только частый дефицит времени, противодействие заинтересованных лиц, интеллектуальные перегрузки, связанные с избытком или дефицитом информации, но и постоянная повышенная служебная и моральная ответственность за принимаемые решения, а также то обстоятельство, что при расследовании преступлений следователь сталкивается с человеческими пороками, антиобщественными, аморальными поступками, которые не оставляют его безучастным. Все это обусловливает постоянную эмоциональную напряженность, ибо нет преступлений, безразличных с точки зрения общественной морали.

          К проблеме экстремальности примыкает вопрос о конфликтном или бесконфликтном характере следственной деятельности.

          Многие исследователи считают, что в процессе взаимодействия, общения следователя с участвующими в деле лицами могут возникать как бесконфликтные, так и конфликтные ситуации.

          Если рассматривать конфликт, например, как реальное соперничество, как процессуальную и тактическую борьбу (но не войну!) с обвиняемым или другими лицами, то это явление налицо в уголовном процессе не только в стадии предварительного расследования, но и в других стадиях, так как принцип состязательности и построен на таком понимании конфликта.

          Для полноты психологической характеристики профессиональной деятельности и личности следователя необходимо учитывать, что в процессе этой деятельности у следователя могут возникать как внешние ("открытые"), так и внутренние ("закрытые") конфликты, то есть противоречия, достигающие такой степени остроты, когда предельно обнажаются и «сталкиваются» (проявляются) противоположные позиции, точки зрения, мотивы или убеждения. К внутренним конфликтам личности, приводящим к разладу с самим собой, у следователя можно отнести борьбу мотивов; личностные конфликты между моральными чувствами (например, чувством ненависти к преступлениям) и рассудком, между нравственным профессиональным долгом и непрофессиональными личными желаниями, стремлениями, возможностями и т.д.

          Все указанные внутренние конфликты относятся к так называемым внутриролевым, ибо они связаны с исполнением человеком только одной социальной роли – роли следователя. Однако ввиду специфики следственной деятельности (перефузки, большая занятость и т.п.) у следователя могут возникать и межролевые конфликты, например, между социальной ролью профессионала и социальными ролями мужа (жены), отца (матери) и т.д.

          Ролевые (внутриролевые и межролевые) конфликты по своему существу являются моральными. Сложность некоторых внутренних ("закрытых") ролевых конфликтов, возникающих у следователя, заключается не в том, что нужно сделать выбор между нравственным и безнравственным, а в том, что необходимо выбрать одну из однопорядковых, но неравнозначных (в конкретной ситуации) ценностей. Все это, естественно, повышает экстремальность профессиональной деятельности и делает возможным правильный выбор только тогда, когда следователь обладает высокими личностными качествами.

          Внутренний ("закрытый") конфликт может быть порожден не только своеобразием исполнения социальных ролей, но и несовпадением отдельных представлений, знаний, понятий ("когниций"), что приводит к так называемому «когнитивному диссонансу» (Л. Фестигнер). Когнитивный диссонанс может возникать у следователя в силу часто имеющегося в следственной деятельности недостатка или избытка информации, что само по себе психологи уже относят к экстремальным условиям.

          Внешние ("открытые") конфликты чаще всего встречаются при взаимоотношениях следователя с недобросовестными свидетелями, потерпевшими, подозреваемыми или обвиняемыми, как виновными, так и невиновными.

          Типичным для внешнего конфликта является такое положение, когда стороны не только объективно стремятся к противоположным целям, но и знают об этом и при составлении планов учитывают действия противной стороны, взаимно создавая трудности и помехи, чтобы обеспечить себе «выигрыш» и не дать победить «противнику». При этом следователь, что вполне естественно, ограничен в выборе методов и средств рамками закона и профессиональной морали, противная же сторона (например, обвиняемый) практически ничем не ограничена. Это, конечно, также выступает в качестве экстремального условия профессиональной деятельности следователя.

          Переходя к основаниям и условиям внешних конфликтов в следственной деятельности, нужно отметить, что такие конфликты следует рассматривать как систему взаимодействующих сторон, каждая из которых связана с другой при помощи коммуникации, субъективного знания и поведенческих реакций.

          Одним из оснований и условий внешнего конфликта может выступать различие в представлениях о целях взаимодействия между сторонами. Это может выглядеть как непонимание некоторых общих моментов, являющихся объединяющей основой. Например, обвиняемый видит в следователе только лишь «личного противника», стремящегося к достижению собственной цели, то есть не понимает, что следователь наряду со сбором уличающих доказательств собирает также и оправдывающие или смягчающие вину доказательства.

          Внешний конфликт может возникать и в связи с тем, что обвиняемый, сразу определив свое мнение, уже не может отказаться от него, упорствуя и настаивая на своем даже в том случае, когда это мнение находится в явном противоречии с какими-то обстоятельствами дела. В теории конфликта это явление называется «различием в позициях». Во многих случаях подобные конфликты являются просто мнимыми.

          Источником внешнего конфликта может явиться не только непонимание друг друга, но и своеобразная невозможность понимания. Во-первых, это случаи, когда один из участников конфликта объясняет что-либо другому в выражениях, непонятных или неясных, а во-вторых, когда, например, обвиняемый специально не понимает или не хочет понять, то есть когда смысл высказывания одного участника конфликта не находит точек соприкосновения со смыслом высказывания другого. В теории конфликта это называется «несходством языков», а в психологии – «смысловым барьером».

          Наконец, в качестве условия и основания внешнего конфликта может выступать явление, называемое в теории конфликта «ролевой противоположностью», когда конфликт предполагается уже только в силу того, что одна сторона встречается с другой. При этом названные стороны должны быть заведомо противоположными, что возможно лишь при противоположности исполняемых социальных ролей. В данном случае какая-нибудь социальная роль выполняется одной из сторон с типичным для этой роли набором признаков, другая же сторона всегда ожидает реализации именно этих ролевых признаков. Конфликт здесь развивается прежде всего в связи с тем, что стороны не видят общей платформы для взаимодействия, а представление об отсутствии возможных «точек соприкосновения» и в то же время одновременная фиксация внимания на противоречиях создают ситуацию постоянного развития этого конфликта.

          Подобный внешний конфликт возникает, например, при отсутствии психологического контакта между обвиняемым и следователем, когда обвиняемый относит себя к социальной категории «мы» ("мы – преступники"), явно играет роль закоренелого преступника, а в следователе видит представителя категории «они» ("они – противостоящие работники правоохранительных органов"), следователь же в свою очередь не умеет, не может или в силу своих субъективных качеств просто не желает установить с обвиняемым психологическую общность «мы».

          Как видно из краткого анализа оснований и условий внешних конфликтов, возникающих в ходе предварительного следствия, все они, как и рассмотренные внутренние конфликты, повышают экстремальность, «критичность» профессиональной деятельности следователя.

          Таким образом, наличие экстремальных условий в следственной деятельности, а также признаваемый подавляющим большинством исследователей явно выраженный творческий характер позволяют отнести ее к так называемым «критическим» профессиям.

          11.2. Психология следователя. Профессиональные качества следователя. Морально-этические качества следователя
          Каждая профессия характеризуется целым рядом признаков, отличающих ее от других. Среди них есть главные, определяющие характер и специфику профессиональной деятельности. Одним из таких определяющих признаков следственной работы является то, что она представляет собой вид государственной службы и политической деятельности. Всякое действие следователя в значительной мере является реализацией определенной политической линии, а вся работа в целом – существенным вкладом в общее дело борьбы с преступностью.

          Политическая направленность работы следователя определяется теми задачами, которые непосредственно ставит перед ним закон: строгое соблюдение законности, искоренение всяких нарушений правопорядка, борьба с преступностью и причинами, ее порождающими.

          Чтобы успешно решать названные задачи, следователь должен иметь прежде всего глубокую профессиональную направленность, которая всегда выступает как стержневое свойство личности.

          Составной частью этой направленности личности следователя является глубокий интерес к своей профессии, представление о работе как деле большого государственного значения. Только такое отношение к профессии способствует формированию высокоразвитого чувства долга и ответственности за порученное дело, столь необходимых для успешной следственной деятельности. В профессиональную направленность личности следователя входит правосознание. Мировоззрение следователя опосредствуется в правосознании, которое представляет собой единство правовой идеологии и правовой психологии. В качестве правовой идеологии правосознание представляет собой систему правовых знаний, представлений, взглядов, идей, в качестве же правовой психологии – совокупность социальных чувств, переживаний, привычек, возникающих в процессе действия правовых норм.

          Высокоразвитое правосознание следователя с психологической стороны включает в себя глубокое понимание всех принципов и институтов права, веру в их справедливость, нетерпимость ко всяким правонарушениям, стойкую привычку безоговорочного исполнения правовых норм, обостренное чувство справедливости и законности, делающие следователя законником в лучшем смысле этого слова.

          Важнейшим условием успешной профессиональной деятельности следователя являются его моральный облик, высокие нравственные качества.

          Существуют профессии, предъявляющие повышенные нравственные требования к своим специалистам. Это в первую очередь относится к профессиям, представители которых непосредственно вступают в контакт с людьми и так или иначе влияют на их внутренний мир (врач, педагог, офицер и т.д.). Общество со своей стороны предъявляет к ним повышенные требования. Следственная деятельность как раз и относится к подобным видам профессий. Действительно, следователь, согласно ст. 68 УПК, обязан доказывать виновность обвиняемого, выявлять мотивы преступления, обстоятельства, характеризующие личность обвиняемого, а также подвергать анализу психические качества иных лиц, выяснять их психические состояния в определенные промежутки времени и т. д., что, естественно, невозможно без психологического контакта с людьми, без проникновения в их внутренний мир.

          Предметом труда следователя является распознавание различных аспектов человеческого поведения. Более того, предварительное следствие в определенном аспекте можно рассматривать как специфическое психологическое исследование, осуществляемое в рамках уголовного процесса.

          Большая социальная значимость и ответственность профессиональной деятельности следователя обусловливают предъявление к нему повышенных требований со стороны общества. Мораль получает свое профессиональное использование преимущественно в творческих по своему характеру профессиях. Профессия же следователя, как уже отмечалось, несомненно, является творческой.

          Все это и позволяет говорить о специфических нравственных требованиях, предъявляемых к следователю.

          Профессиональная мораль следователя является предметом следственной этики, представляющей собой раздел судебной этики как учения о нравственных началах осуществления правосудия и деятельности, с ним связанной. Изучение морального облика-следователя – одна из основных задач следственной этики, так как от того, каким будет этот облик, зависит не только подлинная нравственность следственной деятельности, но и ее объективность.

          В современной профессиональной этике для раскрытия черт, составляющих моральный облик представителя той или иной профессии, обращаются к этической категории «нравственная ценность». Нравственные ценности следователя – это все то, что связано с регулированием его профессиональной деятельности и поведения в быту, с самой профессиональной деятельностью и выраженными в ней моральными отношениями. Среди таких нравственных ценностей можно выделить ценности-нормы, ценности-цели, ценности-качества.

          Применительно к следственной деятельности ценности-нормы – это определенные, сложившиеся на основе нравственных принципов нашего общества правила поведения следователей, при помощи которых регулируются их отношения между собой, с другими должностными лицами, с гражданами и обществом в целом. Основой таких ценностей-норм является объективная необходимость сочетания общественных и личных интересов в ходе предварительного следствия.

          Расследование уголовных дел часто связано с моральными конфликтами между общественными и личными интересами. Так, например, исходя из общественных интересов и выполняя свой профессиональный долг, следователь арестовывает обвиняемого или задерживает подозреваемого. Тем самым он, конечно, приносит ущерб как интересам этих лиц, так и интересам их близких. Однако следователь здесь не может исходить из какой-либо раз и навсегда установленной иерархии или шкалы ценностей (например, из тезиса, что личная свобода человека, счастье и спокойствие его близких – всегда меньшая ценность, чем интересы расследования, и т.д.). Руководствуясь законом и правосознанием, он должен применять предоставленные ему властные полномочия только в тех случаях, когда использованы все иные возможности для достижения целей правосудия. Это положение полностью соответствует глубоко нравственным принципам уголовного процесса. Оно проявляется и в том, что применение властных полномочий следователем в уголовно-процессуальном законодательстве не регулируется категорически однозначно. Следователь всегда имеет определенный тактический простор. Так, согласно ст. 89 УПК он вправе (но не обязан!) применить одну из мер пресечения, согласно ст. 147 УПК он может (но не обязательно должен!) подвергнуть обвиняемого приводу в случае его неявки без уважительной причины и т.д.

          Ценности-нормы следователя всегда выступают как единство должного и сущего (реального), как элемент его нравственного сознания и результат его нравственной практики. Данные нормы регулируют и объясняют интересы следователей как профессиональной группы и интересы общества. Они обосновывают и узаконивают необходимость достижения общественных целей, разрешения общественных задач, служения общественным идеалам и т.д. Ценности-нормы, как и вся профессиональная мораль в целом, выполняют важную функцию социального управления, помогая следователю успешнее осуществлять профессиональную деятельность, правильно выбирать линию поведения в различных ситуациях предварительного следствия и в быту.

          В ценностях-целях выражаются нравственные ориентации и устремления следователя – добросовестная деятельность на благо общества.

          Критерием же и необходимым условием добросовестности такой деятельности в первую очередь является точное и неуклонное исполнение законов. Соблюдение всех принципов и норм уголовного процесса – одна из основных обязанностей, входящих в профессиональный нравственный долг следователя.

          В целом же под профессиональным нравственным долгом следователя справедливо понимается совокупность моральных обязанностей, выполнение которых обеспечивает раскрытие объективной истины в каждом подлежащем расследованию случае общественно опасного деяния в целях укрепления законности, предупреждения преступлений, воспитания граждан в духе уважения к законам и исполнения нравственных норм.

          Ценности-цели находят свое выражение и в идеалах следователей. При этом их личные идеалы отражают индивидуальные особенности (интересы, склонности, способности и иные личностные черты).

          Ценности-качества следователя выступают как устойчивые элементы его морального сознания и поведения – и профессионального, и повседневного. Для того чтобы уголовно-процессуальные отношения, возникающие в ходе предварительного следствия, были подлинно нравственными, следователь должен обладать определенными морально-политическими качествами, такими, как честность, правдивость, нравственная чистота, стремление к истине, к торжеству справедливости, гуманизм, понимаемый как уважительное отношение к интересам личности в сочетании с непримиримым отношением к преступности.

          Указанные нравственные качества, будучи профессионально необходимыми для следователей, самым непосредственным образом влияют на укрепление и повышение престижа органов предварительного следствия, на эффективность уголовного судопроизводства.

          Интеллектуальные (познавательные) качества следователя

          Даже при самом беглом знакомстве с профессией следователя бросается в глаза то, что эта деятельность прежде всего познавательная, поисковая. Во многом она сходна с работой ученого. Несомненно, что следователь всегда исследователь. Поэтому вполне понятно, что для успешного осуществления процесса расследования требуется целый ряд высокоразвитых интеллектуальных качеств.

          Многие авторы, отмечая профессионально важные качества следователя, обязательно указывают на интеллектуальные свойства. В частности, подчеркивается значение таких качеств, как высокоразвитое творческое воображение, острая наблюдательность, отличная память, умение логически мыслить, быстрая ориентировка, сообразительность, четкость мышления, гибкость, критичность ума. Чтобы определить, какими интеллектуальными качествами должен обладать следователь, необходимо дать психологическую характеристику его мыслительной деятельности, типов интеллектуальных задач, решаемых им, а также видов мышления. Дело в том, что наличие тех или иных интеллектуальных качеств зависит от того, какой вид мышления преобладает у личности. Качества ума – производное от вида мышления, в свою очередь зависящего от типа интеллектуальных задач, которые в подавляющем большинстве случаев приходится решать личности в своей профессиональной деятельности.

          Может ли процесс расследования ограничиться или исчерпаться одним дискурсивным (понятийно-логическим) мышлением?

          Дискурсивное мышление продуктивно работает в четко ограниченной области, когда хорошо известно, что требуется доказать, и собран необходимый для логической обработки материал. При этом движение мысли идет от установленных фактов, известных предпосылок к искомому, доказываемому положению, которое возникло заранее в виде гипотезы (версии). Однако сам процесс рождения гипотезы (версии) и сбор необходимой для ее возникновения информации (фактических данных) осуществляется посредством других психологических механизмов интеллектуальной деятельности, лежащих в основе творческого поиска.

          Процесс расследования преступлений – творческая деятельность, творческий поиск. Необходимость осуществления творческого поиска возникает перед человеком в такой ситуации, когда обнаруживается противоречие между условиями и требованиями какой-нибудь деятельности. Такая ситуация называется проблемной.

          В проблемной ситуации обязательно чего-то недостает (иначе она была бы не проблемной, а простой ситуацией), и это недостающее звено должно быть найдено с помощью мыслительного процесса.

          Следователю, как правило, приходится иметь дело именно с такого рода ситуациями.

          Н. Л. Гранат были выделены два основных типа проблемных ситуаций. Одни из них по способу решения в период раскрытия преступления характеризуются как «закрытые», другие – как «открытые». При этом «открытой» считается такая ситуация, в которой не ограничены зоны и направления поиска решения, соответственно в «закрытой» ситуации число зон и направлений поиска резко ограничено.

          По мнению Н. Л. Гранат, в ситуациях закрытого типа решение находится путем более или менее полного и последовательного рассмотрения всех возможных версий (вариантов решения) и постепенного приближения к цели, в ситуациях же открытого типа решение находится путем параллельного и избирательного поиска через выдвижение и проверку версий, причем в последнем случае полный просмотр вариантов решения невозможен и бесполезен.

          В ходе расследования могут возникать различные задачи. В зависимости от их характера и от наличия определенного опыта следователь имеет дело с простыми и творческими задачами.

          В простых задачах следователь, опираясь на различные виды опыта и располагая определенными формулами, схемами, или, как говорят, алгоритмами решения, применяет в возникшей ситуации одну из имеющихся у него схем решения. При расследовании таким способом выясняются лишь отдельные частные вопросы. Так, например, простой задачей является установление причины смерти найденного на месте происшествия трупа.

          Творческие задачи встают перед следователем при решении проблемной ситуации. Решение здесь, как отмечалось, состоит в том, что на основе анализа условий задачи специально для данного случая создается новая схема действий. Так, в вышеназванном примере после установления факта убийства творческой задачей является обнаружение убийцы (если он неизвестен), установление мотивов преступления и т.д.

          Н.Л. Гранат в рамках предлагаемых ею типов проблемных ситуаций выделила и подвергла экспериментальной проверке такие разновидности следственных задач:

          а) решаемые путем получения новой или дополнительной информации (в их условиях имеется явный дефицит информации, но известны или легко становятся таковыми способы и источники ее получения);

          б) решаемые путем преодоления психологического барьера (инерции, традиции, шаблона, эмоциональных препятствий и т.п.) через его снятие или обход (в условиях подобных задач нет недостатка информации, но имеющиеся данные внутренне (субъективно) для следователя несовместимы с целью, что и создает психологический барьер – интеллектуальный или эмоциональный);

          в) решаемые путем восстановления хода события, явления и т.д. методом ретросказания (условия такого рода задач содержат данные, воспринимаемые или представляемые следователем неадекватно реальной ситуации);

          г) решаемые путем имитации мыслей и действий участника взаимодействия при одновременном анализе (с учетом имитации) собственных рассуждений, выводов и действий за счет превосходства в уровне рефлексии (в их условиях отражается конфликтность отношений между следователем и другими участниками уголовного процесса), то есть задачи на рефлексию;

          д) решаемые через осознание и анализ многопроблемности конкретных ситуаций путем определения и последовательного вычленения подзадач, для решения которых достаточно данных (условия таких подзадач неоднозначно вытекают из исходных данных ввиду того, что по разным причинам не все факты, влияющие на их решение, могут быть учтены в условиях таких задач), то есть задачи на планирование и организацию следственной деятельности.

          Таким образом, следственные задачи, относимые Н.Л. Гранат к разновидности «а», являются простыми, а к разновидности «б», «в», «г» и «д» – творческими.

          С проблемными ситуациями человек сталкивается в самых различных областях деятельности, будь то теоретическая или практическая сфера. В зависимости от преобладания сферы деятельности, в которой возникают проблемы, и от целей этой деятельности можно в самом общем виде разделить задачи на теоретические и практические.

          Совершенно очевидно, что перед следователем стоит сугубо практическая задача – расследование конкретного уголовного дела. Отсюда преобладающим видом следственного мышления является так называемое практическое мышление, которое, будучи разновидностью творческого мышления, имеет сложную структуру.

          Сравнивая деятельность теоретика и практика, Б. М. Теплое писал: «Работа практического ума непосредственно вплетена в практическую деятельность и подвергается непрерывному испытанию практикой, тогда как работа теоретического ума обычно подвергается практической проверке лишь в своих конечных результатах. Отсюда та своеобразная «ответственность», которая присуща практическому мышлению... Ученый теоретик может выдвигать разного рода рабочие гипотезы, испытывать их, иногда в течение очень длительного срока, отбрасывать те, которые себя не оправдывают, заменять их другими и т.д. Возможности пользоваться гипотезами у практика несравненно более ограничены, так как проверяться эти гипотезы должны не в специальных экспериментах, а в самой жизни, и – что особенно важно – практический работник далеко не всегда имеет время для такого рода проверок. Жесткие условия времени – одна из самых характерных особенностей работы практического ума».

          В психологии выделяют .так называемое оперативное мышление, непосредственно вплетенное в трудовую деятельность человека. В этом смысле и мышление следователя можно считать оперативным, имеющим сложную структуру.

          Итак, основными типами задач, решаемых следователем, являются простые и творческие (причем творческие преобладают). В зависимости от характера целей, стоящих перед следователем, преобладающими являются практические задачи, а основным видом мышления – практическое (оперативное).

          Следует также отметить, что мышление следователя характеризуется ретроспективностью, так как исследуемое событие преступления к моменту расследования всегда находится в прошлом; рефлексивностью, т.е. его интеллектуальная деятельность связана с анализом собственных рассуждений, выводов и действий и одновременной имитацией мыслей и действий иных участников конфликтного взаимодействия; постоянным переходом вероятного знания в достоверное; многопроблемностью. Оперативное мышление следователя имеет ряд особенностей, которые обусловливаются спецификой его профессии и такими ее признаками, как разнообразие и сложность обстановки, дефицит времени, высокая ответственность за каждое принятое решение, необходимость учета противоборствующих сил и др.

          Познавательная деятельность следователя отличается большим разнообразием и сложностью материала, подлежащего анализу. Сталкиваясь с проблемной ситуацией, следователь оказывается, как правило, перед лицом самых запутанных и противоречащих данных. Для того чтобы разобраться во всей сложности материала, выделить из него те факты, которые имеют отношение к расследуемому делу, следователь должен начать с анализа данной ситуации. Аналитическая способность предполагает умение видеть и понимать мелочи, обращать внимание на мельчайшие детали, выделять те из них, которые остаются незамеченными для поверхностного взгляда, но для данного дела имеют существенное значение.

          Успешное решение проблемной ситуации (раскрытие преступления) предполагает вместе с тем умение видеть сразу и целое и детали. То есть следователь должен отличаться развитым обобщающим мышлением – уметь создавать такие синтетические образования, как динамическая модель проблемной ситуации, формами которой являются картина преступления, версия, план расследования.

          Основным звеном практического мышления является анализ через синтез, который заключается в том, что в процессе мышления объект включается во все новые связи и в силу этого выступает во все новых качествах, которые фиксируются в новых понятиях: из объекта, таким образом, как бы черпается все новое содержание; он поворачивается каждый раз другой своей стороной, в нем выявляются все новые свойства.

          В процессе расследования анализ и синтез взаимосвязаны и взаимообусловлены. В одних случаях анализ предшествует синтезу, в других – синтез анализу. Так, анализ первоначально собранных данных является необходимой предпосылкой возникновения у следователя той или иной версии (синтетического образования), построения плана расследования. В дальнейшем анализ добываемой информации осуществляется уже с позиций данной версии. Однако для того чтобы не оказаться в плену одной, пусть даже самой вероятной, версии, не быть скованным этой единственной версией и единственным планом действий, следователь должен выдвигать несколько версий. Он должен обладать способностью отбрасывать неподтвердившиеся версии, строить другие. Одновременно необходимо соответственно постоянно изменяющейся ситуации дополнять прежний план действий, а если нужно, радикально изменять его или составлять новый. Все это требует от следователя большой гибкости и свободы ума.

          Поэтому нельзя отдать предпочтение какому-то одному виду мышления следователя – аналитическому или синтетическому.

          Важнейшими условиями, с помощью которых достигается единство анализа и синтеза, своеобразное «равновесие» между этими сторонами мыслительной деятельности следователя, являются умение находить и выделять существенное (отсюда – важность наблюдательности) и постоянная систематизация материала.

          Известно, какую огромную роль в деятельности следователя играет фактор времени. Одной из его обязанностей, оговариваемой законом, является своевременность производства всех следственных действий в строго ограниченные сроки. Промедление очень часто ведет к нарушению всего плана расследования и другим нежелательным последствиям. Поэтому в ходе расследования время на обдумывание и принятие решения максимально сокращено. На отдельных этапах создается исключительная напряженность в работе. Особенно часто она возникает в стадии возбуждения уголовного дела, производства первоначальных следственных действий, при раскрытии нового эпизода преступления или разоблачения ранее неизвестных соучастников. Здесь требуется предельная быстрота реакции на вновь полученные данные, чтобы упредить преступника, закрепить доказательства, обеспечить дальнейшую успешную работу. В то же время нужно принять срочные меры для восстановления нарушенного порядка и нормальной деятельности предприятия или учреждения, обеспечения помощи пострадавшим, сохранения имущества, спокойствия и безопасности людей. А это требует от следователя умения быстро переходить от размышления к действию и наоборот, т. е. быстроты, скорости, иногда даже стремительности мышления. Но только не торопливости и поспешности, которые могут привести к непродуманным решениям и действиям, к серьезным ошибкам.

          Действуя подчас в чрезвычайно сложной обстановке и испытывая к тому же постоянный дефицит времени, следователь должен уметь быстро разбираться в сложившейся ситуации и находить правильное решение. Все это, бесспорно, требует активизации аналитико-синтетической деятельности. При этом довольно часто встречаются такие случаи, когда следователь после более или менее длительного размышления как бы мгновенно находит нужное решение проблемной ситуации. Решение, как говорят, достигается интуитивно.

          В психологии наряду с дискурсивным, или понятийно-логическим, мышлением, предполагающим словесное формулирование мысли хотя бы и во внутренней речи, выделяется еще и интуитивное мышление. Считается, что эти два вида мышления отличаются друг от друга по роли слова в них, т. е. первое мышление словесное, а второе – наглядное. Однако это правильное различие не следует абсолютизировать.

          Дискурсивное и интуитивное мышление различаются по скорости протекания и осознанности всех звеньев процесса мышления. «Аналитическое (дискурсивное) мышление характеризуется тем, что его отдельные этапы отчетливо выражены, и думающий может рассказать о них другому человеку. В противоположность аналитическому интуитивное мышление характеризуется тем, что в нем отсутствуют четко определенные этапы. Оно имеет тенденцию основываться прежде всего на свернутом восприятии всей проблемы сразу. Человек достигает ответа, который может быть правильным или ошибочным, мало осознавая при этом (если вообще такое осознание имеет место) тот процесс, посредством которого он получил искомый ответ».

          Мгновенность понимания и решения проблемной ситуации в акте интуиции (озарение, инсайд) предполагает наглядность мышления. Умение сразу представить картину преступления во всех деталях и перипетиях событий требует от следователя хорошо развитого воображения, в частности пространственного и временного. Пространственное воображение предполагает мысленный охват всех пространственных соотношений; умение «видеть» на воображаемой схеме (плане) все возможные комбинации, действия преступника. Важную роль в интуиции следователя играет и так называемое временное воображение, т. е. способность достаточно непосредственно представлять временное течение событий, по отдельным признакам воссоздавать в воображении их ритм и последовательность.

          Как правило, при решении проблемной ситуации следователю приходится действовать в условиях недостаточности исходных данных, как бы в потемках, весьма приблизительно представляя, что и какими средствами нужно установить. Его мозг оперирует ненадежной, вероятностной информацией. В таких случаях довольно часто нужное направление поиска достигается интуитивным путем. Конечно, для этого следователю приходится так или иначе учитывать степень вероятности оперируемой информации, меру ее надежности, опираться на свой предшествующий опыт и знания.

          Непосредственность, свернутость, сокращенность, внезапность и неосознанность интуитивной догадки всегда обусловлены предыдущей мыслительной деятельностью, и в момент инсайда (озарения) необходимые знания актуализируются мгновенно, благодаря высокой готовности опыта и творческим способностям субъекта. Инсайдом, по существу, заканчивается сугубо психологический процесс решения проблемной ситуации, начавшийся с «логического тупика», т.е. с установления невозможности преобразования ситуации с помощью логических средств.

          Но осуществляемый следователем процесс доказывания инсайдом не завершается, так как за последним необходимо должны следовать обоснование и проверка достоверности полученного интуитивного знания, что невозможно без использования логических средств. Поэтому для доказывания значимой является лишь интуиция, преобразованная в четко сформулированные понятия и положения, когда ее можно анализировать и логически связывать с дальнейшими дискурсивными построениями. Здесь уместно вспомнить высказывание великого французского математика А. Пуанкаре: «Логика, которая одна может дать достоверность, есть орудие доказательства; интуиция есть орудие изобретения». Естественно, что следователь не делает подлинных изобретений и открытий, но, по справедливому замечанию другого крупного математика Д. Пойа, в решении любой задачи присутствует крупица открытия.

          Интуитивное постижение истины – универсальная человеческая способность, присущая, хотя и в разной мере, всем людям и находящая свое выражение в эвристичности мышления.

          По данным Н.Л. Гранат, полученным с помощью метода работы в «креативном поле» (от лат. сгеаге – создавать, творить), для следователей наиболее характерным как раз и является эвристический уровень интеллектуальной инициативы. По уровню интеллектуальной активности высококвалифицированные следователи в ее экспериментах распределились таким образом: 23% – «пассивные» ("репродуктивные"), для которых время решения задач сокращается в основном за счет тренировки, неожиданные же варианты ситуации вызывают увеличение времени решения; 67% –"эвристичные», для которых характерно стремление ввести новые способы решения и сократить время решения задач главным образом за счет формальных приемов; 6% – «креативные», имеющие высший уровень интеллектуальной активности, связанный с инициативой в постановке задач, со стремлением к выявлению причинных связей и закономерностей, к теоретическим обобщениям, с поиском смысла, причины получаемого эффекта, с исследованием задачи без заботы о времени ее решения.

          Итак, основными компонентами практического мышления являются дискурсивное и интуитивное мышление. На определенных этапах познания преобладает то один компонент, то другой. Причем они не исключают, а, наоборот, взаимодополняют друг друга. У следователя должны быть в достаточной мере развиты оба вида мышления.

          Мышлению присущ личностно-мотивационный план, общий со всякой человеческой деятельностью. Выделяют мотивы двух видов: 1) специфически-познавательные, где в качестве побудителей выступают познавательные потребности, и 2) неспецифические, когда мышление начинается под влиянием внешних причин, а не познавательных потребностей.

          Мыслительная деятельность следователя прежде всего обусловлена внешними требованиями его профессии, необходимостью решать задачи уголовного судопроизводства. Такова исходная, внешняя мотивация познавательной деятельности следователя. Однако по мере ее осуществления у следователя, как правило, возникают и начинают действовать собственно познавательные мотивы. Если этого не происходит, следствие из творческого процесса превращается в формальный, а следователь – в канцеляриста.

          Потеря интереса к следственной деятельности, прежде всего к познанию тех внутренних причин, которые толкнули человека на совершение преступления, является одним из важнейших диагностических показателей профессиональной деформации личности следователя.

          Трудно перечислить все качества ума. В психологии мышления их известно достаточно много И вряд ли есть необходимость перечислять их все. Среди них много неравноценных, взаимозаменяемых. На наш взгляд, исходя из рассмотренных особенностей деятельности следователя, вполне достаточно указать основные, решающие свойства его интеллекта, необходимые для продуктивной работы практического мышления.

          Такими свойствами дискурсивного мышления является умение анализировать, обобщать, систематизировать, стройно, последовательно, логически мыслить. Из качеств интуитивного мышления важны развитое творческое воображение (в том числе пространственное и временное), острая наблюдательность, продуктивная мобильная память. Более детально эти интеллектуальные свойства вместе с такими важными для следователя качествами, как грамотность, ясность, понятность, действенность речи и языка, в достаточной мере освещены А.Р. Ратиновым в его работе «Судебная психология для следователей».

          И, наконец, из общих свойств мышления следователя можно отметить следующие: быстрота (умение решать задачи в кратчайшее время, быстро ориентироваться); глубина (способность познавать и выделять в предметах, явлениях наиболее существенное, часто скрытое, умение отличать видимость предмета, явления от их сущности, за фактами видеть целое, связи, закономерности); широта (умение мысленно охватить большой круг вопросов, привлекая знания из различных областей жизни, науки, следственной практики); гибкость (умение подойти к явлению с различных точек зрения, разнообразить способы действия, перестраивать свой план действия и изменять решения в соответствии с новой обстановкой); продуктивность (действенность, быстрота и широта реализации намеченных планов, мобилизация и использование знаний в сложных условиях); самостоятельность (способность ставить цели и задачи, умение находить их решение без посторонней помощи); критичность (отсутствие предвзятых суждений, тщательная аргументация мысли с учетом всех возможностей); проницательность (способность понимать людей, разбираться в мотивах и побуждениях, движущих ими).

          Последнее свойство мышления – проницательность – представляется особенно важным для следователя в связи с тем, что предварительное следствие в определенном аспекте можно и нужно рассматривать как специфическое психологическое исследование, имеющее практический характер и осуществляемое в рамках уголовно-процессуального закона. Действительно, следователь обязан познавать субъективную сторону преступления, психологические особенности обвиняемого и других лиц, их психические состояния и т.д.

          Проницательность необходима не только для познавательной, но и коммуникативной деятельности следователя, так как без понимания других людей эффективное общение невозможно. В этом плане проницательность близка к эмпатии как способности распознавать мысли и чувства другого, представляя его оценки и самооценки.

          Характерологические качества следователя

          Чтобы следователь успешно справлялся со своей работой, одного желания, знаний, умений, даже развитых познавательных качеств недостаточно. Ему необходимы также большая настойчивость, решительность, самостоятельность, терпение, выдержка и самообладание, словом, нужен цельный и твердый характер.

          Характер – сложное психологическое образование личности. Он наиболее полно отражает ее цельность и индивидуальность. Характер не только выражает цельность личности, но и является непременным условием этой цельности, а следовательно, и мерилом единства, направленности, деятельности личности. Будучи результатом развития личности, характер становится одним из условий ее развития.

          В русском языке насчитывается более полутора тысяч слов, обозначающих различные черты личности человека. Поэтому перечисление всех характерологических качеств, которыми должен обладать следователь, вряд ли возможно. Для достижения поставленной цели вполне достаточно ограничиться рассмотрением весомых, профессионально важных свойств характера следователя, имеющих значение для осуществления познавательной, реконструктивной, коммуникативной, социальной и особенно организаторской деятельности.

          Из общих характерологических качеств следователя наибольший интерес представляют принципиальность, последовательность и целеустремленность.

          Одной из существеннейших черт характера следователя является принципиальность – наличие твердых убеждений и активное стремление к их реализации, проведению в жизнь, несмотря на препятствия и угрозы личному благополучию. В своей практической деятельности следователь сталкивается со случаями, когда заинтересованные лица пытаются оказать на него давление, повлиять на решение отдельных вопросов по уголовным делам. Противостоять этому может лишь тот следователь, который принципиально, добросовестно относится к выполнению служебного долга, который способен провести грань между общегосударственными и местными интересами и принять правильное, законное решение. Это качество также помогает следователю бороться с собственными слабостями, успешно разрешать свойственные каждой личности внутренние конфликты, порожденные столкновением должного и желаемого, общественного и личного.

          С принципиальностью тесно связано такое качество, как последовательность – способность следователя твердо и неуклонно реализовывать намеченный план действия, доводить начатое дело до конца.

          Важнейшей характерологической чертой следователя является целеустремленность. Она присуща всей его работе, необходима при проведении всех следственных действий. Целеустремленность следователя выражается в подчинении его деятельности основной цели – борьбе за торжество добра над злом, закона над беззаконием и в огромной мере определяется любовью к своей нелегкой, но благородной профессии, пониманием государственной важности решаемых задач.

          Подлинно целеустремленный человек действует согласно единой перспективной цели или нескольким, связанным между собой целям, которые дают направление его мыслям и деятельности. В связи с этим интересно отметить, что А.С. Макаренко, говоря о силе и красоте, которую мы привыкли ценить в человеке, указывал, что они определяются его отношением к перспективе.

          В более узком смысле целеустремленность следователя состоит в умении в нужный момент сосредоточивать свои усилия на главной проблеме, решение которой подготавливает и облегчает решение остальных, связанных с нею проблем.

          Успех в осуществлении следователем коммуникативной деятельности, в частности в установлении психологического контакта с допрашиваемыми лицами, в значительной степени зависит от того, обладает ли он такой чертой характера, как общительность. «Следователь должен уметь незаметно для допрашиваемого заставить разговориться молчаливого, скрытного от природы и склонного к односложным ответам и ввести в надлежащие рамки болтливого, словоохотливого свидетеля. Следователь должен уметь найти соответствующий язык для беседы с ребенком и со взрослым, малограмотным и малоразвитым свидетелем, с высококультурным, образованным экспертом. Следователь должен уметь приспособить тему беседы, формулировку вопросов, самый выбор выражений к умственному развитию каждого отдельного допрашиваемого им лица».

          Волевая сфера характера включает в себя целый ряд свойств. Наиболее яркими волевыми чертами являются решительность, оперативность, инициативность.

          Решительность – важнейшая черта следователя. Вся деятельность следователя – это непрерывный процесс принятия и реализации решений. Следователю часто нужно срочно отреагировать на возникшую ситуацию, принять неотложные меры, чтобы пресечь преступление, сохранить его следы, задержать преступника, оказать помощь пострадавшим и т. д.

          С решительностью тесно связана такая черта, как оперативность. Оперативность – неотъемлемое качество следователя, обусловленное прежде всего характером процесса расследования, необходимостью быстро, часто немедленно проводить отдельные следственные действия, что находит отражение в нормах УПК. Динамическая, постоянно изменяющаяся среда, в которой приходится действовать следователю, требует от него, чтобы он в одних случаях поспевал за теми или иными событиями, в других – опережал, упреждал их наступление. Собственно, оперативность связана уже с этапом реализации принятого решения, его быстрого, неуклонного и действенного осуществления. Особенно велика роль оперативности на первоначальной стадии расследования, когда требуется выполнять неотложные следственные действия, проявлять неутомимость и высокую мобильность.

          Важнейшей волевой чертой следователя является инициативность. Инициативным называется человек, которому прежде всего присуще чувство нового. Кроме того, это человек личного почина, требующего известной самостоятельности, уверенности в себе, находчивости, быстроты ориентировки. Инициативность как волевое качество совершенно необходима следователю в силу того, что труд его по преимуществу носит индивидуальный, творческий характер, связан с большой служебной самостоятельностью и процессуальной независимостью, которые законодательно закреплены в ст. 127 УПК.

          Следователь, как правило, имеет в своем производстве одновременно несколько самых разнообразных дел. Довольно часто у него возникают такие ситуации, когда он вынужден откладывать текущие дела для выполнения неотложных мероприятий. Возникают перегрузки. В связи с этим одним из решающих факторов успешной деятельности следователя является организованность.

          Организованность включает в себя ряд психологических компонентов: выдержку, уверенность в себе, дисциплинированность, исполнительность, аккуратность.

          В волевом облике следователя выдержка занимает важное место: без нее он делается игрушкой в руках случайностей, ослабляет собственные силы. Выдержка как черта характера следователя не есть бесцельное или стихийное торможение и подавление своих чувств, эмоций. Это сдерживание себя для разумной и важной цели – объективности расследования.

          Организованный человек обычно уверен в себе, в своих силах. Уверенный в себе человек в трудные минуты, при временных неудачах не впадает в панику, не теряет присутствия духа, а мобилизует все силы для победы.

          Каждому следователю знакомы такие трудные положения, периоды неудач, когда кажется, что следствие зашло в тупик. Однако знание того, что нераскрываемых преступлений не бывает, и уверенность в своих силах заставляют следователя еще и еще раз возвращаться к данному делу, тщательно анализировать собранные доказательства и находить верное решение.

          Уверенность – необходимое условие успешной следственной деятельности, она способствует целеустремленности, концентрации внимания, систематичности и планомерности мышления следователя, отвлечению от всего того, что могло бы ослабить его усилия.

          С выдержкой и уверенностью в себе связана дисциплинированность. Дисциплинированность как волевая черта характера следователя включает в себя сознание общественного и служебного долга, постоянную готовность быстро и точно выполнять требования закона и подзаконных нормативных актов, правил несения службы и распоряжений оперативного руководства.

          В следственной практике немало примеров того, как разболтанность, неисполнительность, отрицательное отношение к служебной дисциплине и особенно к предписаниям и запрещениям уголовно-процессуального законодательства приводили к нарушениям законности.

          Организованность тесно связана со стойкостью, является ее условием. Стойкость означает неуклонное движение к цели, твердость воли, которая побеждает препятствия, преодолевает трудности. Стойкость проявляется в таких чертах, как выносливость, терпение, настойчивость, упорство, мужество. Всеми этими качествами должен обладать следователь. Нередко ему приходится работать (проводить осмотр места происшествия, обыск) в крайне неблагоприятных условиях – ночью, в дождливую и холодную погоду, в сильный мороз; по нескольку суток подряд, почти без отдыха, выполнять неотложные следственные действия. Это, конечно, требует от него выносливости, умения переносить временные лишения.

          Для следственной деятельности характерна смена периодов напряженных оперативных действий периодами относительно спокойной, кабинетной деятельности, когда требуется длительная, кропотливая и методическая работа с документами, от которой довольно часто зависит успех расследования. В таких случаях следователь должен проявлять большую терпеливость, усидчивость.

          Одним из стержневых волевых качеств является настойчивость, которая проявляется в способности длительно удерживать в сознании цель действия, постоянно достигать ее, не отвлекаясь на какие-либо посторонние цели. С этой точки зрения настойчивость означает концентрацию сознания и «собранность» личности. Она также предполагает наличие усилий для борьбы за достижение поставленной цели, для преодоления трудностей. Успех в расследовании преступлений немыслим без настойчивости, которую постоянно должен проявлять следователь, проводя до конца проверку правильности версии, обыск и другие действия.

          Сложной чертой моральной стойкости выступает мужество. Мужество является признаком духовной зрелости человека, оно свидетельствует о твердости моральных, идейных убеждений, о сознании правоты своего дела, своей точки зрения. У следователя оно проявляется не только в минуты опасности, но и в сложных конфликтных ситуациях, когда он должен сохранять верность нравственным принципам, не терять ясности ума и сообразительности, стойко, не роняя достоинства, переносить затруднения, преодолевать попытки склонить к действиям, противоречащим его убеждениям.

          Мужество – синтетическая черта характера, вокруг которой концентрируются другие свойства, такие, как сдержанность, правдивость, смелость и др.

          В заключение можно отметить такие профессионально важные характерологические качества следователя, как трудолюбие, объективность, бдительность, критичность.

          Психофизиологические качества следователя

          Каждая профессия требует от работника наличия определенных психофизиологических качеств, необходимых для успешной деятельности. При этом одни из них (профессия космонавта, летчика, водителя транспортных средств и некоторые другие) предъявляют достаточно высокие требования к нервно-психической сфере работника, другие –значительно меньше. Хотя профессия следователя и не относится к профессиям первого рода, однако, как уже указывалось, успех в ней в определенной мере зависит и от психофизиологических свойств личности.

          Психофизиологические качества в своих проявлениях в деятельности, поведении человека находятся в тесной связи с его нейрофизиологическими особенностями. К ним можно отнести эмоциональную уравновешенность, способность к сосредоточению, психическую выносливость, объем и распределение внимания и т.д.

          Следует заметить, что не только психофизиологические качества, но также индивидуальные психические свойства личности, связанные с ее направленностью, с характером, в определенной мере зависят от структуры общих свойств нервной системы человека. Однако зависимость личностных качеств от свойств нервной системы носит более отдаленный, опосредствованный характер.

          Специфически психологическим проявлением свойств нервной системы является темперамент человека. Другими словами, психофизиологические свойства – это свойства темперамента.

          В настоящее время с уверенностью можно сказать, что ввиду постоянной эмоциональной экстремальности следственной деятельности, которая иногда повышается до «аварийных» пределов, огромная роль в успешном решении профессиональных задач принадлежит таким качествам темперамента следователя, как длительная работоспособность, психическая выносливость, способность к длительному сосредоточению, переключаемость, быстрая ориентировка в новых условиях, «помехоустойчивость» (способность работать при действии посторонних раздражителей) и некоторые другие.

          На всех стадиях расследования, особенно в конфликтных ситуациях, от следователя требуется эмоциональная стабильность и спокойствие, самообладание.

          Необходимо особо остановиться на внимании, которому в любой трудовой деятельности принадлежит важная роль. При этом имеется в виду произвольное, т.е. целенаправленное, требующею усилий внимание.

          Кроме произвольного существует непроизвольное, т.е. пассивное, не требующее усилий внимание. Различают еще и так называемое послепроизвольное внимание, при котором сознательно поставленная цель для своего поддержания требует незначительных усилий или не требует их вовсе. Послепроизвольное внимание обычно бывает при увлеченном труде.

          Внимание – обязательное условие как наблюдательности, а также вообще любой интеллектуальной работы (например, планирования и контроля).

          Внимание характеризуется многими свойствами, важнейшим из которых являются объем, концентрация (сосредоточенность), распределение, переключаемость и устойчивость. Профессия следователя требует от специалиста достаточного развития всех перечисленных свойств внимания.

          Перечисленные в настоящей главе профессиональные качества следователя являются важнейшими, хотя и не исчерпывающими. Но сказанного вполне достаточно, чтобы можно было составить представление, каким разнообразием психологических свойств должен обладать следователь. Вместе с тем как бы ни отличались друг от друга названные группы качеств (морально-политические, интеллектуальные, характерологические, психофизиологические), они органически взаимосвязаны друг с другом и представляют в личности следователя целостное единство. Достигается это единство, в первую очередь, страстной влюбленностью следователя в свою благородную и трудную работу. Именно такое отношение следователя к профессии является важнейшим залогом успеха.

          11. 3. Профессиональная деформация личности следователя и основные пути ее предупреждения
          Следственная деятельность способствует развитию и закреплению определенных профессионально важных качеств специалиста. Вместе с тем она имеет такие психологические особенности, которые могут привести к нежелательным изменениям в личности специалиста, отрицательно влияющим на его работу. В этих случаях говорят о профессиональной деформации.

          Появлению деформации способствуют разные предпосылки: объективные (определенные особенности той или мной профессии) и субъективные (личная психологическая предрасположенность работника к появлению и развитию у него отрицательных профессиональных качеств).

          Такие особенности следственной деятельности, как ненормированный рабочий день, наличие стресс-факторов (дефицит времени, физические и информационные перегрузки и др., отсутствие ритмичности в работе) могут привести к появлению спешки и торопливости, неаккуратности и расхлябанности, недисциплинированности, волоките в расследовании уголовных дел.

          Отмеченные выше особенности (стресс-факторы и др.) могут привести и к так называемому «правовому нигилизму», который имеет место тогда, когда некоторые работники начинают игнорировать уголовно-процессуальные нормы, закон: задерживают без достаточного основания лиц по подозрению в совершении преступления; добывают вещественные доказательства без их должного процессуального оформления (закрепления); незаконно ограничивают права подозреваемого, обвиняемого (например, не предъявляют ему заключение экспертизы, считая, что он ознакомится с ним по окончании следствия и при предъявлении всех материалов уголовного дела) и т.д.

          Постоянное общение с правонарушителями может привести к появлению и развитию у следователя подозрительности, огульного недоверия к этим лицам. Будучи антиподом такой важной профессиональной черты, как бдительность, подозрительность (равно как и недоверие) является весьма опасным видом профессиональной деформации, поскольку неизбежно приводит к предвзятости, тенденциозности, необъективности и, в конечном счете, к обвинительному уклону процесса расследования, что в свою очередь может привести к грубым ошибкам, таким, как привлечение к ответственности невиновных.

          Следователь наделен властными полномочиями, которые необходимы ему для быстрого пресечения преступной деятельности, для преодоления неправомерных воздействий, для отыскания и изъятия вещественных доказательств и т.д. Однако неправильное понимание своих полномочий и неумение пользоваться ими в случае бесконтрольности и безответственности может породить злоупотребление властью, что также чревато серьезными последствиями – нарушением закона.

          Следственная деятельность характеризуется правовой регламентацией, тщательное соблюдение которой содействует выработке у работника таких качеств, как вдумчивое отношение к каждому действию, к принятию решения, аккуратности, дисциплинированности и т. д. Вместе с тем «нормативный» характер этой деятельности может провести и к привычке рассуждать и действовать по шаблону, ссылаясь при этом на статью УПК, инструкцию, распоряжение начальства. Следование букве закона может способствовать появлению такой опасной черты, как формализм, в результате чего следователь становится равнодушным к людям, их судьбам.

          Среди субъективных предпосылок, порождающих профессиональную деформацию личности следователя, важное место занимает низкий уровень его нравственного развития. Уже отмечалось, что коммуникативная деятельность следователя протекает в конфликтных ситуациях, ему приходится общаться с исключительно трудными «собеседниками» – подозреваемым, обвиняемым, недобросовестными свидетелями. Понятно, что общение с такими лицами само по себе может приводить к появлению грубости, раздражительности, эмоциональных срывов и т. д. Высокое развитие морально-политических качеств помогает успешно бороться с этими проявлениями деформации.

          Наличие же низкого нравственного и культурного уровня создает психологическую предрасположенность к порождению и закреплению названных деформационных качеств.

          В ходе выполнения профессиональной деятельности у следователя накапливается опыт, растет мастерство, развивается решительность и уверенность в своих действиях. Однако при отсутствии самокритичности и снижении самоконтроля это может порождать у него чрезмерную веру в себя, переоценку своего профессионального опыта, убежденность в собственной непогрешимости. В результате у него развиваются зазнайство, высокомерие, нежелание учиться у других, что резко тормозит рост профессионального мастерства.

          Огромный вред раскрытию преступлений приносит такая черта, как карьеризм. Желая выслужиться любой ценой, такой работник может без достаточных оснований задержать кого-либо по малейшему подозрению, любыми средствами добиться у задержанного признания, проводить наспех, торопливо оперативно-следственные действия и т. д. Все это может привести к грубейшим нарушениям законности. Карьеризм предрасполагает к появлению и развитию формализма, черствости и равнодушия к людям, субъективизма, подхалимства и других деформационных качеств.

          Главное, что предупреждает и создает условия для успешного преодоления любых проявлений профессиональной деформации личности следователя – это его постоянная работа по совершенствованию своих прежде всего морально-политических качеств, постоянное самовоспитание.

          Большую роль в этом играет и процессуальная регламентация деятельности следователя. Тщательное соблюдение требований закона, статей УПК и других нормативных актов вырабатывает исполнительность, аккуратность и четкость при составлении процессуальных документов, дисциплинированность, организованность, предупреждает развитие небрежности, разболтанности, неряшливости, «правового нигилизма» и иных деформационных качеств.

          Значительную роль в предупреждении профессиональной деформации играет гигиена умственного труда – тщательное планирование своей деятельности, правильное чередование труда и отдыха. Умение активно отдыхать, наличие разнообразных непрофессиональных интересов и увлечений, содержательное общение значительно препятствуют переутомлению и перенапряжению нервно-психической сферы следователя, уменьшают отрицательное действие стресс-факторов.

          Решающим фактором в предупреждении и устранении профессиональной деформации является коллектив. Только в здоровом, сплоченном коллективе имеется действительная возможность постоянно совершенствовать свою личность, обогащаться опытом других лиц, вскрывать недостатки. Огромную роль играет критика и самокритика.

          Особую роль в предупреждении профессиональной деформации личности работника играет личный пример коллег, руководящих лиц. Ежедневно видя примеры безупречного, высоконравственного поведения своего начальника, своих товарищей, следователь невольно проникается глубоким уважением к ним и желанием следовать образцам их поведения и деятельности.

          Глава 12. Психология допроса
          Допрос – самый распространенный способ получения доказательств по делу и в то же время одно из самых сложных следственных действий: его проведение требует от следователя высокой общей, психологической и профессиональной культуры, глубокого знания людей, их психологии, мастерского владения тактическим приемами допроса.

          Основными психологическими задачами допроса являются диагностика истинности показаний, оказание правомерного психического воздействия с целью получения достоверных показаний изобличения ложных показаний.

          12. 1. Психологические аспекты подготовки следователя к допросу
          Одна из основных задач следователя при подготовке к допросу – создание его информационной базы, что достигается собиранием исходных данных. Исходные данные для допроса по своим источникам и содержанию неоднородны. Наиболее важными среди них являются те, которые относятся к предмету допроса. Они могут находиться в материалах дела, которые следователь тщательно изучает, – специально под углом зрения предстоящего допроса. Особо должны выделяться данные, относящиеся к вопросу о виновности данного лица в совершенном преступлении (при подготовке к допросу обвиняемого) или о личности обвиняемого (при подготовке к допросу потерпевших и свидетелей).

          Информация, относящаяся к предмету допроса, может быть получена и из оперативных источников.

          К числу исходных данных для допроса относятся сведения о личности допрашиваемого, такие, как социальный статус данного лица, выполняемые им социальные роли, моральный облик и поведение в быту, отношение к коллективу и коллектива к нему, отношение к другим лицам, проходящим по делу, психофизиологические качества, поведение в ситуациях стресса и фрустрации и др. Они могут быть получены из имеющихся материалов дела и оперативных источников либо с помощью специальных психологических методов: в результате наблюдения, беседы, путем анализа продуктов деятельности, обобщения независимых характеристик.

          Особое значение приобретает изучение личности обвиняемого, необходимое не только для проведения успешного допроса, но и для расследования в целом, а также для правильного решения дела в суде и последующей работы по исправлению и перевоспитанию осужденного.

          Изучение личности допрашиваемого необходимо для определения наиболее эффективных приемов психологического взаимодействия с данным лицом, а также для построения вероятностных моделей его поведения на допросе. «Планируя преодоление возможного противодействия, – отмечает М.И. Еникеев, – необходимо учитывать такие личностные особенности допрашиваемого, как рефлексивность, гибкость или ригидность (застойность) его мышления, а также характерологические качества: агрессивность, конфликтность поведения, устойчивость или неустойчивость к стрессам, к неожиданно возникшим сложным обстоятельствам. Поскольку исходные данные о личности допрашиваемого часто бывают очень скудными, возможно построение нескольких наиболее вероятностных моделей поведения подлежащего допросу лица и вариантов тактики его допроса».

          Важным элементом подготовки к допросу является составление его плана. План может быть развернутым или кратким, письменным или мысленным. Он должен содержать перечень вопросов, которые в следственной тактике подразделяются на дополняющие, уточняющие, напоминающие, контрольные, изобличающие.

          Дополняющие вопросы задают с целью восполнить полученные показания, устранить имеющиеся в них пробелы. Они могут быть направлены на детализацию показаний.

          Уточняющие вопросы также могут задаваться с целью детализации показаний, но чаще – для уточнения, конкретизации полученных сведений.

          Напоминающие вопросы направлены на оживление памяти допрашиваемого, на возникновение тех или иных ассоциаций, с помощью которых он припомнит интересующие следователя факты. Напоминающих вопросов обычно задается несколько, чтобы помочь допрашиваемому припомнить обстоятельства забытого события. При этом «напоминающие вопросы, – подчеркивает Р.С. Белкин, – не следует смешивать с наводящими вопросами, т. е. такими вопросами, формулировка которых содержит в себе ответ, желаемый для спрашивающего: «Был ли на Иванове в тот вечер серый плащ с металлическими пуговицами?». В силу того, что наводящие вопросы оказывают внушающее воздействие на допрашиваемого, ориентируют его в том, какой ответ хотел бы услышать от него следователь и поэтому могут помешать установлению истины при расследовании, они запрещены законом».

          Контрольные вопросы задаются с целью проверки полученных сведений.

          Изобличающие вопросы направлены на изобличение допрашиваемого во лжи, очевидной для следователя. Обычно они сопровождаются предъявлением допрашиваемому достоверных доказательств, опровергающих его показания.

          Успешность допроса во многом определяется правильным выбором времени его проведения и правильной организацией вызова допрашиваемого лица. Как свидетельствует практика, преждевременный допрос (особенно подозреваемого и обвиняемого), равно как и запоздалый, может отрицательно сказаться на дальнейшем расследовании. При выборе времени допроса необходимо учитывать два фактора: субъективный и объективный.

          К субъективным факторам относится состояние готовности к допросу следователя и допрашиваемого. Перед сложным допросом следователь должен находиться в хорошей «форме», т.е. в таком эмоционально-волевом состоянии, которое обеспечивало бы ему свободное оперирование имеющимися материалами дела, успешный контроль за психикой допрашиваемого лица и управление этой психикой в рамках закона с целью получения от данного лица наиболее правдивых и полных показаний. Следователь также должен успешно регулировать собственные психические состояния во время допроса.

          К объективным факторам, определяющим готовность следователя к допросу, относятся: обстоятельное изучение им материалов дела, разработка версий, которые следует проверить при допросе, составление подробного плана допроса, изучение личности допрашиваемого лица.

          Обязательным условием при подготовке к сложному допросу (в первую очередь подозреваемого и обвиняемого) является разработка психологических приемов установления контакта с допрашиваемым, поскольку во многих случаях именно отсутствие психологического контакта становится препятствием к раскрытию преступления вообще.

          Решение вопроса о том, где, в каком месте допрашивать (по месту производства расследования или по месту нахождения допрашиваемого), зависит от конкретной ситуации.

          12. 2. Психология допроса свидетеля и потерпевшего
          Из отдельных разновидностей допроса самым распространенным является допрос свидетелей и потерпевших. Любое лицо, которое способно воспринимать обстоятельства, имеющие значение для дела, и давать о них показания, может быть свидетелем, за исключением защитника обвиняемого, который не может быть допрошен об обстоятельствах дела, ставших ему известными в связи с выполнением обязанностей защитника.

          Свидетелем может быть как человек, непосредственно воспринимавший событие преступления или другие обстоятельства, имеющие значение для дела, так и тот, кому стало известно об этом со слов других лиц или из документов, а также из других источников.

          Потерпевшим является лицо, которому преступлением причинен моральный, физический или имущественный вред. Он так же, как свидетель, может быть допрошен о любых обстоятельствах, подлежащих доказыванию, а также о своих взаимоотношениях с обвиняемым.

          Допрос свидетелей и потерпевшего разделяется на четыре стадии: установление психологического контакта с допрашиваемым; свободный рассказ допрашиваемого; постановка уточняющих вопросов; ознакомление с протоколом и магнитной записью показаний.

          Установление следователем психологического контакта с допрашиваемым, как ранее отмечалось, является необходимой предпосылкой достижения цели допроса. «Под психологическим контактом с допрашиваемым, – отмечает Р.С. Белкин, – понимают создание такой атмосферы допроса, при которой допрашиваемый проникается уважением к следователю, пониманием его задач и обязанностей, исключает всякие личные мотивы в его действиях, осознает необходимость способствовать своими показаниями установлению истины».

          На установление контакта влияют обстановка допроса, манера поведения следователя, умение владеть собой, его тон, внешний вид (подтянутость, опрятность).

          После установления контакта с допрашиваемым следователь предлагает ему рассказать все известное по делу. Данный этап допроса называется свободным рассказом допрашиваемого, в процессе которого он излагает известные ему факты в той последовательности, которую он избирает сам или которую ему рекомендует следователь.

          Следователю не рекомендуется прерывать вопросами или репликами свободный рассказ допрашиваемого, чтобы не сбить его с последовательного изложения обстоятельств, имеющих отношение к делу.

          После изложения показаний следователь с помощью различных вопросов уточняет, восполняет пробелы, выявляет новые факты, не упомянутые в свободном рассказе. Если полученные показания, по мнению следователя, являются ложными, то он должен: 1) при добросовестном заблуждении допрашиваемого помочь ему исправить ошибки; 2) при умышленной даче ложных показаний – изобличить его во лжи и заставить дать правдивые показания.

          Как показывает следственная практика, во многих случаях допрашиваемые забывают какие-то отдельные детали интересующего следствие события. Забывание – естественный процесс, поэтому следователя должно настораживать не столько то, что допрашиваемый забыл какие-то факты, сколько то, что он слишком легко приводит подробности давно происшедшего события: это может свидетельствовать о заученных показаниях.

          Более прочно запоминает обстоятельства события потерпевший, поскольку пострадавшим лицом они воспринимаются и переживаются эмоционально, но и у этого лица запоминание может иметь определенные пробелы.

          В целях «оживления» памяти свидетеля или потерпевшего (эти приемы можно использовать также и при допросе подозреваемого и обвиняемого, которые искренне стараются вспомнить то или иное обстоятельство) применяются следующие тактические приемы.

          1. Допрос с использованием ассоциативных связей

          а) По смежности. В процессе формирования показаний в памяти свидетеля, потерпевшего, подозреваемого, обвиняемого образуются ассоциации по принципу смежности между образами предметов и явлений в том одновременном или последовательном порядке, в каком они воспринимались. Чтобы помочь допрашиваемому припомнить интересующий факт, следователь напоминает ему о предмете или явлении, которые находились с предметами допроса в пространственной или временной связи. С этой целью допрашиваемого могут вывозить на место происшествия, где в его памяти «оживают» детали происшедшего.

          б) По сходству. Аналогичную функцию, что и в предыдущем приеме, выполняет предъявление допрашиваемому не относящихся непосредственно к делу предметов, слов, выражений и т.д. Предложенный следователем раздражитель (например, фотография человека) может вызвать в памяти допрашиваемого образ какого-то человека, похожего на изображенного на фотографии.

          в) По контрасту. Этот прием основан на использовании временных связей в памяти допрашиваемого, включающих представления о противоположных, контрастирующих объектах. Например, событие, интересующее следствие, произошло летом. Если допрашиваемый затрудняется сказать, когда это событие было, то, напомнив ему о зиме, можно помочь восстановить в его памяти забытое время.

          г) С помощью наглядности. Этот прием применяется в том случае, когда допрашиваемый затрудняется сформулировать словами те или иные признаки предмета, явления. Тогда ему предъявляют те или иные предметы, связанные с интересующими следствие обстоятельствами. Такие предметы могут оказаться своеобразным стимулом для припоминания: их вид вызовет связанные с ним в памяти допрашиваемого ассоциации, которые и приведут к припоминанию интересующего объекта.

          2. Повторный допрос по ограниченному кругу обстоятельств

          При повторной даче показаний допрашиваемый может вспомнить забытые им при первом допросе факты, обстоятельства. Объясняется это психологическим механизмом реминисценции, под которым понимается явление усиления в памяти новых смысловых связей при отсроченном воспроизведении.

          Приемы по «оживлению» ассоциативных связей могут быть использованы и в тех случаях, когда свидетель или потерпевший дает неверные показания, добросовестно заблуждаясь и искренне полагая, что говорит правду.

          12. 3. Психология допроса подозреваемого и обвиняемого
          Допрос подозреваемого и обвиняемого по сравнению с допросом свидетеля и потерпевшего имеет свои особенности. Эти особенности проявляются уже в специфике установления психологического контакта.

          Человек, глубоко раскаивающийся в совершенном преступлении, еще задолго до допроса испытывает угрызения совести, чувство стыда, сожаления о содеянном. Такой обвиняемый, видя в следователе человека, сопереживающего вместе с ним, желающего объективно разобраться в случившемся, проникается доверием к следователю и его разъяснению, думает что чистосердечное признание своей вины и дача правдивых показаний явится смягчающим вину обстоятельством. Такая позиция обвиняемого, безусловно, является основой для установления контакта между следователем и допрашиваемым.

          Важную роль в установлении контакта с обвиняемым играет эмоциональное состояние следователя, его настроенность и тон допроса. По механизму зеркальности допрашиваемый «заражается» соответствующим эмоциональным состоянием следователя. Поэтому спокойный, ровный тон следователя, его эмоциональная уравновешенность снимает напряженность у допрашиваемого, а стремление следователя объективно, непредвзято разобраться во всем вызывает у допрашиваемого доверие к нему.

          Более сложным может оказаться установление контакта с обвиняемым, настроившимся на дачу заведомо ложных показаний, да еще к тому же ранее судимым. Иногда в подобной конфликтной ситуации контакт установить не удается. Допрос приобретает характер противоборства, и в таких условиях психологической задачей следователя является внушение обвиняемому уважения к своему противнику, чувства безнадежности обмануть следствие. Это уже первый шаг к установлению контакта и побуждению обвиняемого к даче правдивых показаний.

          Допрос обвиняемого, полностью признающего себя виновным, как правило, носит бесконфликтный характер, за исключением случаев самооговора или попыток скрыть от следствия или преуменьшить вину кого-либо из соучастников. Однако бесконфликтность ситуации в начале допроса может обостриться грубым и фамильярным поведением следователя по отношению к допрашиваемому его нечуткостью, невниманием к человеческой судьбе допрашиваемого, неумением и нескрываемым нежеланием понять его.

          «У. явилась в дежурную часть РОВД и заявила, что несколько минут назад она убила своего сожителя В. Проведенной проверкой: было установлено, что В. действительно убит в доме У. ударом ножа в область сердца.

          Следователь К. после осмотра места происшествия допрос доставленной к нему в кабинет У. начал со слов: «Ну-ка, расскажи, как ты его замочила?». В ответ У. выругалась нецензурными словами и категорически отказалась давать какие-либо показания.

          К чести К. – это был молодой следователь – он тут же осознал свою ошибку, сообщил о случившемся прокурору и попросил передать дело другому следователю. Последнему потребовалось затратить длительное время для установления с У. контакта, после чего подозреваемая подробно рассказала о мотивах и обстоятельствах совершенного ею убийства».

          Однако в большинстве случаев следователю приходится сталкиваться с такой ситуацией, когда обвиняемый в начальной стадии расследования отказывается от дачи каких-либо показаний. Тогда следователю приходится оказывать на такого обвиняемого тактическое воздействие, которое осуществляется путем:

          1) убеждения обвиняемого в неправильности занятой им позиции;

          2) использования факта дачи показаний соучастниками обвиняемого;

          3) использования противоречий между интересами соучастников.

          Тактика допроса подозреваемого сходна с тактикой допроса обвиняемого, хотя и имеет некоторые особенности. Они состоят в том, что данные о личности подозреваемого, которыми располагает следователь, обычно ограничены. Кроме того, у следователя при допросе подозреваемого еще нет убедительных доказательств, как при допросе обвиняемого. Вместе с тем есть и преимущество – фактор внезапности, что не позволяет допрашиваемому продумать линию зашиты, осмыслить, какими доказательствами его вины располагает следствие.

          12. 4. Психологические особенности допроса при изобличении допрашиваемого во лжи
          Ложные показания дают не только подозреваемые, но и свидетели и потерпевшие. Допрашиваемый может давать ложные показания как в своих интересах, так и в ущерб им (например, при самооговоре). Мотивами дачи ложных показаний свидетелем могут быть следующие:

          – боязнь мести со стороны подозреваемого, обвиняемого, их родственников и знакомых;

          – опасение испортить отношения с другими лицами, проходящими по делу;

          – желание выгородить или смягчить вину подозреваемого (обвиняемого) в силу родственных, семейных, дружеских побуждений либо из корыстных соображений, а также противоположное намерение усугубить вину указанных лиц – из мести, ревности и т.д.;

          – нежелание в дальнейшем выступать в качестве свидетеля, опознающего или участника иного следственного действия, быть вызванным в суд и т.д.;

          – стремление скрыть свои собственные неблаговидные поступки, аморальное поведение и т.д.

          Мотивы дачи ложных показаний потерпевшим сходны с перечисленными, к ним можно добавить только такие мотивы, как: I) желание преуменьшить вред, причиненный преступлением потерпевшему, чтобы скрыть источник приобретения утраченных ценностей; 2) стремление преувеличить причиненный преступлением ущерб как из чувства мести, так и из корысти и иных побуждений (ревность, злоба и т.д.).

          Что касается мотивов дачи ложных показаний подозреваемым и обвиняемым, то они весьма разнообразны. В следственной практике наиболее часто встречаются следующие:

          1) желание избежать ответственности за содеянное или преуменьшить свою вину, либо понести наказание не за совершенное, а за менее тяжкое преступление – действительное или мнимое;

          2) стремление выгородить или смягчить вину соучастников в силу дружеских, семейных или родственных связей, из корыстных соображений;

          3) стремление оговорить соучастников из мести или в целях обеспечения собственной безопасности в будущем, а также оговорить себя в силу болезненного состояния психики либо из бахвальства и т.д.;

          4) стремление оговорить себя, чтобы скрыть неблаговидное, в том числе и преступное, поведение близкого человека.

          Лицо, дающее заведомо ложные показания, оказывает противодействие следствию, вступает со следователем в противоборство, в результате чего создается конфликтная ситуация.

          Чтобы изобличить допрашиваемого в даче ложных показаний, следователю необходимо использовать тактические приемы.

          При изобличении во лжи свидетеля и потерпевшего можно прибегнуть к таким приемам:

          – убеждение в неправильности занятой позиции, ее антигражданском характере;

          – разъяснение правовых последствий дачи ложных показаний;

          – разъяснение вредных последствий дачи ложных показаний для близких допрашиваемому лиц из числа потерпевших, подозреваемых, обвиняемых;

          – воздействие на положительные стороны личности допрашиваемого (чувство собственного достоинства, смелость, благородство, принципиальность и т.д.).

          Следственная тактика располагает целым арсеналом приемов изобличения подозреваемого и обвиняемого в даче ими ложных показаний, а также оказания на них правомерного психологического воздействия с целью получить правдивые показания. Рассмотрим основные.

          1. Убеждение. Этот прием заключается в обращении следователя к здравому смыслу допрашиваемого, побуждении его к раскаянию и чистосердечному признанию путем разъяснения как вредных последствий запирательства и лжи, так и благоприятных последствий признания своей вины и активного содействия расследованию совершенного преступления, а также преступлений прошлых лет, оставшихся нераскрытыми.

          2. Использование положительных свойств личности допрашиваемого. Обращение следователя к положительным качествам собеседника во многих случаях приносит пользу. Каждому человеку свойственно стремление к самоуважению, и поэтому, апеллируя к честности, порядочности допрашиваемого, к его заслугам в прошлом, авторитету в коллективе, среди товарищей, его личному и социальному статусу, его можно убедить быть откровенным, правдивым.

          3. Пресечение лжи. Данный прием применяется тогда, когда нет необходимости давать возможность подозреваемому или обвиняемому «развертывать» ложь, когда у следователя имеется достоверная информация по поводу обстоятельств, выясняемых во время допроса. В этом случае лживые показания допрашиваемого немедленно отклоняются, ложь пресекается в «зародыше» путем предъявления имеющихся доказательств или других средств воздействия. Потеряв надежду на возможность дезинформировать следователя, изобличенный фактами допрашиваемый часто переходит от лжи к правде.

          4. Выжидание. Этот прием применяется к лицам, у которых происходит борьба мотивов, один из которых побуждает к даче ложных показаний или отказу от дачи показаний, а другой – к признанию своей вины, раскаянию в содеянном. Такая борьба мотивов не затухает и может проявиться достаточно сильно при умелом тактическом воздействии следователя и в процессе допроса. Учитывая колебания допрашиваемого, следователь, сообщая определенные сведения, умышленно «закладывает» в его сознание такую информацию, которая должна обеспечить победу позитивных мотивов, и затем делает перерыв в допросе, выжидая, когда допрашиваемый сам откажется от мотивов, побуждающих его к даче ложных показаний.

          5. Допущение легенды. Нередко следователь, зная либо догадываясь о том, что подозреваемый или обвиняемый дает ложные показания – легенду, предоставляет ему возможность изложить ее. Вступив в своего рода игру с допрашиваемым, он исходит из намерения выудить у того как можно больше деталей, конкретики, подробностей и как можно точнее и обстоятельнее зафиксировать рассказ в протоколе допросов. Дав возможность допрашиваемому высказать все, что ему вздумается, следователь предъявляет весомые доказательства, опровергающие, развенчивающие легенду. Застигнутый врасплох и не подготовленный к созданию новой лжи допрашиваемый может дать правдивые показания.

          6. Внезапность. Данный прием заключается в неожиданном для допрашиваемого решении следователя провести после допроса то или иное следственное действие, в то время как допрашиваемый, убежденный в неосведомленности следователя о тех или иных обстоятельствах дела, считает это действие невозможным. Например, следователь заявляет обвиняемому, дающему ложные показания, о намерении провести очную ставку с лицом, которого, по мнению допрашиваемого, уже нет в живых.

          Разновидностью использования фактора внезапности на допросе является такой распространенный прием изобличения, как неожиданное предъявление доказательств. Эффективность этого приема зависит также от того, допускает ли подозреваемый или обвиняемый, что данные доказательства могут оказаться у следователя. А.В. Дулов назвал такой прием, оказывающий сильное психологическое воздействие на обвиняемого (подозреваемого), «эмоциональным экспериментом». Он пишет: «Это действие является экспериментом по той причине, что следователь специально создает условия, при которых резко изменяется эмоциональное состояние допрашиваемого, часто влекущее за собой и определенные физиологические реакции. Эмоциональным же эксперимент именуются в связи с тем, что цель его –выявление изменений в эмоциональном состоянии, последующий анализ и использование в допросе этого выявленного изменения. Чем больше событие преступления переживается, сохраняется в памяти обвиняемого (в силу раскаяния или в силу страха перед разоблачением), тем большее эмоциональное воздействие на него будет оказывать информация, напоминающая об этом событии, особенно в том случае, если он не знает о наличии ее в распоряжении следователя, если считает, что эта информация начисто разрушает его линию защиты от предъявленного обвинения».

          В качестве примера можно привести одно из уголовных дел из практики американского Федерального бюро расследования преступлений.

          Безжизненное тело Мэри Стоунер, 12 лет, было обнаружено в 16 километрах от ее дома в пригородных зарослях. В последний раз ее видели за несколько дней до исчезновения, когда она вышла из школьного автобуса возле своего дома.

          Причиной смерти стал удар камнем, расколовший череп. Окровавленное орудие убийства обнаружили и изъяли полицейские, производившие осмотр места происшествия.

          Подозрение пало на Даурела Девьера, 24 лет. Проверка его на полиграфе не дала никакого результата. О том, как развивались события дальше рассказал сотрудник ФБР Джон Дуглас, консультировавший местных сыщиков.

          «Я сказал полицейским, что теперь, когда он понимает, что детектор лжи ему не страшен, остается лишь один путь уличить его – допрос. Прежде всего его следует провести ночью. Поначалу преступник будет ощущать себя более комфортно, поскольку ночной допрос будет означать, что он не станет добычей прессы. Однако допрос после окончания рабочего дня также будет свидетельствовать о серьезных намерениях полиции.

          В допросе должны участвовать как агенты ФБР, так и местная полиция. Он поймет, что против него обращена вся мощь правительственных структур.

          Далее, советовал я, оборудуйте комнату для допросов. Используйте нижнее освещение, создающее атмосферу таинственности. Сложите на виду стопку папок с его именем. Самое главное, нужно положить на стол окровавленный камень с места происшествия, но так, чтобы увидеть его он мог, только повернув голову.

          Ничего не говорите об этом камне, посоветовал я полицейским, но внимательно наблюдайте за мимикой Девьера. Если он и есть убийца, то он не сможет не обратить на него внимания.

          Из своего опыта я знал, что на преступника, наносящего удар тупым предметом, неизменно попадает кровь жертвы.

          Мой сценарий был выполнен в точности. Когда полицейские ввели Девьера в комнату, подготовленную для допроса, он сразу же посмотрел на камень, покрылся испариной и начал тяжело дышать. Он вел себя нервно и настороженно и явно был подавлен при упоминании о крови. В конце допроса он признался не только в убийстве Мэри Стоунер, но также и в совершении изнасилования».

          Даурел Джин Девьер был обвинен в изнасиловании и убийстве Мэри Стоунер и приговорен к смертной казни. Он был казнен на электрическом стуле 17 мая 1995 г.

          7. Последовательность. Этот прием по своему характеру противоположен предыдущему. Считается, что иногда бывает целесообразно предъявлять доказательства последовательно (по примеру нарастания доказательной силы) и систематически, подробно останавливаясь на каждом из них, чтобы дать обвиняемому «прочувствовать» всю силу отдельного доказательства и всего их комплекса. Вообще в следственной тактике существует целый арсенал приемов предъявления доказательств:

          1) раздельное предъявление различных доказательств в той или иной последовательности;

          2) одновременное предъявление всех имеющихся доказательств;

          3) предъявление вначале косвенных, а затем прямых доказательств;

          4) внезапное предъявление доказательства (о чем речь шла выше);

          5) предъявление доказательств по нарастающей их весомости;

          6) предъявление комплекса доказательств после предварительного сообщения обвиняемому о наличии доказательств, их перечисления с указанием источников их происхождения (либо без указания);

          7) предъявление доказательств как бы невзначай, между делом;

          8) предоставление обвиняемому возможности самому изучить доказательство и оценить степень его убедительности;

          9) фиксация внимания на отдельных признаках доказательства;

          10) сопровождение процесса предъявления доказательства пояснением механизма его образования, обстоятельств его обнаружения;

          11) предъявление доказательств с демонстрацией возможности технико-криминалистических средств по выявлению и расшифровке скрытой информации, содержащейся в этом источнике.

          8-Снятие напряжения. Нередко во время допроса обвиняемый не отказывается от разговора, но и не может его вести, так как чувствует себя скованным, чрезмерно напряженным. В этом случае следователь, воздействуя на допрашиваемого определенным образом, иногда только интонациями голоса, отдельными фразами старается снять эту напряженность. Успешное снятие напряжения довольно часто влечет за собой откровенное признание. Облегчение, наступившее после снятия напряжения, вызывает у допрашиваемого стремление «излиться в беседе», «поговорить по душам».

          9. Использование «слабых мест» личности обвиняемого. Под «слабым местом» личности следует понимать такие ее особенности, используя которые можно добиться правильных, правдивых показаний на допросе. «Слабым местом» допрашиваемого может быть склонность к меланхолическим переживаниям, вспыльчивость, тщеславие и т. д. Так, в запальчивости и гневе обвиняемый расскажет то, чего не высказал бы в обычном состоянии (например, выдаст своих соучастников). В то же время следственная этика запрещает апеллировать к низменным качествам допрашиваемого (жадность, стяжание и др.).

          10. Инерция. Это своеобразный прием, сущность которого сводится к тому, что следователь, беседуя с обвиняемым, незаметно переводит разговор из сферы отвлеченного, постороннего разговора в сферу разговора по существу. При этом обвиняемый, говоря о «постороннем», «по инерции» проговаривается о том, о чем не хотел бы говорить. Для получения большего эффекта необходимо более часто осуществлять такие переходы от одного предмета беседы к другому.

          11. Отвлечение внимания. Обвиняемый всегда чутко и пристально следит за ходом допроса с целью уловить, что для следователя важно и что представляется ему второстепенным. В связи с этим допрашиваемый стремится сосредоточить свое внимание на чем-то Т>дном, по его мнению, главном. «Учитывая это обстоятельство, – отмечают Л.Б. Филонов и В.И. Давыдов, – следователи искусственно переводят внимание допрашиваемого на участки, не имеющие первенствующего значения, и тем самым отвлекают его внимание от более важных участков. Все это предпринимается в расчете на то, что допрашиваемый будет относиться с меньшей осторожностью, небрежнее к тем обстоятельствам, о которых следователю было бы желательно получить более детальную информацию».

          12. Создание впечатления хорошей осведомленности следователя. Сущность этого приема заключается в том, что следователь, не обманывая допрашиваемого, в то же время убеждает его в своей осведомленности. Это может достигаться, во-первых, умением вести себя определенным образом, во-вторых, с помощью достоверной информации, в то время как обвиняемый не предполагает, что это за сведения (отдельные детали биографии, факты из дела и т. д.). В результате у допрашиваемого создается впечатление, что следователь знает не только отдельные подробности дела, но и все остальное. Это в итоге может заставить обвиняемого прекратить запирательство.

          13. Создание «незаполненности». Этот прием применяется в тех случаях, когда при отсутствии достаточного количества доказательств следователь ведет свои рассуждения, опираясь на ряд достоверных фактов. Он только показывает обвиняемому «незаполненные» места в деле. В то же время, рисуя в основном достаточно ясную и полную картину события, он вместе с допрашиваемым прослеживает логику отдельных фактов и предлагает ему заполнить неясные места. Эти незаполненные места и неясности, отмеченные следователем, вызывают у допрашиваемого беспокойство и естественную потребность освободиться от нелогичности, привести все сказанное в соответствие с логикой.

          14. Форсированный темп допроса. Этот прием состоит в том, что следователь, используя активную позицию, берет инициативу в свои руки и опережает мысль «противника» заранее заготовленными ходами в форме вопросов или суждений. При высоком темпе подачи вопросов допрашиваемый, приняв этот темп, окажется не в состоянии тщательно обдумывать и «растягивать» ответ.

          Существует ряд других тактических приемов допроса обвиняемого, более подробно рассмотренных Л.Б. Филоновым и В.И. Давыдовым в упомянутой работе.

          Глава 13. Психологические особенности адвокатской деятельности. Психология адвоката
          Обеспечение обвиняемому права на защиту во многом способствует установлению объективной истины по уголовному делу, оно возможно только в результате активной, целенаправленной деятельности по всестороннему, полному и объективному исследованию материалов дела, тщательного анализа как уличающих, так и оправдывающих обвиняемого доказательств.

          Участвуя в качестве защитника по уголовному делу, адвокат выполняет важную задачу: защиту обвиняемого от предъявленного ему обвинения. Настойчивая, принципиальная, квалифицированная защита – одна из гарантий того, что ни один невиновный не будет предан суду и осужден, что ни одно решение, принятое следственными или судебными органами, не нарушит прав и законных интересов обвиняемого.

          Защита интересов обвиняемого представляет собой важную часть деятельности по осуществлению правосудия.

          Давая психологический анализ деятельности по осуществлению правосудия, А.В. Дулов выделяет в ней следующие структурные компоненты: познавательный, коммуникативный, конструктивный, организаторский, воспитательный и удостоверительный. Перечисленные компоненты присущи также и защитительной деятельности, за исключением последнего – удостоверительного.

          В процессе осуществления защиты адвокату приходится познавать, исследовать множество различных фактов и обстоятельств, относящихся к прошлому и настоящему, которые он должен осмыслить с позиций защиты, т. е. проанализировать имеющиеся в деле доказательства с точки зрения возможности использования их для оправдания подзащитного или смягчения его вины. Специфика защиты, своеобразие ее задач придают познавательной деятельности защитника в процессе расследования и судебного разбирательства уголовного дела особые черты, к которым относится прежде всего односторонний характер защитительной деятельности: необходимость познания главным образом оправдывающих или смягчающих вину обвиняемого обстоятельств.

          Успех в работе адвоката во многом зависит от его умения общаться с людьми: строить правильные взаимоотношения с подзащитным, следователем, прокурором, судом и другими участниками уголовного процесса, устанавливать психологический контакт, в первую очередь с подзащитным, изыскивать законные и реальные возможности для оказания ему психологической помощи, а в некоторых случаях – и определенного психологического воздействия.

          «Все указанное, – отмечает Я.С. Аврах, – составляет содержание коммуникативного компонента защитительной деятельности. Коммуникативность позволяет более глубоко проанализировать психологические причины совершения преступления, охарактеризовать личность обвиняемого, правильно построить взаимоотношения в уголовном процессе, наладить общечеловеческие и процессуальные связи, исследовать характер положительных и отрицательных обстоятельств и причины конфликтных ситуаций, возникающих в ходе предварительного расследования или судебного разбирательства дела».

          Защитнику обвиняемого коммуникативность как качество личности, безусловно, необходима. Именно это качество помогает адвокату правильно подходить к людям, разбираться в них, налаживать личные и деловые отношения с субъектами уголовно-процессуальной деятельности.

          Психологи установили, что успех коммуникативной деятельности во многом зависит от такого фактора, как совместимость людей, под которой понимают процесс взаимного согласования и адаптации функциональных, коммуникативных и личностных качеств общающихся. В коммуникативной деятельности адвоката указанное психологическое явление имеет важное значение», поскольку на принципе совместимости в немалой степени основывается выбор обвиняемым защитника, отказ от него, психологический подход защитника к обвиняемому и установление с ним психологического контакта. Нередко в основе встречающихся в практике случаев отказа обвиняемого от ранее избранного им защитника лежит не что иное, как психологическая несовместимость.

          Существует ряд факторов, которые способствуют возникновению совместимости в деятельности адвоката. К ним относятся: а) комплекс индивидуально-психологических качеств защитника и обвиняемого; б) профессиональные навыки защитника, определяемые знаниями, умениями, опытом; в) общая и профессиональная культура адвоката; г) правильное понимание защитником своего процессуального положения. Последнее имеет важное значение потому, что при наличии четко выраженной односторонней функции, выполняемой адвокатом в процессе, необходимо умело сочетать защиту законных интересов обвиняемого с интересами правосудия. Важно найти ту грань, которая позволяет установить нормальные взаимоотношения в суде, исключить отдельные противоречия, которые возникают в процессе установления истины делу, и в то же время поддерживать правильные психологические отношения с обвиняемым.

          В деятельности адвоката большую роль играет организаторский компонент. Всякая деятельность требует прежде всего четкой организации. Предварительное расследование, судебное разбирательство как составные части уголовно-процессуальной деятельности достаточно четко организованы нормами Уголовно-процессуального кодекса. Разработан порядок проведения расследования, установлена последовательность следственных действий и каждого действия конкретно. Законом строго определен порядок всего судебного разбирательства и отдельных его частей и т.д.

          Что же касается защиты, то здесь такой подробной нормативной регуляции нет, хотя она, безусловно, необходима. Речь идет, например, о подготовке к процессу, составлении плана защиты, а также о четкой реализации определенных приемов, методов защиты, которые выработаны практикой адвокатской работы, профессиональным опытом защитника.

          В связи с этим необходимо остановиться на некоторых психологических аспектах тактики и методики защиты. По мнению Г.М. Шафира,»... методика – это, по существу, система правил и приемов работы защитника, обязательных к выполнению адвокатом в целях наиболее успешной его деятельности,... тактика действий защитника – это нечто большее, чем простое применение правил, – это искусство их применения, искусство такого сочетания и расположения законных средств защиты, которое наилучшим образом позволяет защитнику выполнить свою задачу». Выработка наиболее эффективной тактики и методики защиты и составляет одну из сторон организаторского компонента деятельности адвоката. Кроме того, сюда следует отнести и формирование определенного индивидуального стиля в работе защитника.

          Индивидуальный стиль представляет собой индивидуально-своеобразную систему психологических средств, к которым прибегает человек для успешного осуществления своей деятельности. Выработка индивидуального стиля деятельности адвоката предполагает формирование у него индивидуально-своеобразной системы психологических приемов и средств, применяемых при осуществлении защиты. В основе индивидуального стиля работы защитника лежит прежде всего процессуальная независимость в осуществлении установленных законом прав и полномочий его как участника процесса и, вместе с тем, высокий уровень общей культуры и профессиональный опыт.

          Организационный компонент деятельности адвоката тесно связан с конструктивным, который включает в себя планирование защиты, принятие решения об избрании той или иной стратегии и тактики защиты с учетом обстоятельств дела и поведения обвиняемого. Кроме того, сюда входят мыслительные операции по соотнесению ситуации преступления с содержанием уголовных и уголовно-процессуальных норм. Конструктивный компонент охватывает все стадии процесса, в которых участвует защитник, но наиболее наглядно он проявляется в стадии судебного разбирательства, где возможности осуществления защиты наиболее широки.

          Участвуя в подготовительной части судебного заседания, защитник должен продумать к его началу все необходимые вопросы, он должен хорошо ориентироваться в деле, вносить при необходимости изменения в планы и наметки, составленные ранее. От адвоката требуется знание всего, что необходимо для успешной защиты. Он должен четко представлять, кто из лиц, вызывавшихся в суд, обязательно должен быть допрошен, чья неявка должна рассматриваться как основание для отложения рассмотрения дела. Тщательная подготовка к защите, продуманная линия ее осуществления, составление предварительного плана дают адвокату возможность быстро и четко формулировать свое мнение по возникающим в суде вопросам, добиваться их решения в интересах подзащитного. В случае, если возникают необходимость заявить какие-либо ходатайства, их следует тщательно продумать, четко выразить и логически обосновать. Следует помнить, что загромождение процесса необоснованными ходатайствами мешает быстрому, планомерному и объективному рассмотрению дела. Если же адвокат убежден в необходимости какого-либо ходатайства, он должен добиваться удовлетворения его всеми законными способами, не боясь вызвать недовольство суда.

          Настойчивая и последовательная линия защиты должна продолжаться и в ходе судебного следствия, где основная задача адвоката – помочь суду в установлении благоприятных для подсудимого обстоятельств. Поскольку объем исследовательской деятельности защитника в судебном следствии достаточно велик, необходимо тщательно планировать защиту. В план должны войти и ходатайства в подготовительной и заключительной частях судебного разбирательства, и определение главных пунктов защиты, которые должны быть выяснены в ходе судебного следствия, вместе с указанием конкретных действий (допрос лиц, постановка вопросов эксперту, оглашение документов и т.д.). Безусловно, такой план является предварительным. В зависимости от хода следствия он подлежит уточнению, а иногда, в связи с тем или иным неожиданным осложнением процесса, он может быть коренным образом изменен.

          Конструктивный компонент адвокатской деятельности предполагает также определенную структуру защитительной речи, психологический анализ которой будет дан ниже.

          Наконец, деятельность адвоката имеет воспитательную направленность, которая проявляется прежде всего в четком понимании и осуществлении защитником своих процессуальных обязанностей. Избирая средства для защиты, адвокат ни в коем случае не должен становиться обвинителем по отношению к другим обвиняемым, не говоря уже о своем подзащитном. Все материалы дела, собранные по делу доказательства должны быть тщательно проанализированы, преподнесены суду спокойно, аргументированно. Воспитательный эффект защиты во многом зависит от убедительности речи адвоката, от правильности выбранной им позиции и индивидуального подхода к личности, от справедливости требования о наказании, если подсудимый действительно виновен.

          Психология воспитательно-предупредительной деятельности суда основывается на том, что судебный процесс воспитывает всех: и подсудимых, и свидетелей, и прокурора, и защитника, всю судебную аудиторию путем создания определенной морально-психологической атмосферы и настроения в судебном заседании. Адвокат путем законной и тактически продуманной защиты вместе с другими участниками процесса должен содействовать созданию такой атмосферы. Это способствует правильной уголовно-правовой оценке деяния, всестороннему изучению личности, ее реакции на судебную процедуру и определенное судом наказание.

          Успешное осуществление защитительной деятельности требует от адвоката некоторых профессионально важных психологических качеств, среди которых ведущая роль принадлежит морально-политическим. Адвокат – это прежде всего общественный деятель, работа которого связана с отправлением правосудия.

          Существуют нравственные начала, принципы процессуальной деятельности по осуществлению правосудия, которые сформулированы так называемой судебной этикой. Эти нравственные принципы, требования применимы ко всем участникам отправления правосудия – судье, прокурору, адвокату. Однако специфика защитительной деятельности обусловила разработку специальных нравственных правил, ее регулирующих, в виде профессиональной этики адвоката. Объясняется это тем, что в деятельности защитника значительно чаще и острее, чем в любой другой деятельности юриста, возникают ситуации, правильное разрешение которых зависит от соблюдения не только норм права, но и моральных норм, нравственных принципов.

          Сложность нравственных проблем, связанных с деятельностью адвоката, определяется уже тем, что он призван защищать лицо, обвиняемое в совершении преступления, вина которого порой бывает очевидной, защищать лицо, чьи действия осуждаются законом и нравственностью. Отсюда проистекает нравственное значение профессиональной деятельности адвоката, призванного защищать не преступления, а человека, защищать права и законные интересы личности, предупреждать необоснованное осуждение и несправедливое наказание. Адвокат практически реализует конституционное право граждан на защиту.

          Практическое значение профессиональной этики адвоката-защитника обусловливается также тем, что адвокат пользуется судебной трибуной, позволяющей ему воздействовать на сознание значительной массы людей. Следовательно, нравственный облик адвоката и его ценностные ориентации приобретают непосредственное общественное значение.

          Будучи равноправным участником судопроизводства, адвокат-защитник должен сознавать свою ответственность за создание и поддержание такой нравственно-психологической атмосферы, в которой проявление всякого неуважительного отношения к правам личности воспринимается как грубое нарушение законности и требований общественной морали. Каждое свое процессуальное действие адвокат должен оценивать не только с точки зрения его правомерности, но и с точки зрения нравственной.

          А.Ф. Кони справедливо писал, что «уголовная защита представляет больше поводов для предъявления требований, почерпнутых из области нравственной, чем деятельность обвинительная, ввиду сложных и многозначных отношений к своему клиенту-подсудимому и к обществу».

          Деятельность защитника порождает множество конфликтных ситуаций, не свойственных профессии следователя, прокурора, судьи.

          Достаточно отметить то обстоятельство, что любой из участников процесса всегда вправе определить позицию по делу соответственно своему внутреннему убеждению. Защитник же в некоторых случаях вынужден поступиться внутренним убеждением: он не может отказаться от защиты, как бы ни были противны его (защитника) нравственному чувству характер преступления, личность и позиция преступника. Интересы подзащитного оказываются нередко выше интересов истины, поскольку защитник не имеет права выявлять обстоятельства, изобличающие обвиняемого, и т.д.

          Такого рода межролевые конфликты постоянно встречаются в деятельности адвоката-защитника. Так, честь, достоинство и неприкосновенность личности охраняются законом. Однако в реальной жизни эти моральные ценности не всегда мирно сосуществуют, тем более в сфере уголовного судопроизводства. Они вступают в противоречия, и одни из них приходится приносить в жертву другим.

          Например, к обвиняемому может быть применена мера пресечения в виде заключения под стражу в том случае, если есть достаточные основания полагать, что он воспрепятствует установлению истины по уголовному делу. Как отмечает А.Д. Бойков, «здесь в жертву истине временно приносится свобода, честь и достоинство личности обвиняемого, хотя вина его еще не установлена окончательно. Такова объективная необходимость, которую адвокат отнюдь не приветствует; он протестует против применения мер процессуального принуждения при наличии к тому хотя бы малейших оснований: интересы подзащитного для него выше соображений об оптимальных методах расследования».

          Особую остроту межролевой конфликт между интересами правосудия и интересами подзащитного приобретает в ситуациях, когда защитник должен сохранять адвокатскую тайну.

          В качестве примера А.Д. Бойков приводит следующую ситуацию из адвокатской практики. Обвиняемый представил документ, подтверждающий его алиби. Процессуальные действия по проверке документа были проведены поверхностно и не выявили его подложность, о чем адвокату было хорошо известно. Если адвокат будет ссылаться на этот документ в обоснование невиновности подзащитного, он, вероятно, добьется благоприятного решения по делу. Функция защиты будет успешно выполнена. Формально требование об использовании только законных средств и методов защиты нарушено не будет: документ представлял не адвокат, подлинность документа подтверждалась процессуальной проверкой, проведенной не им; то, что адвокат знает о его подложности, – это, в сущности, предмет профессиональной (адвокатской) тайны, также охраняемой и законом, и нормами адвокатской этики. Но есть нравственное требование объективности и честности. Если адвокат последует ему, он разоблачит подзащитного, что недопустимо и с точки зрения этики (принцип взаимного доверия защитника и подсудимого), и с точки зрения закона (односторонность функции защитника, недопустимость отказа от принятой защиты); если он ему не последует, его поведение вступит в очевидный конфликт с моралью.

          Определенная сложность положения защитника, положения, налагающего на него своеобразные моральные обязательства, состоит в том, что адвокат, в отличие от прокурора, выясняет только те обстоятельства по делу, которые оправдывают или смягчают вину или ответственность лица, привлеченного к уголовной ответственности. Одна из первых заповедей Гиппократа врачам «не навреди» может быть целиком отнесена к адвокату: своей деятельностью он обязан не повредить позиции и интересам подзащитного. В этом проявляется одно из наиболее характерных специфических нравственных требований, предъявляемых к адвокату.

          Профессия адвоката требует от него такого поведения в общении с подзащитным, его родственниками и другими лицами, которое являло бы абсолютное доверие к ним. Совершенно ясно, что какое бы то ни было злоупотребление доверием со стороны защитника, который зачастую для подсудимого и его родственников является единственной надеждой на справедливое рассмотрение его дела, безнравственно.

          Всем своим поведением адвокат должен представлять человека с высоким чувством ответственности, морально чистого, с высокой общей профессиональной культурой. Последняя предполагает сочетание внутренней культуры, интеллигентности с высокой нравственностью, образованностью.

          Одно из безусловных нравственных требований, предъявляемых к адвокату – это неизменная сдержанность и самая строгая корректность по отношению к суду, государственному обвинителю, к товарищам по защите. Он ни словом, ни действием не должен допустить умаления достоинства суда или дать повод для упреков в неуважительности к правосудию.

          Кроме отмеченных личностных качеств адвокату необходимы активность и инициатива, критичность, основанная на строгой и объективной оценке имеющихся фактов, трудолюбие и усидчивость, организованность, исполнительность, аккуратность, дисциплинированность.

          Познавательный компонент защитительной деятельности требует от адвоката развитого мышления, которое направлено на решение сложной задачи – установление истины в целях оправдания лица, привлеченного к ответственности, или смягчения его наказания. Эта задача сложна уже потому, что решение ее возможно только при условии умелого сочетания защиты законных интересов подсудимого и интересов правосудия. Ее решение требует целеустремленности, поиска необходимых доказательств. Творческий характер мышления адвоката-защитника проявляется в таких качествах мышления, как самостоятельность, гибкость, необходимых для того, чтобы умело ориентироваться в сложных обстоятельствах дела, варьировать различные способы действий в поисках правильного решения. Умение находить среди огромного количества фактов такие, которые опровергают обвинение или дают возможность смягчить ответственность, отделить главное от второстепенного, требует глубины ума, пытливости, наблюдательности, цепкой памяти.

          Участие в рассмотрении сложных по существу и больших по объему уголовных дел требует от защитника волевых качеств, таких как решительность, настойчивость. Решительность необходима ему в ситуациях, когда требуется своевременное, быстрое и вместе с тем вдумчивое принятие решения.

          Нередко обстоятельства складываются так, что защитнику приходится в течение довольно длительного периода времени напрягать свою волю, добиваясь законного и обоснованного решения дела. Именно в таких случаях необходимы настойчивость, целеустремленность, которые могут привести к намеченной цели.

          Профессиональный долг адвоката – быть принципиальным и последовательным в защите. Известно, что суды далеко не всегда соглашаются с позицией адвоката относительно недоказанности обвинения, квалификации преступления и меры наказания. Адвокаты же затем не всегда в таких случаях отстаивают позицию, которую они занимали в суде первой инстанции.

          Не все жалобы адвокатов удовлетворяют кассационные инстанции. Многие адвокаты уже не отстаивают перед надзорными инстанциями свое мнение, изложенное в кассационных жалобах, отклоненных кассационными инстанциями. Происходит это отчасти потому, что иногда первоначальное мнение адвоката, высказанное им в суде первой инстанции, бывает необоснованным, а отчасти и вследствие того, что адвокаты не всегда последовательно и принципиально осуществляют защиту на всех стадиях процесса.

          Успех деятельности защитника-адвоката находится в прямой связи с его высоким нравственным обликом, принципиальностью, со способностью бескорыстно стремиться к истине, страстно служить делу справедливости.;



[Комментировать]